الموضوع: تسع طرق لتطويرعملية التوظيف وتحسين نتائجها

تسع طرق لتطويرعملية التوظيف وتحسين نتائجها
يعتبر عملية التوظيف أحد أهم المهام المستمرة بالنسبه لرائد الأعمال التجارية. فهى مهمة ليست سهلة, بالرغم أنها تستهلك الكثير من الوقت ولها عواقب نقدية وتاثر على السمعة فى حالة سوء التوظيف. ويعتبرأخذ الوقت الكافى لإيجاد الشخص المناسب شىء مهم- شخص ليس لديه مهارات فنية فقط ولكن أيضاً وجودة مناسب وضرورى فى الشركة- الشركات التى تنجح فى عملية التوظيف لديها تسع خطوات لبناء وتطويرعملية التوظيف. إختيار مرشيحن للوظائف ذو كفاءة عالية ويتم تقييمهم فى عدة مجالات مختلفة وأخذ الوقت الكافى لمعرفة هؤلاء المرشحين بطرق مختلفة.
1- كتابة افضل وصف للوظيفة.

طريقة كتابة إعلان الوظيفة يمكن أن تُصرف المرشحين عن التقديم للوظيفة فى حالة أنك غيردقيق فى كتابة الإعلان. يكتب الكثير من الشركات تفاصيل عن الوظيفة المطلوبة مع قائمة طويلة من الطلبات والمسؤليات, ولكن ذكرت الدراسة التى نُقشت من قبل الباحثين فى الولايات المتحدة وكندا أن هذه الطريقة يمكن أن تُبعد موظفين ذو كفاءة وهذا ما جاء فى صحيفة ول استريت.
فى الدراسة التى قام الباحثون فيها بإعادة كتابة 56 إعلان للوظيفة للتأكيد على منهجين مختليفين: منهج "الإحتياجات الأساسية" الذى يهتم بماذا تقدم الشركة للمرشحين, والمنهج الأخرهو "القدرات المطلوبة" وهذا المنهج يهتم بالذى تتوقعه الشركة من المرشحين. فى 991 إستجابة, حيث أن معدل المرشحين الذين إستجابوا للمنهج الأول وهو الإحتياجات الأساسية أعلى بكثير من المرشحين الذين إستجابوا للمنهج الثانى وهو القدرات المطوبة. وتشمل الإعلانات الأكثر نجاحاً على جملة "نحن نسعى إلى زيادة عملنا بموظفين لديهم قدرة بناءة لتعزيز وتطوير حياتهم المهنية", "ويكون لديهم الفرصة للتعاون مع أشخاص موهوبين وذو كفاءة عالية". ضع الكثير من التركيز حول ما ستقوم به الشركة للموظفين الجدد وبذلك ستُجذب إنتباه المرشحين الذين لديهم الكفاءة التى تحتاجها فى الشركة.

2- - تبنى الإتجاه الرقمى ووسائل الإعلام الإجتماعى

يرغب معظم الأشخاص فى العمل لدى الشركات التى تواكب تطور التكنولوجيا. حيث قام معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا وشركة ديلويت بإستطلاع للرأى ووجدا أن الغالبية العظمى من المشاركين أعمارهم تترواح بين 22 إلى 60 , يريدون العمل لدى المنظمات التى تعمل بالأرقام, وذلك يعنى [ان المنظمات عليها أن تواكب التقدم من أجل الحفاظ على الموظفين وجذب موظفين جدد. وهناك طريقة أخرى لتبنى الإتجاه الرقمى للتأكد من حياتك المهنية تتعامل بودية مع التكنولوجيا. وفقاً لإستطلاع بيو للأبحاث لعام 2015 , يبلغ عدد البالغين فى الولايات المتحدة الذين يستخدمون هواتفهم الذكية فى البحث عن العمل حوالى 30 بالمئة, بما فى ذلك تصفح قوائم العمل (94 بالمئة من باحثى عن العمل عن طريق الهواتف الذكية), وملء طلبات التوظيف عبر الأنترنت حوالى 50 بالمئة, وإنشاء السيرة الذاتية أو خطاب المرسلة حوالى 23 بالمئة.
3- التركيز على المهارات.

