الموضوع: التخطيط الفعال للموارد البشرية بمنظمات الأعمال العصرية .

مقدمه:
تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية.

وحسن تحديد النوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة على خير وجه، وبأقل تكلفة. أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبة في الأعمال والوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي في النهاية إلى اضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون.

ويعتمد تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من العمالة وبين ما هو معروض منها داخل المنظمة.

فإذا كانت نتيجة المقارنة هو وجود فائض في عمالة المنظمة وجب التصرف فيهم [التخلص منهم]، أما إذا كانت النتيجة هي وجود عجز، فإنه يجب توفيره.

يعد التخطيط بصفة عامة عنصرا أساسيا من عناصر العملية الإدارية إذ أن الإدارة الفاعلة للأجهزة العامة تتطلب تخطيطا لكل الموارد التى تحتاج إليها لتحقيق أهدافها ، وتعد الموارد البشرية من الموارد الأساسيةالتى تتطلب تخطيطا شاملا على المدى القريب والبعيد وفقا لأسس علمية منتظمة 0

وبتغير حجم المنظمات وتنوع نشاطها وتعقد مهامها من جهة ، وزيادة التغييرات البيئية من جهة أخرى فرض على المنظمات أن تولي التخطيط الوظيفي نفس الدرجة من الاهمية التي توليها للتخطيط العام تخطيط الاعمال ، انعكس ذلك بزيادة الاهتمام بنشاط الحاسم في زيادة فاعلية إدارة الموارد البشرية الذي عده البعض حجز الزاوية والنشاط الحاسم فيفي زيادة مساهمتها في أداء وفاعلية المنظمة . فعن طريقة تحدد المنظمة حاجاتها من الموارد البشرية من أحكام السيطرة الأفضل على نشاطاتها الاخرى كالتوظيف والتدريب وصيانة المورد البشري . وعن طريق هذه السيطرة تتمكن المنظمة من تقليل تكاليف نشاطاتها واستخدام مواردها البشرية كمصدر لمزاياها التنافسية .

اعتماداً فقد وصفه بعض الكتاب بالنشاط التخطيطي الاسترتيجي للموارد البشرية .Strategic Human Resources Planning. وذهب هؤلاء الكتاب الى أبعد من ذلك أهم عنصر في إدارة الموارد البشرية الناجحة ، وذلك لكونةعملية تؤمن من خلالها إدارة الموارد البشرية الكم والنوع المطلوبين من الموارد البشرية في المكان والزمان المناسبين .

استناداً فقد أصبحت مسألة الربط بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي على المستويين العام والاعمال في المنظمة مسألة ضرورية وملحة لتحقيق الانسجام بين أهداف الموارد البشرية وأهداف استراتيجية الاعمال والعامة للمنظمة ، فعن طريق هذا الربط تتمكن المنظمة من التخلص من مشكليتي الفائض أو العجز في الموارد البشرية .

الباحث /
أحمد السيد كردى

الجزء الأول

تخطيط الموارد البشرية

المفاهيم والأهداف

تتعدد وجهات النظر لكتاب إدارة الموارد البشرية في تحديد مفهوم التخطيط فيها . ويفسر السبب في هذا التعدد الى الزاوية التي ينظر منها الكاتب الى هذا النشاط ، أو / و أهمية ضمن انشطة الموارد البشرية في المنظمة .

للاحاطة بهذا التعدد في المفاهيم فقد عرض وجهات نظر بعض الكتاب في هذا المجال ، فيستخدم بعض الكتاب مصطلح تخطيط القوى العاملة Manpower Planningللاشارة الى تخطيط الموارد البشرية ويعرفوة " تنظيم وتوجيه الموارد ومنها الموارد البشرية والمستخدمات الداخلية في العملية الانتاجية بشكل متناسق وفعال وبموجب برمجة متكاملة ومحددة مسبقاً تستهدف الوصول الى افضل النتائج وبأقل الجهود والتكاليف "
يلحظ على التعريف بأنة عد القوى العاملة احد عوامل الانتاج ولذلك اعتبر تخطيط الموارد البشرية جزءاً من تخطيط عناصر الانتاج وبهذا قصد التخطيط العام على مستوى المنظمة ، وبنفس المنحى يعرف تخطيط القوى العاملة بكونة " استراتيجية على الموارد البرية للمنظمة واستخدام وعرضها وتطويرها ".
ومن الجدير بالملاحظة فى هذا المجال انه كثيرا ما يتم التفريق بين مصطلحى " تخطيط الموارد البشرية " وتخطيط القوى العاملة " ففى العادة يتم استخدام مصطلح " تخطيط الموارد البشرية " للاشارة الى التخطيط لجميع فئات سكان المجتمع 0 أما مصطلح التخطيط للقوى العاملة فيستخدم للاشارة الى فئة العاملين من السكان وهى الفئة التى تملك القدرة والاستعداد والرغبة للعمل ( سواء التى تعمل فعلا أم تبحث عن عمل ) لكننا هنا سنستخدم مصطلح التخطيط للموارد البشرية لنقصد بها تخطيط الموارد البشرية فى المنظمات والتى تعد احدى الموارد التنظيمية الاساسية 0

وفى الحقـيقـة فإن مصـطـلـح تخطيـط الـقـوى الـعـامـلـة ( manpower planning ) يعد مصطلحا تقليديا ، فقد تطور تخطيط القوى العاملة وتزايد فى الاهمية واصبح من الانشطة الاستراتيجية فى المنظمات ، ومن العناصر الاساسية للانشطة الاخرى لادارة الموارد البشرية 0

