معيار الافراد - جائزة الملك عبد الله للتميز للمنظمات الادارية- الاردن

02-07-2008, 05:37 PM

3 links from elsewhere to this Post. Click to view.

#1 (permalink)

محمد أحمد إسماعيل

[ مشرف عام المنتدى ]

تاريخ التسجيل: Dec 2007

الدولة: مصر

مجال العمل: موارد بشرية وشؤون ادارية

المشاركات: 1,017

معيار الافراد - جائزة الملك عبد الله للتميز للمنظمات الادارية- الاردن
موقع الجائزة

مساحة اعلانية

معيار الأفراد
"والأهم من ذلك، أننا استثمرنا بكثافة في تطوير أعظم ثرواتنا الوطنية - شعبنا، إذ أنه في عالم الاقتصاد المعرفي، تكون الموارد البشرية هي الميزة الحقيقية التي ستحافظ على استمرارية توجهنا الاقتصادي. وستصبح هذه القدرات في تقديرنا، المصدر الذي يستقي الأردن منه مستقبله.. "

خطاب جلالة الملك في الاجتماع
السنوي للمنتدى الاقتصادي العالمي (دافوس، سويسرا)
26كانون الثاني 2003

يفحص هذا المعيار جهود المؤسسة في بناء والمحافظة على بيئة عمل داعمة تشجع الأداء المتميز على المستويين الشخصي والمؤسسي. كما يُقيِّم مدى فاعلية المؤسسة في المجالات التالية:
§ تطبيق سياسات توظيف عادلة وشفافة ونظام مكافآت لتحفيز الموظفين.
§ وضع خطط لتوفير الكوادر الضرورية لمواجهة الطلب الحالي والمتوقع.
§ تنفيذ برامج تدريب وتطوير الموظفين بشكل يلبي الاحتياجات المؤسسية.
§ تصميم وتنفيذ برامج تعزز رضى الموظفين وتشجعهم على البقاء في المؤسسة.

المعيار الفرعي رقم (1): الإدارة

يفحص هذا المعيار الفرعي سياسات المؤسسة في مجالات الاستقطاب والاختيار والتعيين في المؤسسة بما يضمن تكافؤ الفرص، حيث يُقيِّم مدى ملائمة هذه السياسات لاستقطاب وتعيين أشخاص أكفَّاء في الوظائف المناسبة وفي الوقت المناسب. ويُقيِّم مدى استخدام الوصف الوظيفي على أساس النتائج، وجداول التصنيف لتخطيط الأنشطة مثل التوظيف والتدريب وتقييم الموظفين. كما ويُقيِّم هذا المعيار الفرعي مدى دقة وشفافية وعدالة سلم الرواتب ونظام الدرجات (التصنيف) وسياسات التعويض والمكافآت وأنظمة تقييم أداء الموظفين المعتمدة على النتائج وغيرها من السياسات والممارسات الخاصة بالموارد البشرية.

العامل الأول: وصف وتصنيف الوظائف

إن الوصف الوظيفي المعد بوضوح يعتبر إحدى الأدوات الأساسية لاستقطاب واختيار الموظفين، وتحديد احتياجاتهم التدريبية، وإجراء عمليات تقييم أداء الموظفين بطريقة عادلة ودقيقة. إن وجود نظام عادل وشفاف ودقيق لتصنيف الوظائف بحيث يصنفها وفقاً لسلم شامل يعتبر متطلباً أساسياً للتخطيط السليم والفاعل للموارد البشرية، ولتحديد الرواتب حسب الدرجات ومراعاة العدالة في التعيين والترقية.

العامل الثاني: التوظيف

تضمن سياسات التوظيف السليمة تلبية احتياجات المؤسسة من الموظفين المؤهلين وتعبئة الشواغر في الوقت المناسب بمرشحين أكفاء يتمتعون بالمهارات والكفاءات المحددة في الوصف الوظيفي مع مراعاة تكافؤ الفرص بينهم. كما تضمن أن تتماشى هذه العملية مع الغايات والأهداف المؤسسية، إضافة إلى التشريعات النافذة.