بالرغم من أن المهارة تبدو كأنها أهم عنصر سواء كان المرشح مناسب لوظيفة معينة, والحقيقة أنه يمكن للمهارة أن تُكتسب لكن الشخصيات فلا.
فالذكاء الإجتماعى قادر لقيادة المواقف الإجتماعية والعمل بجدية مع الأخرين ويعد ذلك هاماً للغاية, وهذا ما صرح به ماينارد بروسمان, حيث وضعت سان فرانسيسكو معالج نفسى وأسست مبدء لشركة الإستشارات (المصادر العملية).
أضاف توم جيمبل, الرئيس التنفيذى ومؤسس شركة لاسالى نتورك للتعيين والتوظيف؛ "لا تصبح مهملاً فى التفكيرفالشخص الذى لديه الخبرة اللازمة هو الشخص المناسب للوظيفة". ضع فى الإعتبار المهارات مثل مهارات التعامل مع الأخرين ومهارات الإتصال وعمليات التفكير والذكاء العاطفى لأنها أمور هامة للغاية.


4- التحقق من وسائل الإعلام الإجتماعية.

مثل الكثير من أصحاب العمل, عليك أن تقوم بفحص الخلفية الخاصة بالمرشحيين للعمل(أو على الأقل أن تقوم بعملية بحث سريعة على محرك البحث جوجل لمعرفة إسم المرشح) لمعرفة معلومات عن الشخص عبر الإنترنت. ولكن فى حالة أنك لن تقوم بعملية البحث عن المرشحين عبر الأنترنت, بذلك ستفقد طريقة رئيسية لإيجاد المعلومات عن الفرد كشخص أولاً ثم موظفاً؛ كونه أفضل أو أسوء.
بينما يعد معرفة المرشحين من خلال صفحاتهم عبر وسائل الإعلام الإجتماعية مخاطرة قانونية فى أخذ قرار التوظيف الخاص بك, حيث أنه يمكن أن يعطيك أفضل صورة عن الشخص الذى تريد تعيينه. فى مقال أخر بعنوان أخبار الأعمال اليومية والذى كتبه أليه رايت, مدير إدارة الموارد البشرية, حيث قل أن وسائل الإعلام الإجتماعىة يمكن أن تستخدم لتقييم المهارات, خاصةً إذا كان المرشح للعمل لديه مدونة مهنية أوحقيبة عمل.

5- إختيار الشخصية المناسبة للعمل.
تعتبرشخصية مرشح للعمل عنصرهام يجب أن يؤخذ فى الإعتبار. على سبيل المثال؛ صفة مثل التعاطف تعتبر صفة هامة بالنسبة للعمل كممرضة أو فى موظفة فى الشؤون الإجتماعية أكثر من العمل كمحامى للضرائب أو مبرمج حاسب ألى.
صرح برسمان: " تعتمد شخصية الشخص الذى تريد أن تعيينه على ثقافة المنظمة ونوعية العمل". "حيث أن الشخص ذو مهارة عالية يمكن أن يصبح مناسب لعمل معين ويمكن أن يصبح غير مناسب لغيرها, ببساطة لأنها تعتمد على نوع الشخصية".
6- تطوير مقابلات العمل.
أُجريت دراسة من قبل قيادة أسئلة الذكاء حيث وجدت بأن الإخفاق الذى أظهره الموظفين الجدد يمكن أن يكون نتيجة العيوب والأخطاء فى عمليات المقابلة. قام 82 بالمئة من 5000 مدير بتقديم تقرير به إستطلاع للرأى حيث جاء فيه بأن المقابلات تركز على قضايا اخرى, وبها ضغط للوقت وفقد للثقة فى قدراتهم فى إجراء المقابلات لجذب إنتباه ورفع الأعلام التى أظهرها المرشحين أثناء إجراء المقابلة. ووفقاً للمدير التنفيذى مارك ميورفى, وذلك لأن عملية المقابلة تركز بشكل عام على التأكد من أن التعينات الجديدة مؤهلة بالناحية الفنية, بينما يوجد عناصر أخرى هامة بالنسبة لنجاح الموظفين مثل القدرة على التدريب والذكاء العاطفى ودوافع التحفيزالتى غالباً ما يتغاضى عنها.

