التوظيف والاختبارات
وبرنامج الموظف الجديد
التوظيف

مقدمة:
لا نبالغ إذا قلنا أن أهم عناصر الإنتاج هو العنصر البشري، فأهمية هذا العنصر تفوق الأهمية النسبية لعناصر الإنتاج الأخرى. إن العنصر البشري يمكنه أن يحقق الاستغلال المثل للعناصر الأخرى المادية منها والتنظيمية والمزج بينهما بما يحقق أقصى كفاية ممكنة .

أهمية اختيار الموظفين:
تعود أهمية اختيار الموظفين في منشآت الأعمال للأسباب التالية:
1 - الرغبة في أن يتمتع العاملون بقدرات مناسبة لإنجاز الأعمال.
2 - الحرص على اختيار الأشخاص المناسبين من المرة الأولى حفاظاً على الوقت والجهد والمال.
3 - إن ضرورة الاختيار المدروس للعاملين وبدون تميز بينهم يعتبر مطلب من أكثر الدول لذا يتوجب وضع نظام موحد للتعين.

ما هو الاختيار؟
إن دراسة طلبات الاستخدام، والقيام بالاختبارات والمقابلات. تهدف أساساً إلى زيادة فعالية القرارات الخاصة بانتقاء الأفراد. وتعتبر هذه خطوة في العملية التي تهدف إلى التنبؤ بمن سيكون ناجحاً في عمله من طالبي الوظيفة.
تعريف التوظيف:

التوظيف هو عملية البحث عن مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنشأة ، أي أنه نشاط يقوم على الوصل بين من يبحثون عن وظائف ومن يعرضون وظائف.

مصادر القوى العاملة:
هناك نوعان من المصادر التي تلجأ إليها منشآت الأعمال لتلبية احتياجاتها من القوى العاملة وهي كالتالي:
1 - مصادر داخلية.
2 - مصادر خارجية.

أولاً : المصادر الداخلية:
وهم العاملون من داخل المنشأة حيث يعتبر هذا المصدر من أهم المصادر التي يعتمد عليها في شغل الوظائف الشاغرة ، وعليه فعند شغور وظيفة فإن من الطبيعي أن يتم شغلها من العاملين من المنشأة.







طرق الحصول على الأفراد من داخل المنشأة:
1 - الترقية:
تقوم بعض المنشآت بترقية موظفيها من خلال خطة واضحة ومعلنة الترقيات.
2 - النقل:
تقوم المنشآت أيضاً بشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نقل العاملين من وظيفة إلى أخرى أو من فرع لآخر بهدف شغل الوظائف الشاغرة واستغلال العمالة التي قد تكون زائدة عن الحاجة.

3 - الموظفون المتقاعدون:
توظيف العاملين المستقيلين أو المتقاعدين لشغل بعض الوظائف الشاغرة لديها وتهدف هذه الطريقة إلى المحافظة على الاستثمارات التي دفعتها المنشأة في موظفيها السابقين أو لحل بعض المشكلات الطارئة التي تواجه المنشآت مثل ما حدث في مشكلة العام 2000 (Y2K).

مزايا الاعتماد على المصادر الداخلية:
l خلق قدر أكبر من الحوافز لدى العاملين.
l تقليص تكاليف البحث والاختيار والتعيين.
l وضوح المستقبل الوظيفي.
l سهولة الحكم على قدرة وكفاءة الشخص.
l الاستفادة من خبرات العاملين ومعرفتهم السابقة.
كما أن هناك عيوب لهذه الطريقة منها حرمان المنشأة من الكفاءات والخبرات التي تأتي من خارج المنشأة.

ثانياً : المصادر الخارجية:
تحتاج المنشأة إلى اللجوء إلى أحد المصادر الخارجية للحصول على القوى العاملة المطلوبة، فلا بد لهذه المنشأة من الحصول على بعض العاملين ذوي الكفاءات الخاصة والمميزة.

أسباب لجوء بعض منشآت الأعمال إلى المصادر الخارجية:
l أهمية الوظيفة المطلوب شغلها .
l إمكانية توافر التخصصات في سوق العمل .
l مدى السرعة المطلوبة لشغل الوظيفة.
l الرغبة في تطعيم المنشأة بأفكار جديدة .




أهم المصادر الخارجية:
1 - مكتب العمل التابع لوزارة العمل والشؤون الاجتماعية.
2 - وكالات التوظيف المحلية والدولية.
3 - الإعلان في الصحف المحلية والدولية.
5 - الترشيحات من قبل موظفين مميزين.