الامر الذى أفضى الى تغيير اسمه فاصبح يطلق عليه تخطيط الموارد البشرية ( human resources planning ) وذلك انعكاسا للتغيير فى الفلسفة الادارية وزيادة الاهتمام بالتخطيط للموارد البشرية وتحقيق الاستفادة القصوى منها واقرارا بدورها الاساسى فى تحقيق الاهداف التنظيمية 0

ويستخدم كتاب آخرون مصلح تخطيط الموارد البشرية الى النشاط ويعرفوة بأنة " التنبؤ باحتياجات المنظمة من الافراد وتحديد الخطوات الضرورية لمقابلة هذه الاحتياجات والتي تتكون من تطوير وتنفيذ الخطط والبرامج التي تؤمن الحصول على هؤلاء الافراد بالكم والنوع الملائمين وفي الوقت والمكان المناسبين للايفاء هذه الاحتياجات .

ويذهب آخرون الى اعتبار تخطيط الموارد البشرية نشاط داعم لانشطة المنظمة الاخرى ويعرفوه بأنة " النشاط الذي لايستهدف قياس وتغيير الافراد أو الوظائف في المنظمة ، وإنما لتأمين تطوير النشاطات وتنفيذها بأسلوب يتناسب مع التطوارات المتوقعة في الاعمال والاتجاهات البيئية العامة " .

ويشير الباحث الى أن التخطيط الموارد البشرية يعتمد بشكل اساسي على التحليل والفعل التخطيطي ، فيستخدم التحليل لجمع المعلومات عن الظروف المستقبلية والاحداث التي يمكن أن تؤثر على ادارة الموارد البشرية ، بينما تستخدم هذه المعلومات لتزويد المنظمة بالكم والنوع المطلوبين من الموارد البشرية لتحقيق أهدافها المستقبلية ، ويستخدم بعض الكتاب العلاقة بين قرارات إدارة الموارد البشرية وقرارات المنظمة مدخلاً في تحديد مفهوم تخطيط الموارد البشرية فيعرفوة بأنة " العملية التي يتم خلالها تحديد حاجات المنظمة من الموارد البشرية كمياً ونوعياً ، ومقارنة هذه الحاجة مع القوى العاملة الحالية ، وتحدبد عدد ونوع الافراد المراد استقطابهم اعتماداً على استراتيجيات وأهداف المنظمة.

ويستخدم بعض الكتاب مصطلح التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية للاشارة الى العملية التي من خلالها تتمكن ادارة الموارد البشرية من ترجمة خطط المنظمة العامة وأهدافها الى كم ونوع من الموارد البشرية يحق هذه الخطط والاهداف "

يلاحظ مما تقدم بأن التعدد في وجهات النظر بين الكتاب لايصل الى حد التناقض فيما بينهم ، وإنما تتحدد وجهة نظر الكاتب بالمدى الزمني الذي يغطية تخطيط الموارد البشرية ذلك المدى الذي يجعل من مضمون عملية التخطيط أكثر أو أقل شمولاً ، فعندما يتعلق الامر بالمدى البعيد فعلى المنظمة أن تتنبأ بالتغيرات البيئية المحتملة وتأخذها بنظر الاعتبار عند وضع خطة الموارد البشرية ، أي أن التركيز على البيئة الداخلي للمنظمة وبيئة نشاطها الخارجي يمكن أن يلعب دوراً أساسياً في تحديد مضمون عملية تخطيط الموارد البشرية ، فتسارع وتنوع التغيرات البيئية تفرض على المخطط في ادارة الموارد البشرية دوراً جوهرياً في فهم نوع التغير وحجمة بالتالي تحديد الخطة الأفضل لتحقيق حالة التكيف مع هذه التغيرات .

اعتماداً وحسماً الاختلافات في وجهات النظر يمكن تحديد مفهوم تخطيط الموارد البشرية بكونة العملية التي تستخدمها المنظمة لتحديد كم ونوع الموارد البشرية التي تحتاجها الآن وفي المستقبل وفقاً لنوع الاعمال التي تمارسها والاحداث البيئية التي تؤثر على ذلك وبما يحقق الحصول على قوة عمل وكفؤة تسهم بشكل فعال في تحسين أداء المنظمة .

وبناءا على ذلك يتضح أن عملية تخطيط تدور حول الأتى :
- إن المنشأة بحاجة إلى أفراد يعملون فيها .
- لا تعــرف الإدارة بدقــة عدد هـؤلاء الأفـــراد , ولا الفترة الزمنية التي تحتاجهم فيها .
- لابد إذا من التفكير بطريقة تساعد في معرفة , العدد المطلوب وتحديد الفترة اللازمة .
- إن تخطيط الموارد البشرية يساعد الإدارة في , معرفة العدد المطلوب كماً ونوعاً وفى فتـــرة الخطة.

