الموضوع: مفاهيم معاصرة في ادارة الموارد البشريه

إن الفكر الإداري الحديث والمعاصر – غير التقليدي – ينظر إلى الاستثمار في تنمية الموارد البشرية على أنه استثمار أو تكلفة ذات عائد مباشر أو غير مباشر، وهذا يختلف تماماً عن الفكر الإداري التقليدي – السائد في كثير من بلدان العالم النامي، المسمى بالعالم الثالث – الذي ينظر إلى الاستثمار في تنمية الموارد البشرية – إن استثمر في الأصل – على أنه تكلفة ليست ذات عائد مباشر أو غير مباشر، بل ينظر إليها على أنها إنفاق أو خسارة يتحملها سواء كانت موجهة للتدريب أو بعض المزايا العينية، والتعويضات... إلخ.
إن المنظمة أو الشركة التي تأخذ بالفكر الإداري الحديث والمعاصر، إنما تحافظ بذلك على قوتها، وقدرتها على الوجود والمنافسة، وتضمن بقاءها واستمراريتها من خلال المحافظة على قوة وفاعلية مواردها البشرية.
مفاهيم الإدارة المعاصرة
أنتجت تقنيات المعلومات والاتصالات وتطبيقاتها المتطورة والمتجددة باستمرار خلال السنوات القليلة الماضية واقعاً إدارياً مختلفاً تماماً.
وتبدو أهم مظاهر الواقع الإداري الجديد بتأثير تلك التقنيات في سقوط الكثير من المفاهيم Concepts والمنظومات الفكرية Paradigms التي كانت تعتمد عليها الممارسة الإدارية وبدرجات ملحوظة من النجاح في العصر السابق على عصر المعرفة والمعلومات والاتصالات.
وتحققت بذلك نقلة فكرية نوعيـــــــة Paradigm Shift رية المعاصرة تكاد ممــــــا جعل الممارسة الإداريه تكون منقطعة الصلة بما كان عليه الفكر والأداء الإداري منذ سنوات قليلة مضت.
وتعتبر النقلة الهائلة في تقنيات المعلومات والاتصالات المستندة والمتكاملة مع تقنية الحاسب الآلي في البناء الإداري والتقنية الإلكترونية هي الأساس في إحداث هذا التغيير الذي شمل محاور مهمه في البناء الاداري.
لاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية
من أبرز الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية النموذج الذي طرحه الخبير الأمريكي ديف أرلش في كتابه “ نصير الموارد البشرية “.
ويعد ديف ارلش (Dave Urlich) أحد أبرز خبراء الموارد البشرية في الوقت الحاضر والمستشار لمجموعة من الشركات التي تصنف ضمن قائمة أفضل (200) شركة في العالم.
يعتقد ديف أرلش أن إدارة الموارد البشرية التقليدية انتهى زمانها وأن هناك دوراً جديداً يتحتم على المسئولين عن إدارة الموارد البشرية القيام به وتنفيذه، ويتمثل هذا الدور في الشراكة الإستراتيجية والفعالة في تنفيذ ومتابعة خطط وإستراتيجيات المنظمة، لذلك يحدد ارلش مفهوماً جديداً لإدارة الموارد البشرية يتمثل في أن إدارة الموارد البشرية هي “الإدارة التي تهتم بمساعدة الآخرين في تحقيق أهدافهم”.
ولذلك فإن ديف ارلش (Dave Urlich) يعتقد بأن إدارة الموارد البشرية الحديثة يجب أن تقوم بتطبيق أربعة إدوار لتكون إدارة موارد بشرية معاصرة وفعالة وهذه الأدوار على النحو التالي:
- الإدارة الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية، ويقصد بها أن تشارك إدارة الموارد البشرية في تنفيذ إستراتيجية المنظمة بكل فعالية وقوة.
- إدارة التغيير والتحول، بمعنى أن تقوم إدارة الموارد البشرية بدور كبير في إدارة التغيير والتحول الذي يحدث في المنظمة نتيجة للمنافسة الشديدة، أو رغبة الحكومة في زيادة فعالية الأجهزة الحكومية لتلبية احتياجات ومتطلبات المواطنين.
- إدارة تطبيق البنية التحتية، ويقصد بها إعداد بنية تحتية للمنظمة من سياسات وإجراءات وقواعد ونظم بحيث تكتب وتعد بصورة جيدة وتكون متوافرة للموظفين بموقع المنظمة.
- إدارة مساهمة العاملين، بمعنى إعداد السياسات والإجراءات المناسبة لمعرفة احتياجات الموظفين وتلبيتها، وتشجيع الموظفين المبدعين وإتاحة الفرصة لهم في تنفيذ إبداعاتهم المتعلقة بتطوير العمل أو تطوير نظم وإجراءات العمل.
تطبيق الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية
ولاستعراض أهم الأدوار والسياسات والآليات التي تمكن المنظمات السعودية من تطبيق الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، فإنه بمقدورها تطبيق عدد من الإجراءات من بينها تطبيق بطاقة الأداء المتوازن، وهي حسب توضيح أحد الخبراء «مفهوم يعمل على ترجمة الإستراتيجية إلى خطوات تنفيذية»، ويبدأ تحديد مقياس بطاقة الأداء المتوازن من رؤى وإستراتيجية المنظمة التي يتم من خلالها تحديد الأهداف التي يجب أن تسعى
لتحقيقها المنظمة، ويؤدي تطبيق بطاقة الأداء المتوازن إلى ترجمة رؤية المنظمة وإستراتيجيتها، وتحويل هذه الرؤية والإستراتيجية إلى أهداف يقوم على تحقيقها الإدارات والموظفون.
ويستدعي تطبيق الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية التركيز في التدريب، إذ إن التدريب المنفذ على ضوء إستراتيجية المنظمة يظهر بوضوح الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية، وتطوير طرائق اختيار الموظفين، حيث يعدُّ اختيار الموظفين المناسبين إستراتيجية مطلوبة لتوفير جهد المنظمة وأموالها في الاستقطاب والاختيار.
ومن بين هذه الإجراءات تطبيق نظام الجدارات، بمعنى قيام المنظمة بتحديد المعارف والمهارات والاتجاهات المطلوبة لكل وظيفة، مما يسهل على المنظمة اختيار القوى العاملة المناسبة وكذلك تدريبها، وتنفيذ برنامج تهيئة الموظفين الجدد باعتباره أحد الأعمدة الرئيسية لإيجاد بنية تحتية صلبة للمنظمة، ووضع نظام الكتروني للانضباط يوضح للموظف أنواع المخلفات وما يترتب عليها من عقوبات ويطبق بكل دقة وموضوعية لضمان سير أعمال الموظفين بما يخدم تحقيق أهداف المنظمة والعاملين، إلى جانب تطبيق نظام حوافز مرن وفعال يشتمل على الحوافز المعنوية وكذلك الحوافز المادية، لأنهما وجهان لعملة واحدة. إذ إن وجود نظام للحوافز يشجع الموظفين على زيادة الإنتاج والإبداع في العمل، وكذلك يحفز الآخرين على زيادة الإنتاج والإبداع في العمل، وأخيراً تطبيق سياسة «التدوير الوظيفي» بين الموظفين وبين مديري الإدارات، وهذه السياسة تعتبر تنفيذاً لدور إدارة التغيير والتحول التي يفترض أن تنفذه إدارة الموارد البشرية.
ملامح الفكر الإداري المعاصر
1. التوجــــــــــــــه بالســـــــــــوق
2. الاقتناع بأهمية المناخ المحيط
3. استيعاب التقنية الجديدة والمتجددة
4. تعميق استخدام تقنيات المعلومات
5. المنافسة سبيل البقــــاء
6. حشد و استثمار كل الطاقات
7. الوقت مورد رئيسي
8. أهمية التحالفات الاستراتيجية
9. تنمية فرق العمل وتطبيق نظم إدارة الأداء
10. الموارد البشرية هي رأس المال الحقيقي
11. الموارد البشرية هي رأس المال الحقيقي
12. الاتجاه نحو اللامركزيـــة
دور إدارة الموارد البشرية المعاصر:
إن واقع إدارة الموارد البشرية في المنظمات أو الشركات في وقتنا المعاصر – خاصة في الدول الصناعية المتقدمة – تغير كثيراً عما كان عليه في الماضي، إذ زاد الاهتمامُ بالعنصر البشري، والذي تبعه زيادةُ الاهتمام بوجود إدارة للموارد البشرية لها صفة التخصص تهتم بهذا العنصر أو المورد البشري.. فقد أصبحت إدارةُ الموارد البشرية هي الجهةَ المسؤولة عن حماية، وتأهيل وتنمية، وتنظيم علاقة العنصر البشري في العمل داخل المنظمة أو الشركة، ومسؤولة أيضاً عن تحفيزه بكل الوسائل المادية والمعنوية، لتزيد من انتمائه وولائه، وتستخرج مكنون قدراته وإبداعاته وابتكاراته.. وهي المسؤولة أيضاً عن حل مشكلاته.. وتهيئة المناخ والبيئة المناسبة والصالحة للعمل.. وهي بذلك تعلب دوراً غاية في الصعوبة إذ تتعامل مع العنصر البشري، المتقلب المزاج.. المتعدد الثقافات والقناعات.. المختلف في درجات تفكيره وتقديره للأمور.. والمتعدد الدوافع.


التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية:
هي المتغيرات الداخلية والخارجية التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية ولا سيما المتغيرات في
المجالات التكنولوجية والإجتماعية والثقافية والقوانين والتشريعات الحكومية الخاصة بمجال
العمل :
1. التحديات المتعلقة بمهارات الموظفين .
2. تحديات إحتياجات وتوجهات سوق العمل
3. تحديات متعلقة بإدارة ومقاومة التغيير
4. تحديات التنافس العالمي
5. التحديات المتعلقة بالأهداف والأولويات المؤسسية
6. تحديات متعلقة بممارسة أنماط إدارية حديثة
7. التحديات المتعلقة بتنوع الموارد البشرية


إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية لمواجهة التحديات :
لابد لإدارة الموارد البشرية أن تتبنى بعض السياسات التي تكون مرتكزات استراتيجيات إدارة الموارد البشرية لمواجهة التحديات :
a. زيادة الاستثمار في رأس المال البشري من حيث المعارف والقدرات والمهارات لتكوين قوة عمل تنافسية
b. المحافظة والابقاء على العاملين الذين لديهم خبرات ومعارف جوهرية حيث أنهم يمثلون الثقل التنافسي والمعرفي للمنظمة
c. تشجيع العاملين على المساهمة وتبادل المعارف والخبرات المكتسبة وتشجيع التواصل مع الخبراء خارج المنظمة

مشكور علي الموضوع الرائع
جزاك الله خيرا

مشكورين موضوع رائع [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

موضوع جميل جدا ومهم جدا وجزاك الله خيرا
شكـــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــرا