القيادة هى القدرة على تحفيز العاملين لمواجهة الصعاب وحل المشاكل لتحقيق الأهداف
والوصول إلى الرؤية المشتركة. ونجاح القيادة والإدارة يتطلب التوجيه الأمثل لكل الموارد المتاحة
بالمؤسسات: بشرية ومالية ومادية لتحقيق رسالتها وخدمة أهدافها.
والقيادة الفعالة تعتمد الإدا رة الجماعية أساس اً لعملها بحيث تشرك جميع العاملين بالمؤسسة فى فرق ولجان عمل تتيح الفرصة لإطلاق الطاقات الإبداعية للأف ا رد وتحفزهم على
الابتكارمن خلال العمل الجماعى. ويجب أن تتبنى القيادة فكر التطوير والسعي إلى التميز، وأن تكون قادرة على وضع السياسات اللازمة لذلك واتخاذ القرارات في إطار زمني ملائم يضمن كفاءة وفاعلية أداءالمؤسسة.
-3-2 اختيار القيادات الأكاديمية :
تعتمد المؤسسة معايير موضوعية لاختيار القيادات الأكاديمية تتسم بالشفافيةوتحقق تكافؤ الفرص، وتتضمن:
القدرات الإدارية والقيادية.
النشاط العلمي.
الإلمام التام بمجالات تخصص المؤسسة
المشاركة في الأنشطة والخدمات الطلابية.
المساهمات في مجالات الجودة والتطوير (على مستوى المؤسسة/ الجامعة/ المستوى القومي).
السجل الوظيفي الذي يشهد بالالتزام و النزاهة.
التعاون والعلاقة الجيدة مع الزملاء والرؤساء والم رءوسين.
تقديم خطة مكتوبة تعكس رؤيته لسبل و? اج ا رءات التطوير فى المؤسسة ونمط القيادة الذى سيقوم باتباعه.تقوم المؤسسة باستطلاع أ رى أعضاء هيئة التدريس فى المعايير المقترحة والاستجابة
لاقتراحاتهم بحيث تحظى المعايير بموافقة الأغلبية .
تحرص المؤسسة على توثيق واعتماد معايير اختيا ا رلقادة الأكاديميين منالمجالس المختصة.
تلتزم المؤسسة بآليات محددة لتعيين القيادات الأكاديمية يكون من بينها :
الإعلان عن الوظيفة الشاغرة.
تقدم المرشح بملف عن خبراته وأنشطته و? انجا ا زته السابقة.
استطلاع رأي أعضاء هيئة التدريس في اختيار قياداتهم الإكاديمية .
إعلان مبررات الاختيار داخل المؤسسة.
يشترط لاستمرار القائد الأكاديمى في وظيفته الآتى:
تقديم تقرير سنوي أو ملف سنوي للإنجاز الإداري، يتحدد على أساسه مدى تنفيذه لخطة التطوير التي تقدم بها.رضا أعضاء هيئة التدريس عن أداء القائد بنسبة تعتمدها المؤسسة استطلاع سنوي).
-2-3 نمط القيادة :
تتبنى المؤسسة نمط قيادة ديمقراطي تدعمه القيادة العليا يشجع على المشاركةوا?بداء الرأي.
تقوم المؤسسة بتشكيل فرق عمل / لجان مساعدة لدعم القيادة فى مجالات الخدمات المؤسسية المختلفة وتفوضها السلطات المناسبة.تحرص المؤسسة على مشاركة ممثلين من الطلاب والجهات المجتمعية في اللجان ذات العلاقة.تحرص القيادة على توفير قنوات اتصال فعالة مع أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم والطلاب والإداريين بالكلية.
تتأكد المؤسسة من أن سياساتها تضمن شفافية عملية اتخاذ القرارات وذلك بجعل السياسات معلنة وموثقة وتوفير الوسائل المناسبة لم ا رقبة تطبيقها.
