كثرا يصلني رسائل من مدراء الموارد البشرية عن كيفية التعامل مع قضايا "دوران العمالة"

ونظرا لأهمية هذا الموضوع سألخص ما يجب على مدير الموارد البشرية مراعاته في مثل هذه القضايا في خمس نقاط.

النقطة الأولى:
على مدراء الموارد البشرية استيعاب أن "دوران العمالة" لها تأثيرا سلبيأ على الشركة مثل خفض الروح المعنوية وزيادة التكاليف والتأثير على سمعة الشركة بسوق العمل.

النقطة الثانية:
مدير الموارد البشرية المحترف لا يتعامل مع "دوران العمالة" كمن يضع البيض في سلة واحدة بل عليه أن يفرق بين نوعين من أنواع "دوران العمالة":

النوع الأول:
دوران العمالة الناتج عن رغبة الموظف مثل حصول الموظف على عرض عمل بشركة آخرى أو منحة دراسية أو أي اسباب آخرى خاصة به.
كما يدخل تحت هذا النوع الخروج الطبيعي من العمل مثل بلوغ السن القانونية.

النوع الثاني:
دوران العمالة الناتج عن غير رغبة الموظف ويرجع إلى رغبة الشركة نفسها في الاستغناء عن خدمات الموظف وقد يكون ذلك بسبب ضعف الأداء أو إنتهاك سياسات الشركة أو مخالفة القرارات والتعليمات.
كما يدخل تحت هذا النوع إجبار الموظف على تقديم استقالته.

النقطة الثالثة: بالنسبة للنوع الأول وهو خروج الموظف برغبته من الشركة على مدير الموارد البشرية أن يراعي الاني:

1. تحديد الاسباب الحقيقية للخروج من العمل.

2. تصنيف هذه الاسباب إلى:

أ/ نوع خاص بنظم الشركة مثل قضايا الرواتب والتعويض والترقية .. الخ وهذا النوع يجب على مدير الموارد البشرية التأكد من أن الاسباب المؤدية لدوران العمالة اسبابا حقيقية وليست واهية وفي حال التأكد من ذلك يجب مراجعة وتعديل وتطوير النظم الخاصة المتسببة في دوران العمالة كالترقية والرواتب ..الخ.

ب/ نوع خاص بالصناعة وطبيعة الوظيفة مثل دوران العمالة الدائم بمراكز الاتصال "Call Center" وهذا يتطلب تحسين وتطوير برامج التعيين والتوظيف.

ج/ نوع خاص بالموظف نفسه لظروفه الشخصية كحصوله على منحة.

النقطة الرابعة:
بالنسبة للنوع الثاني وهو خروج الموظف على غير رغبته من الشركة على مدير الموارد البشرية أن يراعي الأتي:

1. التأكد من مراعاة قواعد العدالة مع الموظف الذي تخرجه الشركة.

2. التأكد من اتباع القواعد والاجراءات القانونية.

3. إظهار مزيد من الشفافية والتواصل مع زملاء العمل لتوضيح اسباب استغناء الموسسة عن موظفيها حتى تتجنب خفض الروح المعنوية لدى العاملين.

النقطة الخامسة:
هناك بعض الأمور يجب على مدير الموارد البشرية مراعتها مثل:

1. الاهتمام بعقد مقابلات الخروج من العمل والوقوف على الاسباب الحقيقية.

2. اعداد تقرير سنوي عن معدل دوران العمالة واسباب الخروج من الشركة مصحوبا بأهم التوصيات.

3. الادارة الاستباقية Proactive والمعالجة المبكرة للمشاكل.

سامر عوض/ استشاري موارد بشرية
باحث في الادارة العربية
لمزيد من الفيديوهات والمقالات https://www.facebook.com/sameraalawad