حجم التوظيف ومدى توسعه:
يعتمد حجم التوظيف في كل منشأة على العناصر التالية:
1 - حجم المنشأة.
2 - العرض والطلب على العمالة.
3 - النتائج المترتبة على عمليات التوظيف السابقة.
4 - المزايا والبدلات والمرتبات التي تعرفها المنشأة على العاملين.
5 - اتجاه المنظمة نحو النمو أو الانكماش.
6 - سمعة المنشأة في السوق.

أهم مراحل اختيار الموظفين:
هناك خمس مراحل للتوظيف وهي كالتالي:
1 - طلب التوظيف
2 - المقابلات الشخصية
3 - التحري والتوصية
4 - اختبارات التوظيف
5 - الفحص الطبي

أولاً : طلب التوظيف:
وهو ذلك النموذج الذي يحتوي على بيانات ومعلومات عن المتقدم للحصول على وظيفة ما يقوم المتقدم بتعبئته وتقديمه لصاحب العمل.

ثانياً المقابلات الشخصية:
وهو أسلوب يتم من خلاله التعرف على شخصية المرشحة لوظيفة ما من حيث القدرة على عرض المعلومات والتفاهم وطرق الاتصال ويظل هذا الأسلوب من الأساليب الجيدة، ومن عيوبها أن قد لا يستطيع الشخص المقابل الكشف عن كافة مهارات المرشح. وقد يستطيع المرشح أن يعطي صورة عن نفسه أفضل من الواقع.
أهداف المقابلات الشخصية:
1 - تقييم مدى ملاءمة الشخص المتقدم للوظيفة.
2 - تزويد المتقدم لشغل الوظيفة ببعض البيانات الهامة عن الوظيفة والمنشأة التي سيعمل بها.

أخطاء تواجه عملية المقابلات الشخصية:
1 - التحيز والتعصب والتقديرات الشخصية.
2 - سيطرة صفة معينة من صفات الأشخاص أثناء المقابلة.
فعلى سبيل المثال قد يتم تقييم الشخص الأنيق في لباسه ومظهره على أنه ذكي وطموح ، في حين أن الشخص المهمل في لباسه ومظهره قد يقيم على أنه جاهل ومتخلف وغير كفء.
3 - فشل المقابل في الاستماع الفعال لما يقوله الشخص المتقدم للوظيفة، الأمر الذي يجعله لا يقيمه في وضعه المناسب.

ثالثاً : التحري والتوصية:
وهو أسلوب يعتمد على السؤال عن المرشح من خلال أصدقاءه ورؤسائه السابقين وعلاقته معهم وذلك عن طريق الاجتماع معهم أو مكالمتهم، كما قد تطلب المنشأة خطابات توصية من الموظف من رؤسائه الأوائل أو من أشخاص مهمين ومعروفين في البلد، ويعتبر هذا الأسلوب هو الأفضل للكشف عن قدرات المرشح.

رابعاً : اختبارات التوظيف:
هو عبارة عن إجراء منظم هدفه معاينة سلوك و أداء المرشح للوظيفة. و مقارنة سلوك واتجاهات وأداء شخصين أو أكثر. حيث أن الهدف منها هو التعرف على قدرات العاملين والمفاضلة بينهم.

الفروض التي يقوم عليها الاختبار :
1 - لا يمكن الاعتماد عليها كأساس لعملية المفاضلة بين المرشحين.
2 - تعتمد على أمانة القائمين والمصممين للاختبارات وطريقة إعدادها.
3 - يمكن الحكم على من اجتازها بأنه سيؤدي الأعمال الموكلة إليه على أكمل وجه.
4 - إن هناك علاقة بين صفات المتقدم ومقدرته على أداء العمل.

أنواع الاختبارات:
هناك أعداد كبيره من الاختبارات المصممة لقياس مهارات وقدرات معينة لدى الأفراد ومنها على سبيل المثال لا الحصر:




أولاً : اختبارات الأداء أو الإنجاز:
وتساعد على معرفة مدى قدرة المرشح للوظيفة على أداء الأعمال التي سيكلف بها. مثل ناسخ على الآلة الكاتبة ومدخلي بيانات والمبرمجين …الخ .

ثانياً : اختبارات الذكاء:
وتساعد هذه الاختبارات على التعرف على نسبة ذكاء المتقدم للوظيفة ومقارنته بغيره من المتقدمين.
ولا شك أن هناك اختلافاً في درجة الذكاء بين فرد وآخر. ولا شك أن كل عمل أو وظيفة يتطلب درجة معينة من الذكاء فكلما ارتفع مستوى الوظيفة في الهياكل التنظيمية، كلما كبرت درجة الذكاء المطلوبة. ولكن هناك أيضاً وظائف تحتاج إلى درجة عالية من الذكاء كوظائف الحسابات والهندسة وأعمال التصميم والإدارة.

مثال أسئلة الذكاء:
نورد هنا أحد الأمثلة التي يستطيع من خلالها المقابل اختبار نسبة ذكاء المرشح:
"أراد أحد الأشخاص السفر إلى قرية وهذه القرية تقع في مفترق طرق مع قرية أخرى (آكلة لحوم البشر) وهذا المسافر لا يعرف طريق القرية التي يقصدها، وعند مفترق الطرق يوجد رجلان يجلسان هناك أحدهما كذوب والآخر صادق.
كيف يستطيع المسافر سؤال واحد لشخص واحد منهم فقط ليعرف أين طريق البلد التي يقصدها ويعرف أيضاً من هو الشخص الصادق ومن هو الشخص الكاذب".




ثالثاً : اختبارات الاستعداد والقدرات:
إن الهدف الرئيسي من اختبارات الاستعداد هو قياس قدرة الشخص على التعلم والاستفادة من المواقف التي يتعرض لها.

رابعاً : اختبارات الشخصية:
وعن طريق هذه الاختبارات يتم تحديد وجود خصائص معينة في المتقدم لشغل الوظيفة تحتاج إليها من عدمه. إذ تبين هذه الخصائص سمات الشخصية التي تؤثر على سلوكه، وثقة الفرد في نفسه ومقدار تحكم العاطفة في تصرفاته، وعلى سبيل المثال فإن بعض الوظائف تتطلب قدرات جسمانية معينة مثل الطول أو الوزن أو قوة الشخصية أو الغلظة ……الخ.

خامساً : اختبارات الاتجاهات:
تهدف هذه الاختبارات إلى قياس المواقف (الاتجاهات) الفعلية للشخص من بعض القضايا العامة حيث يساعد ذلك على معرفة الدرجة التي يمكن بها أن يتكيف الشخص مع ظروف العمل المحيطة وقد تكون عن طريق المقابلة الشخصية أيضاً.


تدريب جماعي حالة عملية للدراسة
تأسست شركة في عام 1989م برأس مال كبير، وكانت تعمل ولا زالت في مجال توريد وتركيب الحاسبات الآلية وقطع غيارها، والبرامج العربية وغيرها، وتعتمد في ذلك على رجال البيع الذين تقوم بتعيينهم لهذا الغرض.
وقد توسعت الشركة لدرجة أصبحت الحاجة ماسة إلى زيادة عدد مندوبي المبيعات.
وتلبية لهذا المطلب فقد قامت الشركة بالإعلان عن عدد من الوظائف في الصحف المحلية، تقدم عدد كبير من طالبي الوظائف وكان الإعلان هو السبب الرئيسي في ذلك إلا أن عدد من المتقدمين سمع عن هذه الوظائف عن طريق العاملين في الشركة.
وبناء عليه فقد قامت الشركة بوضع المواصفات التي يجب أن تتوفر في المتقدمين والتي كانت كالتالي:

1 - العمر: لا يقبل المتقدم لشغل الوظيفة إذا تجاوز عمره (40) عاماً.
2 - مكان الإقامة: يشترط أن يقيم المتقدم في نفس البلد التي تقع بها الشركة.
3 - الجنسية: أن يكون المتقدم مصريا.
4 - الخبرة: أن تتوفر خبرة لدى المتقدم لشغل الوظيفة لا تقل عن سنتين.

يشغل محمد عبد الله وظيفة مدير إدارة الموارد البشرية، ويرى أن سياسة الاختيار والتعيين الحالية تحتاج إلى إعادة تقييم بالنسبة لأسس الاختيار وإجراءاته.
× هل ترى أن أسس الاختيار والتعيين الحالية مناسبة، وما هي في رأيك الأسس التي تناسب هذه الشركة؟
× حدد أهم الاختبارات التي تراها مناسبة لقياس قدرة رجال البيع.
× هل تنصح هذه الشركة بالاستمرار في سياسة إبلاغ المتقدم لشغل الوظيفة بأسباب عدم تعيينه عند رفضه، ولماذا؟






المقابلات الشخصية
المقابلة الشخصية
ما هي المقابلات الشخصية؟

عي عبارة عن اجتماع بين شخصين أو أكثر بهدف نقل معلومة أو الحصول على معلومة أو تغيير سلوك معين أو التعرف على شخصية معينة، والمقابلات التي نتحدث عنها هنا هي:

مقابلات التوظيف:
وفيها يتم تمحيص الحقائق اللازمة عن خبرة المتقدم العملية وخصائصه وصفاته وشخصيته وذلك للحكم على صلاحيته للعمل.
وعادة ما يتولى إجراء المقابلة مع المتقدمين للاختبار لجنة خاصة يرأسها أحد المسؤولين في المنشأة وقد تضم اللجنة خبراء في العلوم السلوكية.ويتم في المقابلة التعرف على سلوك المتقدم للوظيفة والاطلاع على مظهره الخارجي وطريقة تعبيره عن رأيه وأسلوبه في الحديث وقوة شخصيته وقدرته على الإقناع وعرض الأفكار، كما يعتمد نجاح المقابلة على قدرة المقابل أو اللجنة على إدارة المقابلة.