تحتفظ المؤسسة بنماذج للممارسات المميزة فى نمط القيادة والتى أدت الى تحقيق إنجا ا زت ملموسة فيها. مساهمة المجالس الرسمية في مناقشة واتخاذ القرارات المتعلقة بالتعليموالتعلم :
تشكل المؤسسة مجالس/ لجان رسمية لد ا رسة قضايا التعليم والتعلم واتخاذالقرارات التي تكفل فاعلية أدائها لدورها التعليمى و متابعة تنفيذ تلك القرارات.
ويكون ذلك على مستوى البرامج التعليمية بم ا رحلها المختلفة.
تقوم هذه المجالس/اللجان بتوثيق تلك الدراسات و القرارات في محاضرها الرسمية.
-5-2 التدريب وتنمية المها ا رت الإدارية للقيادات الأكاديمية:
تحدد المؤسسة الاحتياجات التدريبية للقيادات الأكاديمية الحالية والمستقبلية المرشحة لشغل المناصب القيادية) وفقاً للأساليب العلمية، وبناء على د ا رسةالفجوة بين مستويات الأداء الحالى للقيادات والمستوى المرجو .تضع المؤسسة خطة التدريب بناء على الاحتياجات التي تم تحديدها تتضمن عدد ونوعية البرامج التدريبية وآليات تنفيذها.
تستعين المؤسسة بخب ا رء ومتخصصين فى مجال القيادة والإدارة للقيام بالتدريب المطلوب، وتوفر المخصصات المالية اللازمة لذلك.تحرص المؤسسة على جودة البرامج التدريبية من حيث:
المحتوى والتنظيم وتعدد وتنوع الوسائل وملاءمة التوقيت والمدة لظروف العمل حتى تكون جاذبة للفئةالمستهدفة.
تلتزم القيادات الاكاديمية بحضور البرامج التدريبية والإفادة منها فى تطوير أدائهم على أن يؤخذ ذلك في الاعتبار كأحد معايير التجديد للوظيفة القيادية.
تقوم المؤسسة بتقييم فعالية البرامج التدريبية وفقا لمؤشرات محددة ومعتمدة تحدد على أساسها درجة رضا المتدربين ومستوى الاستفادة .
تراجع المؤسسة محتويات البرامج التدريبية بناءً على التغذية الراجعة من المشاركين وأثرها على أدائهم.
تحتفظ المؤسسة بوثائق تبين :
عدد وأنواع البرامج التدريبية المنفذة.
نسبة الحاصلين على دورات وبرامج تدريبية إلى إجمالي عدد القيادات الأكاديمية.
نتائج تقييم البرامج التدريبية.
الاجراءات التى اتخذت لتطوير البرامج.
تراجع المؤسسة خطط التدريب دوريا بناءً على الاحتياجات الفعلية والمستجدات الادارية.




-6-2 نظم المعلومات والتوثيق الرسمية:
تحرص المؤسسة على توثيق جميع سياساتها وأنشطتها وقراراتها بصفة مستمره وبوسائل متنوعة.
تنشئ المؤسسة قواعد للبيانات و المعلومات لمختلف الادارات والأنشطة، على أن تتصف هذه القواعد بالدقة والشمولية والقابلية للتحديث.تسعى المؤسسة إلى تطوير نظم المعلومات الإدارية و تحويلها إلى الإدارة لتيسير حفظ واستدعاء وتداول الوثائق. MIS الإلكترونية توفر المؤسسة المصادر الخاصة بنظم المعلومات الإدارية والقانونية اللازمة لدعم القرارات مثال ذلك القوانين واللوائح والخب ا رت السابقة ذات العلاقة. تقيم المؤسسة مدى كفاءة نظام المعلومات بها في وصول القرارات للأقسام المعنية بدقة و سرعة و متابعة أجراءات تنفيذها و الصعوبات التي قد تعترض التطبيق لاتخاذ ما يلزم حيالها.
-7-2 دعم القيادات الأكاديمية لنظم الجودة الداخلية للمؤسسة
تعمل القيادة الأكاديمية للمؤسسة التعليمية على دعم نظم الجودة الداخلية ويشمل ذلك:
الدعم المادي:
توفير المكان الملائم والتجهي ا زت المناسبة لإنشاء وحدة توكيد الجودة بما يدعم نظم الجودة الداخلية. اختيار و? اعداد الكوادر المؤهلة لتنفيذ متطلبات نظم الجودة وتنمية قد ا رت العاملين بها.