وعلية فعملية التخطيط للموارد البشرية هى :-
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] عملية التخطيط عملية منتظمة وعلميه .
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] انها عملية مستقبلية لأنها لا تتعلـق بالحاضر وبالتالى فهي تتضمن التنبؤ .
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] انها عملية دورية ( تتكرر في فترات منتظمة ) .
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] هدفها التطابق بين ما هو مطلوب وما هو متوفر من العمالة ( كماً ونوعاً ) .
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] وهدفها الرئيسى الرد على هذه التساؤلات :-
- ماهي الأهداف التي يمكن تحقيقها من خلال تخطيط الموارد البشرية ؟
- ما هي المشكلات التي تنشـأ عن غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية ؟
- ماهي العوامل الواجب أخذها في الاعتبار عند البدء بتخطيط الموارد البشرية ؟

و يعنى تخطيط الموارد البشرية بشكل عام بالتقدير الكمى والكيفى للاحتياجات المستقبلية من كل أنواع القوى العاملة ومستوياتها خلال فترة زمنية معينةورسم الاستراتيجيات لسد تلك الاحتياجات فى الوقت المناسب من خلال دراسة وتحليل مصادر عرضها ، وذلك علىأسس علمية فى ضوء الوضع الراهن وتحديد أبعاده واستقراء الماضى واستقصاء المتغيرات المستقبلية المتوقعة ووضع الافتراضات والبدائل والتنبؤات ، وبمعنى أخر فإن تخطيط الموارد البشرية يعنى الاسلوب العلمى لدراسة وتحليل الطلب والعرض للقوى العاملة لفترة زمنية مستقبلية والموازنة بينهما ، وذلك بناءً على تحليل الاهداف القصيرة والطويلة الامد ، مع تقدير التغيرات المحتملة فى الظروف البيئية

كذلك فقد يكون التخطيط للموارد البشرية على المستوى الجزئى للمنظمات الادارية ويعد تخطيط الموارد البشرية على مستوى المنظمة أساسا للتخطيط على المستوى الوطنى أو الاقليمى أو القطاعى والغاية الاساسية من تخطيط الموارد البشرية فى المنظمات توفير الافراد لاداء الاعمال المطلوبة بالعدد المناسب والمهارات المناسبة فى المكان المناسب والوقت المناسب 0

ويعد التخطيط للقوى العاملة جزءا من التخطيط الاستراتيجى الشامل للمنظمة ويرتبط به ارتباطا وثيقا ، فالتخطيط الاستراتيجى الشامل للمنظمةينطوى على تحديد الاهداف التنظيمية والسبل الضرورية لبلوغها ويتضمن تحليل الامكانات اللازمة لتحقيق الاهداف من الموارد المالية والموارد البشرية ، ويعتمد التخطيط السليم للقوى العاملة على فهم الاهداف الاستراتيجية للمنظمة وفلسفتها ونطاق عملها 0

الجزء الثانى

ـ ماهية تخطيط الموارد البشرية[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]:

تخطيط الموارد البشرية هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العالمين خلال فترة زمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في العادة. وباختصار فإن تخطيط الموارد البشرية يعني أساسًا تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة.

أي أن التخطيط في مجال الموارد البشرية عملية تسم بالآتي [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]:

1- عملية تنبؤ تقوم على تحليل احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية .
2- عملية تنبؤ توقع التغير في الاتجاهات البيئية العامة وبيئة الاعمال وأخذها بنظر الاعتبار في تحديد الطلب على الموارد البشرية .
3- ترتبط عملية التخطيط في مجال الموارد البشرية بالتخطيط على المستوى العام للمنظمة ومستوى أعمالها ، أي أن تشتق استراتيجية الحصول على الموارد البشرية من استراتيجية المنظمة العامة واستراتيجية المنظمة العامة واستراتيجية الاعمال فيها .
4- اعتماد عملية التخطيط للموارد البشرية على المعلومات المتوفرة والتي يمكن توفيرها عن نقاط القوة وضعف المنظمة في مجال الموارد البشرية والفرص والتهديدات البيئية في سوق العمل .
5- تستهدف العملية توجية المنظمة الى الطرق للتعامل مع اهدافها البعيدة والقصيرة المدى ، لهذا تتسم العملية بكونها استراتيجية ومستمرة ، اي أنها تحمل رسالة محددة تتمثل بالحصول على الكم والنوع المطلوبين من الموارد البشرية .

وفي الزمان والمكان المناسبين ، كما أنها تتحدد بأهداف تتمثل بالحصول على قوة عمل فاعلة، وتعتمد بدائل التخطيط المتاحة والممكنة أمام المنظمة .

ولكون العملية بهذه السعة والشمولية من السمات فإنها تعتبر نشاط مهم وجوهري للمنظمة وللاسباب الآتية :

1- يخدم نشاط التخطيط صعيد الفرد ومن خلال التخطيط الدقيق يتم تحقيق مبدأ الشخص المناسب سواء تعلق الأمر بالوظيفة ، أو /و المنظمة . وعلى صعيد المنظمة تتحقق المواءمة الداخلية بعدم وجود عجز أو فائض في الموارد البشرية في المنظمات يساهم في تحقيق الاستخدام االأفضل للمواد البشرية Best Utilization of Human Resources

2- تقليل كلف نشاطاتها ادارة الموارد البشرية الأخرى من توظيف وتدريب ومتابعة وصيانة للمورد البشري، حيث أن تخطيط الموارد البشرية يفترض أن يوجة لإجابة الاسئلة الآتية:
1- ما كم الموارد البشرية المطلوبة ؟ What ؟.
2- كيف يمكن الحصول على هذه الموارد ؟ How ؟.
3- متى يجب الحصول على هذه الموارد ؟When؟.
4- أين تستخدم هذه الموارد ؟Where؟.
3- يساعد التخطيط في حسن توزيع واستخدام المنظمة لمواردها البشرية .

الأهمية أعلاة تؤكدها مجموعة من الحقائق التي أصبحت ضرورة ملاحظتها في غاية الأهمية في حقل ادارة الموارد البشرية . وهذه الحقائق هي :

1- تزايد عدد السكان في العالم وما يتبع ذلك من اغراق سوق العمل بموارد بشرية تتفاوت في اعدادها المهاري والمعرفي مما يتطلب استخام التخطيط المعرفي والمهاري لنوعية الموارد البشرية .
2- زيادة عدد المنظمات وكبر أحجامها وتنوع نشاطاتها .
3- انتشار التعليم وتنوعة وما ينتج عن ذلك من اغراق سوق العمل بأعداد كبيرة من الموارد البشرية في تخصصات ومهن مختلفة وبمهارات مختلفة .
4- التقدم التكنولوجي الذي يشهده القطاع الصناعي الذي فرض على المنظمات استخدام الطرق الحديثة في تخطيط وإدارة الموارد البشرية وبما يتلاءم مع هذا التقدم .
5- اعادة هيكلة المنظمات وما يتبعة من تغيرات جوهرية في تشكيلة هرم الموارد البشرية في المنظمة .
6- ميل المنظمات الى العولمة Globalization مما يتطلب انتقاء موارد بشرية قادرة على فهم ثقافة وخصائص المجتمعات التي تعمل فيها .

استناداً فإن تخطيط الموارد البشرية أصبح حقلاً متخصصاً داخل نشاطات إداراة الموارد البشرية أولاً ، وضمن الأنشطة التخطيطية في المنظمة ثانياً ، مما يتطلب التأني والدقة في وضع الخطة الرئيسية .

ويختلف الاطار الزمنى للتخطيط للموارد البشرية فهناك تخطيط قصير الاجل ومتوسط الاجل وطويل الاجل ، كذلك فإن الاطار المكانى لتخطيط الموارد البشرية قد يكون على المستوى الكلى للدولة ( التخطيط القومى أو الوطنى ) حيث يكون تخطيط القوى العاملة فى العادة ضمن الاطار الشامل للتنمية على مستوى الدولة ، كما قد يكون على مستوى الاقاليم ( التخطيط الاقليمى ) حيث يتم رسم خطة لكلاقليم بما يناسب احتياجاته وظروفه وامكاناته أو قد يكون علىمستوى القطاعات الانتاجيةفى الاقتصاد الوطنى مثل ( قطاع التعليم ، قطاع الصحة ، قطاع الصناعة ( التخطيط القطاعى ) حيث يضم كل قطاع الاجهزة الحكومية التى تعمل فى مجالات متشابهة 0


ـ أهمية تخطيط الموارد البشرية :

1ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.

2ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز.

3ـ يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد.

4ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه.

5ـ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل.

* من يخطط للموارد البشرية ؟

يقع عبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد وشئون العالمين [الشئون الإدارية]، أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية في المشروع.

وتختلف الوحدات الادارية التى تتولى تخطيط القوى العاملة فى المنظمات العامة فقد توكل هذه المهمة الى ادارة التخطيط أو الى ادارة الموارد البشرية أو الى لجان خاصة تنشأ لهذا الغرض ، ولكن فى كل الاحوال ينبغى أن تشارك الوحدات التنفيذية فى عملية تخطيط القوى العاملة ، وفى العادة تلعب ادارة الموارد البشرية دورا هاما فى مساعدة هذه الوحدات على تطوير خططها وتحقيق التنسيق والتكامل بين هذه الخطط 0

الجزء الثالث

تحليل المطلوب من العمالة

تتضمن هذه الخطوة تحديد العاملين المطلوبين وذلك بالتنبؤ بالموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد والنوعية والكفاءة.

أولاً: العوامل المؤثرة في التنبؤ بالعمالة:

1ـ تحديد الوظائف المطلوبة:

على المديرين التنفيذيين أن يسألوا أنفسهم ما إذا كانت الوظائف المقررة مثلاً في الخطة الحالية مطلوب القيام بها؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الوظائف؟ وهل يمكن دمج بعض الوظائف معًا؟ وهل يمكن توزيع اختصاصات وظيفة معينة على أكثر من وظيفة أخرى؟ وهل يمكن اختصار العمل؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الإجراءات والنماذج؟

وعلى المديرين أن يضعوا نصب أعينهم مدى الوفر في الجهد والتكاليف التي يمكن تحقيقها جراء ذلك.

2ـ التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة:

وذلك من خلال بعض الدراسات والأساليب في هذا المجال، ومن أمثلتها ما يلي:

ـ دراسات العمل و الأساليب.
ـ المقارنة مع أقسام أو مصانع أو إدارات أخرى متشابهة.
ـ دراسة مدى التطور في إنتاجية العاملين وأثرها في عددهم المطلوب.
ـ دراسة مدى كفاءة الآلات والأساليب الفنية على عدد العاملين المطلوب.

3ـ التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها:

يؤدي عدم امتلاك العاملين للمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائفهم إلى انخفاض الإنتاجية، الأمر الذي يلزم تعويضه من خلال تعيين مزيد من العاملين في نفس الوظيفة، ويؤدي الأمر إلى تكدس أعداد من العاملين لا لزوم لهم لأداء عمل معين.

وتؤدي عمليات الترقية إلى الوظيفة أو النقل لها إلى نفس الأثر أحيانًا إذا لم يكن الموظف الذي تم ترقيته أو نقله غير مكتسب للمهارات والقدرات المطلوبة.

4ـ تحديد تأثير الموقع في حجم الإنتاج:

يجب أن تدرس خطة العمل أو خطة الإنتاج أو مشروعات التنفيذ المدرجة في خطة العام الجديد، أو الميزانية لمعرفة مدى التطور الواجب في هيكل العمالة من حيث نوعيتهم وأعدادهم.

5ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الإنتاج:

هناك مستوى تكنولوجي عالي يمكنه أن يحل محل العاملين، وعلى الشركة أن تأخذ قرارها بناء على العائد والتكلفة وسياسة الدولة.

6ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل الوظيفي:

يأتي على المنظمات فترات لتغيير التنظيم فيها، كأن يتم دمج أقسام، أو تصفية أقسام بكاملها، أو إذابة عمل قسم في قسم آخر، أو صنع قسم جديد من قسم قديم وصنع وظائف جديدة، والاستغناء عن وظائف أخرى.

7ـ تحديد تأثير الاستثمارات الجديدة:

تسعى المنظمات الناجحة إلى تصميم خطط استراتيجية وخطط طويلة الأجل لمستقبلها تشرح الاتجاهات المتدفقة للمشروع، وترسم صورته في المستقبل، ونوع المنتجات،وجودتها، وطبيعة علاقتها بالسوق والمنافسين، والمستهلكين، وتشرح أيضًا أهم الاستثمارات الرأسمالية، والتحولات التكنولوجية.


ثانيًا: طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة:

هناك طرق عديدة للتنبؤ بالعمالة المطلوبة:

1ـ تقدير الخبراء والمديرين:

وتعتبر هذه الطريقة أبسط الطرق، حيث يطلب من المديرين أن ينظروا إلى الماضي، ويدرسوا تطور حجم العمالة عبر السنوات،ثم ينظروا إلى المستقبل في محاولة للتعرف على شكل المشروع. وبناءً على ذلك يستخدمون حدسهم الشخصي في تحديد حجم العمالة في المنظمة ككل، وفي كل قسم على حدة.

2ـ نسب العمالة إلى الإنتاج والمبيعات:

هنا تقوم الإدارة العليا بربط حجم العمالة بأحد العناصر ذات العلاقة القديمة بها، ومن أمثلة العناصر المرتبطة بحجم العمالة حجم المبيعات وحجم الإنتاج.

3ـ التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج:

يقوم مديرو الأقسام ووحدات العمل، بداية من أدنى المستويات التنظيمية بتقدير احتياجاتهم من العمالة خلال الخطة المقبلة.

4ـ تحليل عبء العمل في المستقبل:

يقوم المديرون بإجراء هذا التحليل لكل وظيفة على حدة. ويتحدد ذلك بمعرفة كل من عبء العمل الإجمالي في كل وظيفة، وعبء العمل الذي يستطيع أن يقوم به الفرد العادي داخل الوظيفة ، وفق المعادلة التالية:

عدد العاملين بالوظيفة =
عبء العمل الإجمالي في الوظيفة ÷ عبء العمل الذي يقوم به الفرد .

الجزء الرابع

أهم البيانات اللازمة لعملية تخطيط الموارد البشرية .

أي التي لا تخص المنظمة، ولكنها تتعلق بالبيئة التي تعايشها هذه المنظمة، وأهم هذه البيانات :
1- الظروف والاتجاهات الاقتصادية العامة:
تلعب فترات الرواج والانكماش والتضخم الاقتصادى دورا مؤثرا فى تخطيط الموارد البشرية ، فمن الطبيعى أن يزيد الطلب على المنتج فى فترات الرواج، وبالتالى تسعى المنشأة إلى التوسع وزيادة انتاجها ، أي إلى توظيف أفراد جدد.

وعلى العكس من ذلك ففي فترات الانكماش تتردد المنشأة فى أي توسع محتمل ، لا بل على العكس تلجأ إلى تقليص حجم العمالة بهدف خفض التكاليف. وفى فترات التضخم تضطر المنشأة إلى دفع رواتب وأجور اضافية ، هذا يشكل عبئا عليها ، مما يدفعها إلى تقليل تكلفة العمل بالاستغناء عن جزء من الأفراد العاملين لديها .

وتلعب الظروف والاتجاهات الاقتصادية العامة دوراً مؤثراً فى عملية تخطيط الموارد البشرية .

2 ـ التطـور التقني :
للتطور التقني تأثير كبير على حجم ونوعية العمالة المستخدمة فى المنشأة ، وهذا التأثير يظهر فى النقاط التالية:

3 ـ السكان وخصائص القوى العاملة :
يعتبر السكان والخصائص السكانية للمجتمع من المتغيرات الهامة المؤثرة فى تخطيط الموارد البشريـــة فالنمو السكاني ، وهيكل فئات العمل ، ونسبــة الولادات والوفيات ، ونسبة الذكور والإناث ، كلها عوامل مؤثرة فى عملية التخطيط .

لأن ذلك يؤثر فى سوق العمل من حيث عدد الأشخاص الذين يمكن توظيفهم ونوعية مؤهلاتهم وحالاتهم الاجتماعية ومتطلباتهم المادية .

إن تقليص فئة العمر بين 16 – 22 سنة فى الهرم السكانى سيؤدى حتما إلى حدوث نقطة اختناق فى ايجاد العمالة اللازمة للأعوام القادمة .