أنواع المقابلات:
يمكننا أن نميز نوعين أساسيين من المقابلة هما المقابلة الموجهة والمقابلة غير الموجهة.

1- المقابلة الموجهة:
هي النوع المستعمل غالباً في اختيار أفراد القوى العاملة حيث يعد نموذج خاص يتضمن عدداً من الأسئلة تقوم على تحليل مقومات ومواصفات العمل. ويحدد هذا النموذج الإطار العام للمناقشة.ويمكن للمقابل أيضاً الخروج عن إطار هذه الأسئلة إلى غيرها.



2- المقابلة غير المواجهة:
فتجري على غير أساس منظم وبدون إطار عام أو أسئلة مكتوبة ويترك فيها النقاش حسب الوضع وحسب ما يأتي به الحديث وغالباً ما يستخدم هذا النوع من المقابلات الأسئلة المفتوحة كما تتطلب هذا النوع من المقابلات أن تكون لدى المقابل مهارة عليه لإدارة المقابلة بذكاء وفطنة.

التخطيط للمقابلة:
لا بد أن يكون هناك تخطيط وإعداد وتحضير مسبق للمقابلة قبل إجرائها، ويتضمن ذلك:
× تحديد الهدف من إجراء المقابلة.
× نوع المعلومات اللازم الحصول عليها في المقابلة.

نقاط يجب مراعاتها عند التخطيط للمقابلة:
1-تحديد المدخل الذي سيستخدمه المقابل في إجرائها.
2-هل سيأخذ المقابل ملاحظات أثناء المقابلة أم سيعتمد على الذاكرة؟.

المبادئ التي تحكم إدارة المقابلة بنجاح:
1 - يجب على المقابل أن يسعى إلى كسب حب واهتمام الشخص الذي تجري معه المقابلة.
2 - يجب أن توجه الأسئلة بطريقة تشجع الشخص الذي تجرى معه المقابلة على التحدث بحرية.
3 - على المقابل أن يستمع بعناية إلى الطرف الآخر وأن يعطيه الاهتمام الكامل حتى يشعره بأنه عومل بعدالة ولباقة.
4 - ليس هناك وقت نمطي للمقابلة وإنما يعتمد ذلك على طريقة المناقشة وعلى نوع ومقدار المعلومات والبيانات المطلوب معرفتها عن المرشح.
5 - إذا كانت المقابلة تجريها لجنة مكونة من عدد من الأعضاء فهنا يحسن ألا يتجاوز عدد أعضاء اللجنة ثلاثة أعضاء.

إنهاء المقابلة:
يتحتم على المقابل أن تكون لديه القدرة والمهارة على إنهاء المقابلة في الوقت المحدد وقبل الدخول في مرحلة الملل من كلا الطرفين وأن يشعر من أمامه بذلك دون المساس بمشاعره. كذلك فان الشخص الذي تجري معه المقابلة يجب أن يعطي نوعا من الإيضاح على الخطوات التي ستتبع هذه المقابلة ومن الوسيلة التي سيعلم بها عن مدى قبوله في الوظيفة.

تقييم المقابلة:
فور انتهاء المقابلة يجب على المقابل أن يقوم بتقييم المرشح الذي أجرى معه المقابلة حيث التفاصيل ما زالت حاضرة في ذهنه خاصة في حالة عدم أخذه ملاحظات أو مذكرات أثناء المقابلة.

الصفات التي يجب أن تتوفّر في المقابل

• خلق جو الارتياح.

• عدم التسرّع.

• القدوة.

• الحزم.

• تسلسل الأفكار.

• سلاسة الحديث وسهولته.

• التحرر من الأفكار الشخصيّة المتراكمة.

• التعبير عن مشاعر الآخرين واحترامها.

• القدرة على توجيه الأسئلة في الوقت المناسب وبوضوح.

خلق جو الارتياح

• وهي عبارة عن كلمة لطيفة أو قصة طريفة حدثت للمتحدث من شأنها أن تكسر حاجز الجمود بينه وبين المستمع.

عدم التسرّع

• يجب على المتحدث أن لا يتعجّل في إطلاق أحكامه و آراءه الشخصّية على المستمع قبل أن يسمع وجهة نظره.

القدوة

• عند التحدث عن موضوع ما أو فكرة ما يجب على المتحدث أن يكون قدوة ومثلاً لما يقول.

الحزم

• وتعني قدرة المتحدّث على إنهاء الحديث والتحوّل من موضوع لآخر حسب الحاجة والوقت.