توفير تسهيلات كافية ومناسبة لتنفيذ أنشطة توكيد الجودة (أدوات، ووسائل الاتصالات، ...).
توفير مخصصات مالية مناسبة من مصروفات وحوافز.
الدعم المعنوي :
منح المشاركين فى أنشطة تطوير المؤسسة لضمان الجودة خطابات إفادة وشهادات تقدير.
الإشادة بجهود المشاركين فى أنشطة تطوير المؤسسة لضمان الجودة فى الاجتماعات واللقاءات المختلفة. إعطاء صلاحيات للقائمين على إدارة نظم الجودة لتطبيق ومتابعة سياسات التحسين
الدعم الإداري :
تحويل اقت ا رحات التحسين المناسبة الصادرة من إدارة نظم الجودة إلى ق ا ررت إدارية ملزمة للأقسام الأكاديمية والإدارية.
متابعة تنفيذ الأقسام للق ا ر ا رت وتطبيق نظام مناسب للحوافز.




-8-2 دور القيادات الأكاديمية في تنمية الموارد الذاتية للمؤسسة:
تضع قيادة المؤسسة عن طريق فرق العمل المختصة خطة واقعية لتنمية الموارد الذاتية تحرص فيها على تنوع مصادر التمويل الذاتي وتحدد آليات التنفيذ،
ومسئولية التنفيذ والمتابعة ومؤش ا رت الأداء، وتعلنها لجميع أف ا رد المؤسسة والجهات المعنية.
تسعى قيادة المؤسسة إلى إيجاد/ توطيد العلاقات مع القطاعات الإنتاجيةوالخدمية في المجتمع وفتح قنوات اتصال فعالة تمكنها من عقد اتفاقيات/ إنشاء مشروعات/ تقديم استشا ا رت لهذه القطاعات.
ت ا رجع المؤسسة خطة تنمية الموارد الذاتية دوريا في ضوء العوائد التي حققتها لتوجيه الجهود لتعزيز الأنشطة الفعالة و? اضافة أو حذف أنشطة تبع اً للمستجدات.تحفزقيادة المؤسسة أعضاء هيئة التدريس لبذل الجهود لتنمية الموارد الذاتية من خلال تخطيط وتنفيذ مشروعات خدمية/ بحثية/ إنتاجية، وذلك عن طريق تعظيماستفادتهم من عائد العقود الذاتية ، وتقديم التقدير الرسمي للنشطاء منهم في هذاالمجال.
تقدم قيادة المؤسسة التسهيلات اللازمة لأعضاء هيئة التدريس لتمكنهم من جلب مصادر التمويل تسهيلات اجرائيه و? ادا رية/ وسائل تنقلات واتصالات/ و? اعادةتوزيع الأعباء الوظيفية/ ........)
تحرص قيادة المؤسسة على تفعيل دور الوحدات ذات الطابع الخاص في تنمية الموارد الذاتية من خلال:
تنويع الوحدات تبعا لاحتياجات المجتمع.
دعم إمكانيات الوحدات.
إعطاء المرونة والاستقلالية الإدا رية للوحدات.
توزيع الحوافز على العاملين بالوحدات بناءً على مستوى الأداء وحجم الإنجاز.
القيام بأنشطة متنوعة للإعلان والإعلام عن الخدمات المختلفة المقدمةمن الوحدات بهدف زيادة حجم التسويق.
-9-2 التقييم المستمر لكفاءة إدارة المؤسسة:
تضع المؤسسة آليات لتقييم كفاءة القيادات الأكاديمية، وذلك باستخدام أدوات مقننة تحددالمؤشرات الكمية والنوعية للتقييم.
تشرك المؤسسة الأطراف المعنية (الأعضاء و المعاونين والطلاب والإداريين) في عملية تقييم القيادات الأكاديمية.تعلن المؤسسة نتائج تقييم القيادات الأكاديمية، وتناقشها وتقترح أجراءات الإفادة منها.تطور القيادات الأكاديمية للمؤسسة أداءها القيادي والإداري وفق اً لنتائج التقييم المستمر.