الموضوع: معدل دوران العمل

دوران العمل.
أولا: مفهوم دوران العمل يرتكز هذا المفهوم على التغيير الحاصل في عدد الأفراد العاملين في المنظمة خلال فترة زمنية معينة ، وهذا التغيير في العدد يحصل بسبب خروج أفراد من المنظمة ودخول أفراد آخرين جدد إليها لسد حاجاتها.ولقد عرف (Price,1997) دوران العاملين بأنه " حركة انتقال العامل الطوعية خارج حدود المنظمة التي يعمل بها متخليا عن عضويته فيها ".ويرى العامري وآخرون (2007م :607) أنه " يمثل خروج العاملين من منشأة الأعمال أو دخولهم إليها بسبب الترقية أو النقل ، أو الفصل ، أو التقاعد ، أو لأي سبب آخر" . بينما يرى كل من (Lashley, 2000) و(Ninemeier, et al, 2006) أن مفهوم دوران العاملين هو إحلال العاملين الذين تحتاج إليهم المنشأة أو إحلال الوظيفة حيث يترك العاملون الآخرون العمل" . في حين يرى الباحث أن دوران العاملين يعكس نسبة العاملين الذين يتركون العمل في المنشأة لأسباب عديدة يمكن تجنبها ، وكذلك لأسباب أخرى حتمية لا يمكن تجنبها .ثانيا: أسباب دوران العاملين :هناك عدة أسباب لدوران العاملين قسمت إلى أسباب يمكن تجنبها وأخرى لا يمكن تجنبها، فيرى ((Zeffance, 1994, p. 22 أن من الأسباب الممكن تجنبها : (عدم القناعة بالأجور والمزايا الإضافية ، وضعف العلاقة مع الإدارة ، وافتقار التدريب أو ضعفه ،وضعف العمل وسيره ، والعلاقة مع العاملين الآخرين ،وساعات العمل غير المناسبة ، والصورة السيئة للمنظمة ، وظروف العمل غير المناسبة ).أما الأسباب التي لا يمكن تجنبها فهي :1- نهاية التوظيف المؤقت .2- التخفيض في القوة العاملة.3- الأداء السيئ للعامل .4- خسارة الرخصة أو (إجازة ممارسة المهنة ) الذي قد يكون سبباً في تسريح العاملين من العمل.5- العجز عن انجاز العمل .6- السلوك غير الجيد للعامل ، كزيادة معدل الغياب والتأخير المستمر عن العمل .7- سوء التصرف كالخداع أو التضليل والتمرد.كما تجدر الإشارة إلى أنه من النادر أن نجد عاملاً سعيداً يترك عمله بحثاً عن عمل آخر ، وفي الوقت نفسه وعلى النقيض من ذلك أصبح من الممكن أن نجد عاملاً قد يضطر للبقاء في عمله ليس رغبة منه في هذا العمل ، أو لأنه يشبع حاجاته المختلفة ، وإنما لعدم وجود عمل آخر يقوم بدور البديل الأفضل هنا ، وعليه فإنه من الممكن تصنيف العاملين في أي منظمة إلى أربعة أصناف هي :1- المترقبون : وهم العاملون الذين ينتظرون توافر فرصة لترك وظائفهم الحالية غير المرضية .2- المضطربون : وهم العاملون الذين لا يحبون وظائفهم ، لكن يلزمهم البقاء فيها إما التعويض المادي أو عوامل أخرى لا دخل لهم بطبيعة عملهم .3- المقبلون : العاملون الذين يحبون وظائفهم ،ويشعرون أنها تشبع رغباتهم ،وليس لديهم نية لترك العمل فيها إلا إذا دفعهم الإغراء .
4- المندمجون : وهم ممن تعد وظائفهم مشبعة لحاجاتهم المختلفة بدرجة عالية ، فيستمرون فيها ويحققون إنتاجية عالية .5- ومن الملاحظ أن العاملين في الصنفين الأول والثاني هم أكثر العاملين غيابا وتأخيراً عن العمل في حين أن العاملين في الصنفين الثالث والرابع هم الأكثر التزاماً واستقراراً في العمل .ولقد خلصت العديد من الدراسات إلى أن العاملين غير الراضين عن وظائفهم أو مسئولياتهم ، أو عن أمور تتعلق بالتنظيم الذي يعملون به ، لا يميلون إلى بذل أي قدر من الجهد ويكثرون من التذمر ، والشكوى ،والغياب المتكرر ، ومغادرة العمل خلال أوقات الدوام الرسمي، إضافة إلى انخفاض مستوى إنتاجيتهم وسوء أدائهم ،ومعاملة المراجعين معاملة سيئة ، وهي في مجملها أمور تدل على عدم الرضا .