العامل الثالث: تقييم الأداء

إن وجود نظام دقيق وشفاف لقياس أداء الموظفين وفقاً لأهداف قابلة للتحقيق وملموسة أمر حيوي لتحقيق تلك الأهداف، كما أن عملية تقييم الأداء المستندة إلى تحقيق أفضل النتائج وبشكل منتظم توفر التغذية الراجعة التي تحتاجها المؤسسة مستقبلاً لتحسين أدائها المؤسسي ورضى موظفيها، وتساعدها في التعرف على الفرص المتاحة لمكافأة الموظفين المتميزين.

العامل الرابع: المكافآت والحوافز

تسهم سياسات المكافآت والحوافز التي تتسم بالشفافية والعدالة في زيادة إنتاجية الموظفين وترفع من مستوى جودة أدائهم، من خلال تحفيزهم على السعي وراء التميز لتحقيق أهداف المؤسسة.

المعيار الفرعي رقم (2): التخطيط

يفحص هذا المعيار الفرعي إجراءات المؤسسة وسياساتها في مجال التنبؤ والتخطيط لاحتياجاتها من الموارد البشرية. كما يُقيِّم مدى دقة توقعات المؤسسة في مجال احتياجاتها من الموارد البشرية الضرورية مستقبلاً، وخططها لاستقطاب المزيد من الموظفين للتأكد من توفر العدد الكافي منهم لتحقيق أهداف الخطة الاستراتيجية. ويُقيِّم أيضاً فعالية برامج الإحلال الوظيفي (التعاقب) التي تتبناها المؤسسة لتطوير قيادات المستقبل.

العامل الأول: التنبؤ

تساعد عملية التنبؤ المؤسسة على تقييم احتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية عبر تتبع التطورات التي قد تؤدي إلى خلق وظائف جديدة أو شواغر لوظائف قائمة. هذه التطورات تشمل الترقيات والاستقالات والتقاعد لدى الموظفين الحاليين، كما تشمل التغييرات أو أية إضافات مستندة إلى الخطة الاستراتيجية والتي تستدعي استقطاب مهارات جديدة أو إعادة توزيع للموظفين.

العامل الثاني: التخطيط الإحلالي (التعاقبي)

التخطيط الإحلالي (التعاقبي) هو أسلوب لتحديد وصقل وتنمية القيادات داخل المؤسسة لإعدادهم لملء الوظائف الشاغرة في المستقبل في المستوى الإداري الإشرافي والقيادي. فمن خلال إعداد وتأهيل أفراد لتسلم مناصب وأدوار قيادية في المؤسسة قبل أن تصبح هذه الوظائف شاغرة، تضمن برامج التخطيط الإحلالي (التعاقبي) توفير قوى عاملة كفؤة على مستوى الإدارة، وتسهيل عملية الانتقال وملء الشاغر وتقليل الفجوات في الإنتاجية.

المعيار الفرعي رقم (3): التدريب والتطوير

يفحص هذا المعيار الفرعي برامج المؤسسة في مجال تطوير وتعزيز المهارات والكفاءات لدى الموظفين كافة. كما يُقيِّم قدرة المؤسسة على تحديد احتياجات التدريب والتطوير بدقة، وإلى أي مدى يتم وضع الأولويات لهذه الاحتياجات بهدف مساعدة المؤسسة على تحقيق النتائج المرجوة. ويفحص هذا المعيار مدى فعالية تصميم وتنفيذ ومراجعة برامج التدريب والتطوير من أجل تعزيز الأداء العام للمؤسسة.

العامل الأول: تدريب الموظفين

تعزز برامج تدريب الموظفين المعدة والمنفذة بشكل جيد الأداء الفردي والمؤسسي، كما تزيد من إنتاجية الموظفين وتساعد على ضمان رضى الموظفين بشكل مستمر وتحسين الأداء والفعالية.

العامل الثاني: التطوير الإداري

إن برامج التطوير الإداري والتي يتم تصميمها وتنفيذها بشكل جيد تعمل على تعزيز الأداء الكلي والفردي، وتحسن العلاقات بين الإدارة والموظفين، وتساعد المديرين على شغل الأدوار الحالية وتأهيلهم لتلبية الاحتياجات المستقبلية للمؤسسة.