4 ـ أفضليات العمــــــــل :
فى كل مجتمع تقاليد معينة فى تفضيلات العمل فالبعض يفضل العمل الفكري ، والآخر العمل اليدوي وآخرون عمل الرجال على النساء ، ومجتمعات تفضل مهن معينة على مهن اخرى , إن لكل ذلك تأثير فى تخطيط الموارد البشرية .

5ـ القيم الاجتماعية تجاه التقاعد:
هناك ميل حديث للعمل فترة أطول وعدم الاحالة على التقاعد ، إلا أن فى سن متأخرة ، على عكس ما كان سائدا فى فترات سابقة ، إن لذلك تأثير على تخطيط الموارد البشرية .
إن رفع سن التقاعد من 6. إلى 65 سن يعنى بالنسبة للمنظمة عدم الحاجة إلى موظف جديد بدلاً من القديم ولفترة خمسة سنوات قادمة .

6 ـ القوانين والأنظمة الحكومية :
مع التدخل الحكومى فى مجال الأعمال ، أصبحت المنشأة مجبره على الأخذ بالاعتبار هذه القوانين والأنظمة عند وضع خططها .

7 ـ وضع الشركات المنافسة :
يؤثر ما يجرى فى الشركات المنافسة على الشركة المعنية بالتخطيط سواء بالسلب أو بالإيجاب .
إن سياسة التوظيف المتبعة فى شركة " أ " تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشرة فى سياسة توظيف شركة " ب " لأنه من الممكن حدوث انتقال للعمال من الأولى إلى الثانية وبالعكس.

يخص هذا النوع هذا النوع من البيانات ما فى داخل الشركة من متغيرات ، والتى تؤثر بشكل مباشرة فى تخطيط الموارد البشرية، ومن أهم هذه البيانات :

(1) أهداف وخطط المنشأة :
فإذا كانت أهداف العادم القادم للمنشأة تتجه نحو التوسع فإن ذلك يتطلب زيادة فى حجم العمالة، وإذا كانت تتجه نحو الانكماش فإن ذلك يتطلب تقليص هذا الحجم ، وإذا بقيت الأهداف ذاتها فإن الحجم سيبقى على حاله بافتراض تثبيت المتغيرات الأخرى .

(2) التعديلات المنتظر ادخالها على الهيكل التنظيمى للمنشأة :
تؤدى اضافة الأنشطة أو تقليص بعضها الآخر إلى تغيير فى عدد ونوعية الوظائف فى المنشأة.
إن احداث إدارة خاصة بشكاوى العملاء يستدعى اضافة وظائف جديدة لهذا الغرض ، وكذلك فإن اغلاق بعض الفروع يستدعى الغاء بعض الوظائف .

(3) مبادئ التنظيم التي تنوي المنشأة اتباعها :
فعلى سبيل المثال، إن الاختيار بين المركزية واللامركزية يترك أثرا فى عدد الوظائف ، وكذلك الاختيار بين التخصص أو عدم التخصص , إن التخصص المفرط يؤدى إلى زيادة فى عدد الوظائف وبالتالى فى عدد العمالة .

(4) كفاءة القوة العاملة الحالية والتغيرات المتوقع حدوثها :
تخضع انتاجية العاملين لتبدلات مستمرة زيادة أو نقصانا ، وبالتالى لابد من أخذ ذلك بالاعتبار.
إن الدورة التدريبية التي تقيمها المنشأة لمجموعة من العاملين ستنعكس ايجابا بزيادة انتاجية عامليها وبالتالى بتقليص عدد العمال فى الخطة المقبلة .

(5) معدل دوران العمل :
تعاني معظم المنشآت من مسألة دخول أفراد جدد اليها وخروج أفراد آخرين ، ولكن ارتفاع نسبة الدخول والخروج ( ترك العمل) يمثل مشكلة يجب أن تؤخذ بالاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية.

(6) الترقيات المتوقعة :
تعتبر الترقية خسارة موظف للمستوى الإدارة الذى حدثت فيه الترقية وربحا للمستوى الذى تمت اليه الترقية ، فتبدو العملية وكأنها بــدون زيادة أو نقصان ، ولكـــن فى كثير من الحالات لا يمكن سد النقص فى المستوى الإدارة الذى حدثت فيه الترقية فتضطر المنشأة إلى تعيين أفراد جدد.
إن ذلك يجب أخذه بالاعتبار عند وضع خطة الموارد البشرية .

(7) إحالات التقاعد :
إن الاحالة على التقاعد تتطلب من المنشأة استبدال الأفراد بأفراد آخرين وأخذ ذلك بالاعتبار عند وضع الخطة ، كذلك فهناك من يفضل التقاعد قبل بلوغ السن القانونية فينعكس ذلك بالحاجة إلى أفراد جدد فى الخطة المقبلة.


قائمة بأهم البيانات اللازمة لتخطيط الموارد البشرية

أ - بيانات تتعلق بالعاملين :
• العدد الكلي للعاملين .
• توزع أعداد العاملين حسب سنوات الخدمة .
• توزع أعداد العاملين حسب نوع الوظيفة .
• توزع أعداد العاملين حسب الأقسام، الادارات المشروعات .
• توزع العاملين حسب القدم .
• توزع العاملين حسب تقديرات الكفاءة .
•توزع العاملين حسب الجنسية .
• توزع العاملين حسب السن .
• توزع العاملين حسب المرتب ( الدخل ) .
• معدلات اصابات العاملين .
• معدلات الاجازات والاستقالات وانتهاء الخدمة .
• معدلات العقوبات .
• معدلات الغياب والتأخير والمرض .

