السرعة في التوظيف ستنتهي سرعة في التصريف. إنّ هذه الكلمات البسيطة الحكيمة ينبغي أن تكون مبدأً لدى كلّ منظمةٍ تبحث عن موظفيها في أسواق العمالة المزدحمة، وخصوصاً إن كانت عملية التوظيف الحالية في شركتك تتكوّن من الإعلان عن الشاغر ثمّ تصفيةِ خلاصات سير المتقدّمين ثم الانتهاء إلى توظيف من لا ترتفع راية إنذار حمراء خلال مقابلته. لقد آن لكم تجريب أسلوبٍ محدّث، أسلوبٍ يوفر الوقت والمال ويساعدكم في توظيف أفضل الأفضل.
إنّ التورّط في قرار توظيف خاطئ سيحمّل خسائر جسيمة على خزينة شركتم وكذلك على ثقافتها وبيئتها. وبالنظر إلى ذلك فإنّه من الأفضل بكثير أن تبقوا –مؤقتاً- في عجزِ عمالةٍ وضغط من أن تدنّوا معاييركم.
تعلّموا كيف تجعلون من المقابلات أدواتٍ فعالة لاستبعاد المتقدّمين غير المناسبين لكم، وستتوصّلون إلى عضو جديد في فريقكم سيكون بالفعل مورداً قيماً يعزّز قيمة وسمعة علامتكم ويدفع قدماً معنوياتكم وتطوّركم وإنتاجيتكم على مدى مستقبليّ معمّر.
إنّ الغرض من "مقابلة الاستبعاد Knockout Interview" هو تنحية عددٍ كبير من المتقدّمين من ساحة التدقيق وتوفيرها للأكثر استحقاقاً باستخدام معايير ذكية، صارمة، مبنية على قيم الشركة، ودون تضييعٍ للوقت. ترتقي "مقابلات الاستبعاد" بعملية التوظيف من عملية جذب واحتواء إلى عملية تصفية وإبعاد، فتوفّر بذلك المورد الأثمن لديكم: الوقت. وبالنظر إلى هذه الغاية تبدو كم هي قيمة مقابلات الاستبعاد.
تبدأ مقابلة الاستبعاد قبل أن تقابل المرشّح وجهاً لوجه. والواقع هو أنّ هدفك توفير وقت المقابلات الشخصية مع أكبر عددٍ ممكن من المتقدّمين. مع تلقّيك أول كدسة من خلاصات السير الذاتية يجب عليك البدء بالبحث عن أسباب استبعاد المتقدّمين من ساحة النظر والتقدير.
للوهلة الأولى يبدو هذا الأسلوب متعنّتاً عديم الرحمة، وبالتأكيد لا يبدو متفقاً مع مثل التسامح الدينية والأخلاقية في نظر كثير من الناس. لكنّني أقول لهؤلاء إنّ مزيداً من التعمّق في مصادر مبادئكم سيريكم أهمية الوقاية المبكرة والحرص على أن لا تتسرّب أصغر الأفكار والممارسات الفاسدة إلى منظّماتكم لأنّ تفاحة فاسدة واحدة يمكن أن تتلف الصندوق كلّه. وإذاً أليس من الأحكم والأصلح التعرّف على غير المناسبين واستبعادهم من البوابة قبل أن يصبح لهم مكان على جداول الأجور؟