اهم امراض ومشكلات الادارة العامة السورية
· عبد الرحمن تيشوري · الكل يقبل بان يكون مديرا ووزيرا · ابدية بعض المديرين بسبب واسطاتهم · استخدام محدود للتكنولوجيا · عدم التقييم الدوري · تدخل جهات امنية وحزبية بالعمل العام · 75% من موظفي الدولة منخفضي التأهيل / ثانويات ومادون / · عدم وضوح دور الإدارة الحكومية وآليات عملها خصوصاً في ظل موجبات اقتصاد السوق الاجتماعي الذكي الذي تبنته سورية منذ عام 2005، حيث يتوجب توضيح الكثير من المسائل النظرية والتطبيقية لبناء نظام فعال للإدارة الحكومية الجديدة مترافق مع وضع السياسات والتشريعات التي تحتاجها البيئة التمكينية للإصلاح الاقتصادي والذي يجب أن يشمل وضع خطط شاملة لإدارة التغيير للحد من المقاومة والرفض للإصلاح والتطوير الإداري، وتطوير خطط تواصل فعالة وبرامج تدريب مكثفة لبناء وعي ومفهومية الموظفين والمواطنين وأصحاب الأعمال لمبادئ هذا الاقتصاد والادارة الجديدة والطريقة الصحيحة للوصول إلى هذا الهدف، الأمر الذي قد يؤدي غيابه إلى عواقب سلبية في تطوير الاقتصاد الوطني وتؤخر تحقيق الأهداف الإصلاحية. · وجود عادات وترسبات من النظام المركزي البيروقراطي، والتي لها جذور عميقة في التقليد الإداري السوري على جميع المستويات، وفي طريقة تأدية المهام من الموظفين. ولهذا تكون عملية انطلاق الإصلاح الإداري مقيدة من ناحية تواجد والتزام الخبرات في الإدارة الحديثة التي تعتمد على المبادرات والعمل الجماعي والقيام بالدور القيادي في تغيير العادات والترسبات الموجودة. · عدم وضوح الحدود الفاصلة للمسؤوليات والصلاحيات داخل الإدارة الحكومية ذاتها وفي علاقتها مع غيرها من المؤسسات والأفراد، وذلك نتيجة لغموض القرارات والتعاميم الإدارية والتعليمات التنفيذية غالباً وتناقضها في بعض الأحيان، الأمر الذي يتجلى بتعدد الجهات الوصائية والمرجعيات الإدارية والتدخلات الامنية والحزبية، وتكرارها في كثير من الأحيان، بما يبعدها عن مهمتها الأساسية المتمثلة بالتوجيه قبل الوقوع في الأخطاء عوضا عن البحث عن المشاكل بغرض المعاقبة من جهة، وبعدم رغبة الكادر الإداري تحمل المسؤوليات هرباً من المساءلة وضغوطات الهيئات الرقابية من جهة أخرى، وهو ما يتولد عنه قصور من حيث تقديم الخدمات والجودة والقدرات الحرفية والمهارات الإدارية، وضعف في الإحساس بالمسؤولية والتواصل والعمل الجماعي المبادر. · البطء في إعادة النظر بالسياسات والقوانين والأنظمة الإدارية النافذة وتعديلاتها، الأمر الذي يفتح الباب واسعاً أمام الفساد والمحسوبيات في تفسيرها، ويعطل التفاعل الإيجابي مع المواطنين وخاصة في الأمور المعقدة والصعبة أو التي تتطلب مرونة في اتخاذ القرار، في وقت يتسرب فيه إداريون غير أكفاء إلى مراكز اتخاذ القرار واصبحوا اليوم مسيطرون ولهم الغلبة، مما يضعف ثقة المواطن بالإدارة الحكومية ويفتح مجال التهاون الشديد في الأوامر الإدارية والإلتزام بتطبيقها. · التقصير الشديد بوضع برامج تأهيلية وتدريب وتطوير قدرات ومهارات الموارد البشرية في الجهات العامة يؤدي إلى قصور في الأداء والإنتاجية، وضعف في تقديم الخدمات بالجودة