ب - بيانات تتعلق بالإنتاج :
• بيانات تتعلق بحجم الانتاج عبر السنوات الماضية
• بيانات تتعلق بقيمة الانتاج عبر السنوات الماضية
• بيانات تتعلق بتكلفة الانتاج
• بيانات تتعلق بتكلفة العمل
•بيانات تتعلق بتوقعات الانتاج فى المستقبل .
• بيانات تتعلق بمعدلات الانتاج .
• بيانات تتعلق بالطاقة الانتاجية المتاحة والمستغلة (الفعلية) .
• بيانات تتعلق بالآلات والتوسعات المستقبلية .

الجزء الخامس

كيف تتم عملية تخطيط المواردالبشرية؟

الاحتياجات المتوقعة

الإعداد المحتمل أن تترك العمل المتوقعة

الاحتياجات الكلية

الأفراد المتاحين فعلاً في قوة العمل

الاضافات المتوقعة نتيجة للترقيات والتدريب والعودة من البعثات

الاحتياجات الكلية

عجــــز

فائــــض

أو

(1)

(4)

(5)

(2)

(6)

(3)

خطوات تخطيط القوى العاملة

[IMG]file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] دراسة الموقف الحالى للقوى العاملة المتوفرة داخل المنشأة.
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] التنبؤ بالتغيرات المحتملة للعمالة وللأعمال فى فترة الخطة.
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] التوفيق بين العرض والطلب ، أي التطابق بين ما تحتاجه المنشأة فى فترة الخطة وما هو متوفر حاليا .

1 - دراسة الموقف الحالي للقوى العاملة المتوفرة داخل المنشأة

تتطلب هذه المرحلة أن يكون لدى إدارة الموارد البشرية سجل متكامل للمعلومات عن العاملين فى المنظمـة ( انظر الفقرة الخاصة بأهم البيانات اللازمة ) ومن المفضل أن يكون هذا السجل شاملا لكل العاملين فى مختلف الوظائف .

أما بالنسبة لنوعية المعلومات فإنها تتضمن عادة :
يمكن الاستفادة من هذا السجل الشامل فى المجالات التالية :

• الكشف عن حقيقة الكفاءات المتوفرة فى المنشأة وبالتالى معرفة إلى أي مدى يمكن سد بعض الاحتياجات المستقبلية من داخل المنشأة ، ومعرفة أنواع التدريب اللازمة لتحقيق ذلك .
• الكشف عن وجود كفاءات متميزة ونادرة يمكن الاستفادة منها فى مجالات خاصة تطمح المنشأة تحقيقها مستقبلا.
•تحديد الاحتياجات التدريبية والتعليمية للعمالة الحالية لتصبح أكثر قدرة على التكيف مع التغيرات المستمرة فى طرق وأساليب العمل.
• بشكل عام ، فإن دراسة الموقف الحالي يسمح للمنشأة بتقدير ما هو متوفر لديها فعلا من كفاءات ومهارات من حيث الكم والنوع .

2 - التنبؤ بالتغيرات المحتملة للعمال وللأعمال فى فترة الخطة :
إن أى تغيير محتمل فى الأنشطة والأعمال يعتبر بمثابة الأساس الذى تبنى عليه التغيرات الأخرى وأهمها التغيرات المحتملة فى عدد العمال ، وبالتالى لابد من الربط بين التغيير المحتمل فى حجم ونوع الأعمال والتغيير في عدد العمال.

فعلى سبيل المثال :
إن اضافة خط انتاجى جديد يدخل فى اطار الأعمال الجديدة المحتملة وهذه الاضافة تتطلب عمالا جددا واختصاصات جديدة ، يقوم المخطط فى هذه الحالة بتحديد حاجة كل وظيفة من اليد العاملة من حيث العدد والتخصص.

إن الأمر لا يقتصر على الأعمال الجديدة ، ولكن من الممكن ايضا اجراء التعديلات على الأعمال القديمة ودراسة حاجتها الجديدة لليد العاملة ، فكثير من الأعمال كانت تنفذ بطريقة معينة ولكن مع تقدم الخبرة والمعرفة يمكن ادخال بعض التعديلات على تنفيذها ، وقد تنعكس هذه التعديلات على حجم العمالة اللازم .

ثمة جملة من الأساليب يمكن الاعتماد عليها في عمليات التنبؤ للاعمال وللعمالة وأهم هذه الأساليب :

أ - تحليل عبء العمل : ويساعد فى تحقيق التطابق بين عدد الوظائف وعدد شاغليها

ب - تقييم الأداء ( قياس الأداء) كأسلوب لتخطيط الموارد البشرية : يقوم هذا الأسلوب على مبدأ اعتماد " معدلات أداء قياسية" وتقدير عدد الأفراد اللازمين خلال فترة مقبلة انطلاقا من هذه المعدلات

ج - أسلوب المقارنة التاريخية : باعتبار أن الحاضر امتداد للماضي والمستقبل امتداد للحاضر ، فإن هذا الأسلوب يعتمد على جمع معلومات الماضي ومقارنتها بالحاضر للتنبؤ بما سيحدث مستقبلا .

د - أسلوب تقديرات الخبرة : ويرتكز على الخبرة النظرية والعملية لمجموعة من الخبراء القائمين على عملية التنبؤ ، والاعتماد على تقديراتهم لتوقع حجم العمالة اللازمة فى خطة مقبلة .