7- طرح الأسئلة المناسبة

لا يمكنك أن تطرح أسئلة عير مناسبة وتسأل الشخص عن شئ خاص به ولكن يمكنك أن تطرح الأسئلة التى تساعدك فى معرفة ما تحتاج معرفته.
إذا سألت أى شخص لماذا ترك عمله الماضى وقام بإلقاء اللوم على غيره, يجب أن تتبعه بسؤال أخر, وهذا ما صرح به بول هارفى؛ أستاذ ادارة فى جامعة نيو هامبشير. "وإذا استمر فى إلقاء اللوم على المصادر والقوات الخاريجية, فيجب أن تبحث عن موظف أخر".
إذاٍ ما هى الأسئلة المناسبة الأخرى التى تُطرح؟ حيث قام جون إشوارز, المدير التنفيذى ومؤسس شركة فيزير لتحليل قوة العمل بالإجابة على الكثير من الأسئلة على سبيل المثال؛ من ستصبح بعد مرور 10 سنوات من الأن؟ -- ما الذى يجعلك أن تستيقظ مبكراً وتفعل الذى تفعله؟ --هل تستطيع أن تخبرنا بطموح مرشح للعمل؟
8- دع المرشحين للعمل أن يقوموا بإجراء مقابلة معك أيضاً
السماح للموظفين المرتقبين أن يقوموا بإجراء مقابلة معك يعطيك الفرصة لمعرفة ما هى إهتمامتهم وهذا ما قاله برسمان. وأضاف أيضاً أنة يعطى المرشحين الفرصة لتحديد إذا كانوا يريدون متابعة العمل فى شركتك, أو يقرروا بأن العمل فى هذه الشركة غير مناسب لهم. وقال أيضا برسمان؛ "عليك ان تكون واضحاً وصريحاً فى تقديم العمل الذى تقوم به شركتك" و "ولابد من تقديم صورة واقعية عن بيئة العمل فى الشركة".

9- مراقبة التقييمات النقدية.
يسعى دائما الموظفين المرتقبين معرفة كل المعلومات المتاحة عن الشركة التى سيعملون لديها, وتشمل هذه المعلومات على الراتب ومعرفة خطوات مقابلة العمل والتقييمات النقدية من الموظفين السابقين والحاليين فى الشركة عبر المواقع الأكترونية مثل موقع جلاسدور. ووفقاً لهذا الموقع, حوالى 46 بالمئة من أعضاء هذا الموقع يقرأون حول التقييمات النقدية للشركة قبل حتى التقديم للعمل أو التعيين فى هذه الشركة. وكثير من المرشحين لا يقدموا فى حالة أنهم لم يعجبوا بما رأوه فى الموقع: وأيضاً صرح 69 بالمئة من الباحثين عن العمل أنهم لم يقبلوا بالعمل فى شركة لديها سمعة سيئة حتى لو أنهم عاطلين عن العمل حالياً.
بينما على الجانب الأخر, صرح 94 بالمئة من الذين شاركوا فى الإستطلاع بأنهم محظوظون بتقديمهم للعمل فى حالة أن صاحب العمل يدير العلامة التجارية للشركة وفقاً للإستعراضات ويقوم بتحديث ملف الشركة ومشاركة التحديثات على بيئة العمل وثقافة الشركة.
وإليكم بعض اراء رواد الأعمال
"سمعتك أهم بكثير من شيك الراتب الخاص بك, ونزاهتك أقيم بكثير من حياتك المهنية".
"فى كل مرة نطلق ميزة جديدة, يصرخ الناس فى وجوهنا".
"المال مثل البنزين فى رحلة على الطريق. ولا تريد أن ينفد منك البنزين طوال الرحلة, ولكنك لم تقم بزيارة الى محطة النبزين".
"لا تقلق من الناس الذين يسرقون تصميم العمل الخاص بك. ولكن اقلق عندما يتوقفون عن ذلك ".
"إجعل كل تفصيلة ممتازة وحدد عدد التفاصيل المميزة".
"عملك سيملئ جزء كبير من حياتك, ولكن الطريقة الوحيدة التى تجعلك راضى عما تفعله هو أن تفعل ما تراه عملاً عظيماً. وأيضاً الطريقة الوحيدة ليصبح العمل عظيماً هى أن تحب ما تعمل".
"السم الذى يعتبر أكثر خطورة هو الشعور بالإنجازات. والترياق هو أن تفكر بالليل فيما سيصبح أفضل فى الغد".
"دائماً أبحث عن الأحمق فى التعامل وإذا لم تجد فإعلم أنه هو أنت".
"هو ليس وجود الأفكار فقط ولكن هو تحقيق لهذه الأفكار".
" لا يوجد خطأ فى البقاء صغيراً. فأنك تقدرعمل شئ عظيم بفريق عمل صغير".