المطلوبة، وعدم وجود حوافز لاستمرارية التقدم في العمل. كما أن رتابة عملية تقييم الموظفين وترفيعهم وفق معايير ومؤشرات أداء محددة لا تشكل أداة تحفيزية لزيادة معرفتهم ومهارتهم الإدارية وتحد من مبادراتهم، الأمر الذي يفاقم تسرب الإداريين الأكفاء وأصحاب الخبرات خارج الإدارة الحكومية غالباً نتيجة انخفاض الحافز المادي ووضع سقوف للرواتب والمكافآت والحوافز، بما يعنيه من غياب للأسلوب العملي في تقييم أداء العاملين لاسيما في الحلقة الأولى وتساوي جميع العاملين في الحصول على الترفيعات والمزايا علما اننا احدث معهد وطني لتدريب المديرين لكن تم اجهاض التجربة وبعثرتها. · عدم تناسب مستويات الدخل في الجهات العامة مع احتياجات الموظفين المعيشية يفتح المجال للفساد وعدم الالتزام بالعمل والتوجه نحو العمل الإضافي خارج الدوام الوظيفي مما يؤدي إلى تفاقم مشكلة البطالة من جهة وإلى تقصير في أداء وإنتاجية الجهات العامة في الدولة. من جهة أخرى، يجب إعادة النظر في قوانين العمل والعاملين لسد الثغرات وتوفير الرواتب والحوافز المالية والمكافآت المناسبة لتأمين المستوى المعيشي المناسب لموظفي الجهات العامة مما يساعد في رفع المستويات في القطاع الخاص ومنه يتم التوازن في الدخل ويتيح فرص عمل أكثر للحد من البطالة. · ضعف علاقات الجهات العامة وتنسيقها مع القطاع الخاص والمجتمع الأهلي يؤدي إلى عدم مشاركتهم الفعالة في التنمية الاقتصادية والاجتماعية والإدارية. · ضعف الاستفادة من التكنولوجيا والبرمجيات، ومع ندرة توفرها فهي لا تستثمر بالشكل الأمثل نتيجة سيطرة الأمية المعلوماتية لدى غالبية العاملين في الجهات العامة والافتقار إلى الربط الشبكي بين الإدارات الحكومية وبين الجهات التابعة لها أولاً ومع الوزارات والمؤسسات الأخرى ثانياً، الأمر الذي يؤدي إلى ضعف آلية الإدارة، وتعقيد الإجراءات البيروقراطية، والفساد العميق والمنظم في جميع المستويات، وتدني الحرفية لدى الكثير من الموظفين ومستوى الخدمة التي يؤدونها، وتعتبر هذه المسألة من أكبر تحديات متطلبات تطوير نظام إداري رشيق وعملي وفعال ومستقر. · عدم اعتماد نطاق كبير من عملية الإصلاح الإداري على الاستمرارية مع الالتزام الثابت والمتواصل من الإداريين في جميع المستويات والموظفين التابعين لهم حفاظا على مصالحهم أو الخوف من إضافة مسؤوليات جديدة أو عدم الرغبة بتغيير الأوضاع الحالية وطرق صناعة القرار، وبضعف هذا الالتزام لا يمكن تحقيق إصلاح كامل وفعال. · افتقار معظم الإدارات الحكومية إلى هيئة تخطيطية فاعلة، وغالباً يتم تكليف غير مختصين بالقيام بهذه المهمة(محاسب الإدارة مدير الشؤون الإدارية) ناهيك عن ضعف آلية التواصل بين مديرية التخطيط، أو من يقوم بهذه المهمة من جهة وبين الإدارة العليامن جهة اخرى، وغالباً يكون مدراء التخطيط غير ممثلين في عضوية مجالس إدارة المؤسسات والإدارات الحكومية. · بمطلق الاحوال وضعت الخطة الوطنية للتنمية الادارية برامج وحلول لكل هذه المشاكل والامراض لذا نحن نؤكد على الدعم الكبير ماليا وبشريا وسياسيا لوزارة التنمية الادارية لتحقق كل اهدافها الوطنية الكبيرة