هـ - أسلوب الميزانية التقديرية : تضع معظم المنشآت ميزانيات تقديرية التي تعتبر بمثابة خطة لنشاطها خلال العام القادم ، وفى هذه الميزانيات يتم تقدير الاحتياجات المادية والبشرية المطلوبة لتحقيق ذلك، وتوضع بصورتها النهائية على شكل احتياجات على المنظمة تأمينها .

و - أسلوب تحليل درجة الارتباط بين العوامل : بموجب هذا الأسلوب يجرى التنبؤ على ضوء معرفة مدى الارتباط القائم بين العامل الاساسى (حجم العمالة) وعامل واحد أو أكثر من العوامل التي تؤثر على احتياجات المنشأة من العمالة .

و من الممكن تقدير حجم العمالة من خلال علاقة ذلك بالآلة التي سيعمل عليها العامل مباشرة ، يتوقف حجم العمالة فى هذه الحالة على نوع الآلات وعددها واستطاعة العامل فى الاشراف عليها .

ز - أسلوب بناء النماذج الرياضية : وطرق المحاكاة وباستخدام الكمبيوتر والذى يحتاج إلى خبرة رياضية وإحصائية متطورة .

ح : أسلوب النسب : وهو من الأساليب الشائعة فى تقدير حجم العمالة، والنسبة فى هذه الحالة تعبر عن علاقة بين حجم العمال وعامل آخر من العوامل المستخدمة فى الانتاج أو الخدمة .

قائمة ارشادية بأهم المتغيرات المحتملة فى الأعمال

•اضافة أو الغاء دوائر أو أقسام جديدة .
•اضافة خطوط انتاج جديدة .
•اضافة آلات أو تقنيات جديدة ، أو الغاء قديمة .
•زيادة أو انخفاض الطلب على المنتج .
•اضافة مواصفات جديدة على المنتج .
•تصنيع منتجات جديدة .
•ضم أو اتحاد المنشأة مع منشأة أخرى .

قائمة ارشادية بأهم التغيرات المحتملة فى العمالة

•الترقية
•الفصل
•اختلاف مستوى الأداء
•الطموحات الشخصية لكل عامل
•ترك العمل
•اتباع دورات تدريبية
•التقاعد
•الوفاة

وفى التطابق بين ما تحتاجه المنشأة فى فترة الخطة وما هو متوفر حاليا . فى هذه المرحلة يمكن أن يكون المخطط أمام احد الاحتمالات التالية :

أ- احتمال تطابق بين العرض والطلب :
فى هذه الحالة لا يقوم المخطط بأي اجراء سوى الحفاظ على العمالة الموجودة، ولكن قد يضطر المخطط وبسب التنقلات بين الأقسام والإدارات إلى تدريب أو اعادة تدريب بعض الافراد حفاظا على مستوى الانتاجية المطلوب .

ب - احتمال زيادة فى العرض :
أي أن ما هو متوفر من العمالة أكبر من الحجم المخطط وبالتالى فالمخطط يكون أمام احد الخيارات التالية :

• تسريح العمال الذين لا حاجة للمنشأة لخدماتهم.
• اعادة تأهيلهم لأعمال أخرى إذا رأت المنشأة حاجة مستقبلية لهم .
• ترك عوامل التسرب تأخذ مجراها (الاستقالة ، الوفاة التقاعد .. ).

ج - احتمال زيادة فى الطلب :
أي أن ما هو متوفر من العمالة أقل من الحجم المخطط ، وبالتالى لابد من البحث فى سوق العمل لتأمين الفرق بين ما هو مطلوب وما هو متوفر .

وفى هذه الحالة ايضا يجد المخطط نفسه أمام سوق عمل يتصف بالندرة ، وبالتالي لابد من :
•تنشيط الاستقطاب
•التساهل فى معايير الاختيار
•رفع مستوى الأجور والحوافز
•تكثيف التدريب لرفع الانتاجية
•استخدام الآلية بشكل واسع
وفى هذه الحالة يلجأ المخطط إلى اختيار معايير متشددة لاختيار العمال .

* خاتمة .

كذلك فإن تخطيط الموارد البشرية فى المنظمات يرتبط ارتباطا وطيدا بالعديد من الانشطة الأخرى للموارد البشرية الاخرى مثل " تحليل الوظائف وتصنيفها وتقويمها وأنشطة الاستقطاب والتوظيف والتدريب ) فتحليل الوظائف على سبيل المثال يساعد فى تحديد واجبات الوظائف ومسئولياتها ، وكذلك فى تحديد المؤهلات اللازمة لشغلها ، ومن ثم تصنيفها الى مجموعات عامة ومجموعات نوعيةومجموعات فئات وتحديد القيمة النسبية للوظائف وانشاء سلالم للاجور يخصص بموجبها مستوى الاجر نفسه للوظائف المتساوية فى درجة الصعوبة والاهمية ، وبدون هذه الانشطة فمن الصعب وضع الخطط المناسبة والسليمة للموارد البشرية وتقدير تكاليف تلك الموارد بصورة واقعية ، كذلك فإن وضع البرامج المناسبة للاستقطاب والتوظيف والتدريب يكون ضمن نشاط تخطيط القوى العاملة ولا تتم بمعزل عنه 0



[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]https://www.islammemo.cc/fan-el-edara/Human-resources-Managment/2006/12/17/4261.html

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]