سلاسة الحديث

• يتوجّب على المتحدث أن يختار الألفاظ السهلة الميسورة التي تمكّن المستمع من فهم الرسالة بسهولة ووضوح.

التحرّر من الأفكار الشخصيّة المتراكمة

• يجب على المتحدث أن لا يتأثر بمعتقداته وأفكاره عن موضوع معين وقد يكون المستمع لديه من الرأي ما يكون صحيحاً.

تسلسل الأفكار

• يتحتّم على المتحدث أن يسلسل أفكاره وعباراته ويرتبها حسب الأحداث أو حسب الأهمية وذلك لتمكين المستمع من تفهّم الموضوع.

التعبير عن مشاعر الآخرين واحترامها

• يتوجب على المتحدث تفهم واحترام آراء الآخرين ومعتقداتهم.

القدرة على توجيه الأسئلة

• يتوجب على المتحدث أن يكون ملمّاً بأساليب توجيه الأسئلة عند الحاجة وفي الوقت المناسب للتأكد من متابعة المستمع لحديثه بوضوح.

التعبيرات غير اللفظيّة

• الحركات وتعبيرات الوجه

• نبرات الصوت

• النظرات العينيّة والإيماءات الرأسيّة

• الحركات الرمزيّة

• الحركات الذاتيّة

• النواحي الصوتيّة

الحركات وتعبيرات الوجه

• وتهدف أيضا إلى تعلّم مضمون الكلام وإبراز المعنى وذلك مثل:

– حركات اليدين والرأس

– حركات الجسم كله

– تغيير الوجه وحركات العينين

نبرات الصوت

• وتهدف للدلالة على الحالة النفسيّة من سرور وحزن ودهشة وفرح و . . . .

النظرات العينيّة والإيماءات الرأسيّة

• وذلك من خلال توجيه النظر نحو المتحدّث وهز الرأس من حين لآخر تعبيراً عن متابعة الحديث.

الحركات الرمزيّة

• وتدل على معان معيّنة كحركات السلام والتحيّة وحركات النفي أو القبول بواسطة الرأس.

الحركات الذاتيّة

• وتهدف إلى تفريغ التوتّر الداخلي عند الإنسان كحك الرأس والأنف والأذن واللّعب بالقلم . . . . الخ.

النواحي الصوتيّة

• وتهدف إلى تعلّم إخراج الكلام وإبرازه بشكل يعكس ما يعنيه المتحدّث وذلك مثل:

– رفع الصوت أو خفضه

– الإسراع بالكلام أو بطئه

– تنغيم الصوت أثناء الكلام














تدريب جماعي المقابلات الشخصية
تمثيل أدوار
تخيل أنك تعمل في شركة لإنتاج الحديد والصلب كمدير شئون الموظفين وترغب الشركة في تعيين عدد من الموظفين، وعليه فقد قامت الشركة بالإعلان في الصحف المحلية عن هذه الوظائف وبالفعل فقد تقدم عدد كبير من الموظفين وقام المختصون بفرز السير الذاتية وتقليصها إلى عدد عشرون سيرة ذاتية فقط.

وكمدير شئون الموظفين فإنك ترغب في عقد عدد من المقابلات الشخصية مع المقبولين مبدئياً.
على كل مجموعة فرعية أن تقوم بالترتيب لعملية المقابلات الشخصية لعدد مرشحين فقط وعقدها بالفعل، مراعية النقاط التي ذكرت في السابق فيما يخص المقابلات.
سيقوم الفريق الآخر بتصوير هذه المقابلات وانتقادها والإشارة إلى أهم ما تتميّز به.


ورشة عمل

كمجموعة فرعية:
وقعت شركة وطنية عقد بقيمة عشرون مليون جنيه لتشغيل مطعم للوجبات السريعة، وقد كان أحد بنود العقد ينص على أن يبدأ التشغيل بعد ستة أشهر من توقيع العقد وقد درست إدارة المناقصات والعقود متطلبات التشغيل فوجدت أن أحد هذه المتطلبات هي تجهيز الأيدي العاملة التي ستقوم بالتشغيل.
كفرد في المجموعة الفرعية قم بإعداد خطة توظيف العمالة المطلوبة مع العلم بما يلي:
1- عدد العاملين 250 عامل.
2- الوظائف التي تحتاجها إدارة العمليات هي:
- عمال نظافة.
- طباخين.
- مشرفي تغذية.
- خبازين.
- محاسب.


