المعايير التي يمكن استخدامها لتحديد الطرف المُقيم :
1- مدى توافر الفرصة أمام المُقيم ليلاحظ أداء الموظف : يجب أن تتوفر فرصة كافية للمُقيم كي يقوم بجمع معلومات دقيقة عن الموظف .
2- قدرة المُقيم على الحكم .
3- وجهة نظر المُقيم ووضعه الوظيفي : تؤثر وجهة نظر المُقيم على أهداف التقييم وعلى عملية التقييم بكاملها كما أن وضعه الوظيفي ( مقدار السلطة والمركز الوظيفي ) يؤثر على قدرته على ملاحظة أداء المرؤوسين والحكم عليه .


وفيما يلي نموذج يوضح معايير أطراف التقييم لأغراض المقارنة :


( المقارنة بين أساليب التقييم وفقاً لعدة معايير )


م قدرة المقيم على الملاحظة م القدرة على الحكم م وجهة نظر المقيم ووضعه الوظيفي
1 التقييم الذاتي 1 تقيم المشرف 1 تقيم المشرف
2 تقيم زملاء العمل 2 التقييم الذاتي 2 تقييم زملاء العمل
3 تقييم المشرف 3 تقييم زملاء العمل 3 التقييم الذاتي
4 تقييم المرؤوسين 4 تقييم المرؤوسين 4 تقييم المرؤوسين


يتضح من الجدول السابق أن الأسلوب الأفضل في التقييم هو تقييم المشرف للموظف ، وأسوء أسلوب في التقييم هو تقييم المرؤوس للمشرف .




ثانياً : توقيت عملية التقييم :
#أ- موعد التقييم :
تقوم بعض المنظمات بعملية التقييم بعد فترة من تعيين الموظف وتقوم منظمات أخرى بالتقييم بنهاية العام الميلادي أو الهجري أما الاتجاه الحديث في التقييم فيؤكد على أن عملية التقييم يجب أن تتم بعد إنهاء مهمة أو عمل معين وفي مدخل الإدارة بالأهداف يتفق الرئيس والمرؤوس على تقييم الأداء عند إنجاز هدف معين .
#ب- عدد مرات التقييم :
تميل معظم المنظمات إلى تقييم الأداء مرة أو مرتين في العام ويستثنى من ذلك الموظفون الذين يخضعون لفترة تجربة إذ يتم تقييم أدائهم بشكل متكرر .


ثالثاً : إجراء مقابلة التقييم :
يجب مقابلة الموظفين لإمدادهم بالمعلومات التي تُساهم في تحسين أدائهم مستقبلاً وهناك صعوبات تنشأ عن مقابلات التقييم منها :
#أ- حدوث صراع نفسي بين العاملين :
بمعنى أن الأفراد يرغبون في إثبات جدارتهم لذا فإنهم يبذلون جهداً كبيراً أثناء التقييم أو يرغبون في التعرف على نقاط ضعفهم من أجل التخلص منها .
#ب- توجيه اللوم من قِبل المشرف إلى العامل :
يشعر العامل بالخوف والتهديد عند إخباره بنتائج التقييم لذا يجب على المشرف عدم توجيه نقد للعامل وأن يُركز على تحسين الأداء .