المعيار الفرعي رقم (4): رعاية ورفاه الموظفين

يفحص هذا المعيار الفرعي استراتيجيات المؤسسة لتعزيز رضى الموظفين والاحتفاظ بهم. كما يُقيِّم قدرة المؤسسة على تحديد وتلبية احتياجات الموظفين والتعرف على اهتماماتهم، ومدى مساهمة هذه الجهود في تحفيز الموظفين على الاستمرار في العمل لدى المؤسسة.

العامل الأول: علاقات الموظفين

تقوم برامج رعاية الموظفين وقنوات الاتصال المفتوحة على تحسين رفاه الموظفين والمحافظة على بيئة عمل صحية، حيث تسهم في تحقيق رضى الموظفين، ورفاههم وتحفيزهم على العمل.

العامل الثاني: الاحتفاظ بالموظفين
يعتبر ضمان وجود بيئة عمل إيجابية ومساندة تسهم في تحقيق رفاه الموظفين ورضاهم وتحفيزهم جميعاً على العمل عنصراً أساسياً لتقليل ترك الموظفين للعمل. كما أن الاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء العالي هو عنصر مهم للتحسن المستمر في أداء المؤسسة.

__________________

على خطواته سيكون سيري

فهو المعلم والمربي والدليل

رسم الحياة فليس إلا نهجه

وضياؤه للسائرين على السبيل

هل تعرفون معلمي يا إخوة

تاهوا على الدرب الطويل

محمد رسول الله

صلى الله عليك و على آلك وصحبك أجمعين

منتديات آراءنا
شاركنا مجتمعنا الصغير وتحدث بُحرية حول كل شيء!
www.araana.com

الكلمات الدليلية

للمنظمات, للتميز, معيار, الملك, الله, الادارية, الاردن, الافراد, جائزة, ظبي

« نظام 401 :إدارة الأداء الوظيفي | التقويم والتقييم »

أدوات الموضوع
أرسل هذا الموضوع إلى صديق
انواع عرض الموضوع
العرض العادي الانتقال إلى العرض المتطور الانتقال إلى العرض الشجري

تعليمات المشاركة

لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة

لا تستطيع الرد على المواضيع

لا تستطيع إرفاق ملفات

لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة

الابتسامات متاحة

كود [IMG] متاحة

كود HTML معطلة

Trackbacks are متاحة

Pingbacks are متاحة

Refbacks are متاحة

الانتقال السريع

LinkBacks (?) LinkBack to this Thread: http://www.hrdiscussion.com/hr1213.html
أرسلت بواسطة	For	Type	التاريخ
Untitled document	This thread	Refback	08-20-2008 09:46 AM
Untitled document	This thread	Refback	08-20-2008 09:46 AM
تقييم الآداء - Performance Appraisal	This thread	Refback	03-13-2008 01:55 PM

المواضيع المتشابهه
الموضوع	كاتب الموضوع	المنتدى	مشاركات	آخر مشاركة
معيار المعرفة	سالي	ادارة المعرفة - Knowledge Management	2	11-04-2008 01:34 PM
المؤتمر التاسع للإدارة (نحو منظومة للتميز الإداري العربي) - القاهرة	م. أحمد	أحداث .. مؤتمرات .. معارض - Events, Fairs, and Conferences	0	03-21-2008 09:32 PM
دورة : منهجية التغيير للمنظمات	محمد أحمد إسماعيل	دليل مراكز التدريب - Training Centers	0	02-22-2008 08:37 PM
جائزة المملكة العربية السعودية للإدارة البيئية 2008	محمد أحمد إسماعيل	أحداث .. مؤتمرات .. معارض - Events, Fairs, and Conferences	0	01-06-2008 09:20 PM
العادات السبعة للأشخاص المؤثرين جدا في مجتمعاتهم: رسول الله صلى الله عليه وسلم كمثال ..	م. أحمد	علم إدارة الذات - Self Control	0	01-06-2008 01:51 PM

الساعة الآن 09:56 AM.

جميع حقوق النشر محفوظة للمنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية
الموقع من تصميم وتطوير : CO25