التوظيف الإلكتروني عبر شبكة الإنترنت
شبكة الإنترنت عبارة عن منظومة هائلة من الحاسبات الإلكترونية المتصلة ببعضها البعض، بما يمثل سوقاً هائلة للمعلومات يعرض فيها كل طرف ما لديه، ويبحث فيها كل طرف أيضاً عما يحتاجه. ويبلغ عدد المتصلين بالشبكة عدة مئات من الملايين من الحسابات الآلية من جميع بلدان العالم، ويتزايد هذا العدد يومياً بآلاف الحسابات التي يجد أصحابها أن الاتصال بالشبكة يحقق لهم مزايا غير عادية لا يستطيعون الوصول إليها بالطرق التقليدية.
ولا يتطلب الأمر أكثر من وجود حاسب شخصي مزود بوصلة مع خط تليفون Modem كي يستطيع الفرد الحصول على خدمات شركات متخصصة Service Providers لتوصيله بالشبكة بمجرد طلب رقم تليفون محلي عبر برنامج مزود به الحاسب الآلي مثل برنامج Microsoft Explorer وبرنامج Netscape.
وقد كانت الطرق التقليدية في التوظيف - سواء من جانب الباحث عن وظيفة أو صاحب العمل الباحث عن فرد مناسب لشغل وظيفة شاغرة - تتركز أساساً في استخدام الصحف والمجلات المتخصصة لنشر إعلانات بها المعلومات اللازمة لحث الباحثين عن الوظائف للتقدم بطلباتهم ، أو لتنبيه أصحاب العمل إلى الكفاءات المتاحة لدى الباحثين عن عمل.
كما كان البعض يلجأ إلى مكاتب التوظيف المتخصصة حيث يودع الباحث عن عمل بياناته حتى إذا جاء صاحب عمل يبحث عن نفس النوعية قام المكتب بترشيح الشخص الأقرب إلى مطالب الوظيفة. وقد يتولى مكتب التوظيف البحث عن الخبرات المطلوبة بالاتصال بالجامعات والمنظمات التي يتوقع أن يجد بها النوعيات المناسبة، فضلاً عن استخدام إعلانات الصحف ووسائل الإعلام أيضاً (Head Hunter).
ومع تطور شبكة الإنترنت كوسيلة أساسية وسهلة ورخيصة لتبادل المعلومات فطن الباحثون عن عمل إلى استخدامها بعرض بياناتهم وخبراتهم فيما يسمى صفحة Page أو Site يزوره الباحثون عن أفراد فيعلمون عن تلك الخبرات المتاحة، ومن ثم يتم أسس بين الطرفين إما باستخدام الحاسب الإلكتروني من خلال ما يسمى البريد الإلكتروني e-mail أو بأي طريقة تقليدية كالتليفون أو الفاكس أو البريد العادي.
كذلك يلجأ أصحاب الأعمال الآن إلى نشر إعلانات طلب الأفراد في مواقع خاصة بهم على الشبكة، ويعمد الباحثون عن أعمال إلى زيارة تلك المواقع بصفة مستمرة ومتكررة إلى أن يصلوا إلى ما يبغون.
وقد نشأت في تلك الفترة الأخيرة شركات متخصصة للتوظيف عبر شبكة الإنترنت، وذلك بقيامها بتجميع صحائف البيانات الشخصية C.V. لكل من يبحث عن عمل أو يريد تغيير عمله بآخر أفضل منه (وعادة تكون هذه خدمة مجانية)، وتتلقى بيانات الوظائف المتاحة لدى الشركات والمنظمات وتنشرها في الموقع الخاص بها جنباً إلى جنب مع بيانات الباحثين بحيث يتاح للشركات الدخول مباشرة إلى موقع شركة التوظيف والبحث وترشيح الفرد أو الأفراد المناسبين أو ما يسمى Matching وذلك لقاء رسم اشتراك تدفعه الشركات الباحثة عن أفراد.
ولقد حقق التوظيف الإلكتروني عبر الإنترنت مزايا هائلة لكل من الباحثين عن أعمال وأصحاب الأعمال؛ إذ جعل السوق التي يتم البحث فيها متسعة وعالمية بحيث لا يقتصر البحث داخل نطاق الدولة الواحدة، بل إن العالم كله الآن أصبح في متناول طالب العمل أو الباحث عن فرد معين له خبرات ومهارات محددة، ومن ثم أصبحت احتمالات الوصول إلى نتائج أفضل للطرفين أكبر كثيراً، بالإضافة إلى الشرعة الفائقة في عرض البيانات وتعديلها وتحديثها والوصول إليها، وانخفاض التكلفة.





برنامج الموظف الجديد


أهداف الوحدة التدريبية

· المقصود بعملية برنامج الموظف الجديد.
· أهداف برنامج الموظف الجديد.
· الفرق بين البرنامج الأولي والبرنامج التطبيعي.
· محتويات برنامج الموظف الجديد.
· مشاكل البرنامج.

اعتقادات خاطئة

يعتقد البعض أن كل ما على الموظف الجديد أن يعرفه هو كيفية أداء وظيفته.
وبالتالي فإن كل ما يحتاج إلية الموظف الجديد عند البداية عمله هو قضاء ساعة مع رئيسة المباشر للتعرف على طريقة أداء الوظيفة والإجراءات المتعلقة بها.
للأسف إن هذا الاعتقاد خاطئ.

يحتاج الموظف الجديد أن يعرف أكثر من ذلك بكثير، مثل:
· أهداف المنشئة و اتجاهاتها
· لوائح وأنظمة العمل في المنشئة
· الوظائف الأخرى المرتبطة بالوظيفة
· موقع وظيفة من الإعراب بالنسبة للمنشئة ككل
· أسلوب الاتصال المتعارف علية من قبل موظفي المنشأة
· شخصيات الموظفين الذين يحتاج إلى أن يتعامل معهم باستمرار
· التصرفات المقبولة وغير المقبولة في المنشأة.



تعريف عملية برنامج الموظف الجديد

· هي المراحل التي يمر بها الموظف عند محاولة للتعرف على عمل جديد.

إن عدم وجود برنامج للموظفين الجدد جيد قد يترتب عليه إحباط نفسي للموظف نتيجة الشعور بالإهمال، أو تكوين انطباعات خاطئة عن المنشأة وأهدافها، أو اكتساب سلوكيات عمل سلبية.

إن تصميم برنامج الموظف الجديد أمر ضروري إذا ما كانت المنشأة تريد توجيه الموظف الجديد نحو سلوكيات عمل جيدة ومنسجمة مع أهداف المنشأة وأساليب العمل المحبذة بها.


تدريب

هل حضرت برنامج للموظف الجديد عند بدء عملك في المنشأة؟
لخص تجربتك في السطور التالية وقدم الملخص للزملاء.










ما هو برنامج الموظف الجديد؟

برنامج الموظف الجديد هو مجموعة من الخطوات المحددة مسبقا من قبل المنشأة والتي تم عن طريقها تحديد أسس العلاقة بين الموظف الجديد والمنشأة.
ويختلف برنامج الموظف الجديد من منشأة لأخرى من حيث المحتوى والفترة الزمنية، بناء على الأهداف المحددة لهذا البرنامج وإمكانيات المنشأة ومدى اهتمامها بتكوين علاقة قوية بينها وبين الموظف.

مراحل برنامج الموظف الجديد:
يمكن التمييز بين مرحلتين في برنامج الموظف الجديد:
(1) المرحلة الابتدائية.
(2) المرحلة التطويرية.


المرحلة الابتدائية:
وهي إمداد الموظف بمعلومات أساسية عن وظيفته وعن المنشأة وتعريفة ببعض الموظفين الآخرين، بالإضافة إلى ترك الانطباع الإيجابي عن المنشأة.

المرحلة التطويرية:
وتستغرق فترة زمنية أطول وتتعامل بعمق مع مهمة التأسيس النفسي للموظف وتحديد علاقته بالمنشأة.
وتشمل المرحلة التطويرية ممارسة الموظف لعدد من وظائف المنشأة والتعرف على سلوكيات الرئيس المباشر. ورغم أن المرحلة الابتدائية مهمة في تحديد الانطباعات العامة لدى الموظف، إلا أن المرحلة التطويرية هي الأداة الأساسية في التأثير على علاقة الموظف الجديد بعملة وبالمنشأة.


أهداف برامج الموظف الجديد

أولاً: الأداء:
يسعى برنامج الموظف الجديد إلى إعداد الموظف لتقديم مستويات عالية في الأداء، ويشمل ذلك:
· تزويد الموظف بالمعلومات والخبرات اللازمة لأداء عمله بفعالية.
· رفع مستوى الثقة في تقديم مستويات عالية من الأداء.

ثانياً: الانتماء:
يسعى البرنامج لتأسيس الشعور بالانتماء للمنشأة للأهداف التالية:-
1. الحد من الاتجاهات الشخصية في الأداء.
2. استمرارية الموظف في المنشأة على المدى الطويل.

ثالثاً: التنسيق:
من النادر وجود وظيفة مستقلة عن الوظائف الأخرى. فهناك دائما قدر من الترابط بين الوظائف المختلفة. ولذلك تعتمد فعالية المنشأة في إنجاز أعمالها على نجاح التنسيق بين أعمال الموظفين.

أهم ما يتميز به برنامج الموظف الجديد

إن أهم ما يتميز به برنامج الموظف الجديد نحو تطوير الموظف وتأهيله للعمل في المنشأة ما يلي:
1) برنامج تعريفي: ويعنى بتقديم معلومات محددة للموظفين الجدد.

2) برنامج نفسي: ويعنى بتعزيز مستوى الثقة والارتياح النفسي للموظف.

3) برنامج اجتماعي: ويعنى بصهر الموظف الجديد في العلاقات الاجتماعية القائمة.

تجربة إحدى الشركات اليابانية

تطلب لإحدى الشركات اليابانية من موظفيها الجدد قضاء خمسة أشهر مع بعضهم في سكن داخلي للشركة، على أن يناموا جميعا في السكن ويتناولوا الطعام سويا ويقضون إجازاتهم الأسبوعية سويا وكل ذلك بإشراف أخصائيين. وتهدف هذه الشركة من ذلك إلى تكون علاقات شخصية قوية بين الموظفين الجدد وأيضا تعليمهم الأسس السلوكية في العمل في الشركة، ويتضمن ذلك طرق التعامل مع الرؤساء والزملاء.


المعلومات التي يجب أن يحصل عليها الموظف الجديد…

· تاريخ وأهداف المنشأة.
· أنظمة ولوائح المنشأة.
· مسؤوليات ومهام الوظيفة.
· علاقة الوظيفة بالوظائف الأخرى.
· حقوق المنشأة تجاه الموظف.
· حقوق الموظف تجاه المنشأة.
· أسلوب ونمط الإدارة العليا.
· طبيعية الاتصالات داخل المنشأة.
· قيم العمل السائدة.

محتويات برنامج الموظف الجديد الأولى:
· كتيب و شريط فيديو عن المنشأة.
· دليل العادات والتقاليد السائدة في المنشأة والبلد.
· دليل الموظف.
· دليل اللوائح والإجراءات.
· مقابلة عضو أو كثر من أعضاء الجهاز القيادي في المنشأة
· مقابلات مع الزملاء، الرئيس، والمرؤوسين في نفس القسم
· جولة في الأقسام الأخرى والتعرف على بعض موظفيها
· حفلة شاي للتعارف الغير رسمي








وفيما يلي شرح وجيز لبعض هذه العناصر:

1) كتيب وشريط فيديو للمنشأ:
ويتضمن معلومات عامه عن المنشأ وطبيعة عملها وأهدافها وتاريخها وعملائها.

2) دليل العادات والتقاليد:
ويتضمن عادات وتقاليد البلد التي سيعمل فيها الموظف مع فكرة عن العادات والتقاليد السائدة في المنشأة.

3) دليل الموظف:
تهتم الكثير من المنشآت بإعداد دليل الموظف(وقد يأخذ مسمى آخر مثل الدليل الإداري أو دليل العاملين) لاستخدامه كمرجع من قبل الموظف للتعرف على أنظمة المنشأة المتعلقة به مثل:
· الحقوق والالتزامات.
· نظام التعويض المالي .
· المزايا المالية والمعنوية.
· نظام تقييم الأداء.
· نظام الترقيات.
4) دليل اللوائح والإجراءات:
ويوضح هذا الدليل لوائح وإجراءات العمل التي سيمارسها الموظف أثناء أداءه لمهام وظيفته.
5) مقابلة مع الزملاء والرئيس والمرؤوسين في القسم:
وذلك لإضفاء طابع عائلي على الجو المحيط في الإدارة بين الموظف الجديد والعاملين الآخرين.
6) جولة على بعض الأقسام:
وذلك بعمل زيارات ميدانية خاطفة وسريعة للموظفين في مكاتبهم للتعرف على الموظف كزميل جديد.
7) حفلة شاي للتعارف:
إذا كانت المقابلات السابقة الذكر تتم مع أشخاص جديدين، فإن حفلة الشاي لمن يرغب الحضور تفتح المجال للتعارف على مستوى المنشأة ككل.
معوقات برنامج الموظف الجديد:

(1) المرحلة الابتدائية تحتاج إلى تنظيم مسبق من قبل إدارة الموارد البشرية وقد لا تجد الوقت الكافي لإعداد ذلك.

(2) إن أي تقليل من فوائد البرنامج من قبل هؤلاء الموظفين أمام الموظف الجديد قد يترك انطباعاً سلبياً عنده بعدم جدية الأمور في الشركة واهتمامها بالشكليات فقط.


تدريب المجموعات
تعمل أنت وثلاثة من زملائك في إدارة شؤون الموظفين في شركة خاصة. عدد العاملين في الشركة 345 موظف.

طلبت منكم إدارة الشركة تصميم برنامج التهيئة الأولية للموظفين الجدد وتحديد تكلفة البرنامج (علماً بأن التوظيف في الشركة يتم أربعة مرات في السنة).

حدد مع زملائك في المجموعة مكونات هذا البرنامج وتكلفة وطريقة تنفيذه وأية مواضيع أخرى ذات علاقة.