ثالثاً: العوامل المؤثرة في دوران العاملين في المنظمات :
نعرف فيما يلي أهم العوامل التي تؤثر في عملية دوران العاملين في المنظمات كما يلي :

1. دعم المنظمة :

أكد العوفي (2005م:37) أن دعم المنظمة له علاقة مباشرة بالالتزام الوظيفي ، وكذلك بعملية الدوران ، ويعود سبب عدم قدرة الموظفين على استمرارهم في القيام بمهامهم الوظيفية بصورة فعاله ، إلى انخفاض التزامهم بالمنظمة ،وانخفاض العامل الأخلاقي ، وارتفاع الرغبة بترك العمل والبحث عن عمل آخر . وقد عرفت الدراسات دعم المنظمة على أنه الجهود التي تبذلها المنظمة لمكافأة الموظفين على جهودهم في العمل ، ومدى تطابقه ومناسبته مع الحاجات العاطفية لدى الموظف ومدى الاستجابة لقيمه واحتياجاته (جونسريد ، 2002م: 380).
وأوضح هوز (2000م :207) في دراسته أن دعم المنظمة له علاقة واضحة بمدى الالتزام بالمنظمة وكذلك دوران العاملين ورغبتهم في الانتقال من وظيفة لأخرى ، وتكون لدى الموظفين النية لخدمة المنظمة لفترة أطول عندما تكون الإدارة داعمة ومقدرة لجهود الموظف .
وأشارت الدراسات إلى أن إحساس الموظف بالدعم من قبل المنظمة التي يعمل فيها من شأنه أن يحفزه ويشجعه ، ويرفع الروح الايجابية لديه في محيط العمل ، وقد أوردت الدراسات أن دعم المنظمة يؤثر بشكل كبير في نية الموظف ترك العمل ، حيث إن الروح الايجابية في العمل ترفع التزام الموظف بعمله وتخفض نسبة رغبته في تركه والانتقال إلى عمل آخر ( العتيبي ،2008م :54).

1. الإجهاد العاطفي:

عرف مور(2000م :339) الإجهاد العاطفي بأنه " مصطلح يستخدم لوصف الناس الذين يتألمون نفسيا ومعنويا ". وأشارت الدراسات السابقة التي عرفت الإجهاد العاطفي أو الإرهاق النفسي إلى أنه حالة الإرهاق الذهني لدى الفرد التي تؤثر على أداءه في الوظيفة ، وبينت الدراسات أن الإجهاد العاطفي مرتبط ارتباطا سلبيا بالرضا الوظيفي ،وإرتباطاً ايجابياً مع رغبة العاملين في الدوران بين القطاعات . فمع ازدياد حالات الإجهاد الوظيفي التي أدت بدورها إلى رفع معدلات الدوران في القطاعات العامة والغياب لدى الموظفين ، لابد للمؤسسة من دراسة العوامل التي تؤثر على نفسياتهم ومعنوياتهم للحد من هذه الظاهرة (الخميس ،2001م : 3)
وأوضح الشبيب (1999م : 4) أن الموظفين الذين يعملون مباشرة مع العملاء نجد أنهم في كثير من الأحيان عرضه للشعور بالإرهاق النفسي وانخفاض الرضا الوظيفي ، وقد أوضحت الدراسات أن العاملين في قطاع الخدمات غالبا ما يواجهون الإجهاد النفسي ، فعدم القدرة على تحمل الإرهاق النفسي والعقلي والعاطفي هو الدافع الرئيسي الذي جعل الكثير من الموظفين في قطاع الخدمات يرغبون في ترك عملهم .
كما أشار الشبيب (1999م) إلى أن الضغوطات الإدارية التي تؤدي إلى الشعور بالإحباط والتوتر لها تأثير على الصحة النفسية والجسدية للموظفين ، وقد ذكرت العديد من الدراسات أن الموظفين الذين يواجهون مستويات إجهاد عالية نتيجة للإجهاد العاطفي ترتفع لديهم الرغبة بترك العمل وينخفض لديهم الشعور بالالتزام للمنظمة ، كما ينخفض لديهم مستوى الأداء .
بالإضافة إلى ذلك فان الأفراد الذين يتعاملون وجها لوجه مع العديد من الموظفين يمكن أن يؤثروا ويتأثروا بمشاعر الآخرين (جونسون وآخرون ،2005م) ، ومن ثم فإن على الموظفين أن يكونوا في أفضل حالاتهم طوال الوقت في أثناء القيام بالعمل .

1. الرضا الوظيفي :

يعتبر مفهوم الرضا الوظيفي من أكثر المفاهيم التي تمت دراستها في مختلف القطاعات والمنظمات ، ومدى ارتباطها بالعديد من العوامل المؤسسية الأخرى ، مثل الولاء التنظيمي ، العدالة التنظيمية ، الدوران ، وغيرها من العوامل . ويعرف الرضا الوظيفي بأنه " شعور الموظف الايجابي أو السلبي تجاه العمل (العامري ،2003م : 72)
إلا أن الرضا الوظيفي له تأثير مباشر في عملية الدوران بين القطاعات وفي مدى الالتزام الوظيفي (حواس ،2003م :64). كما أن هناك علاقة ثابتة وسلبية بين الرضا الوظيفي والدوران التطوعي ، الذي سببه مشكلات تتعلق بالعمل في المنظمة ، وتبين الدراسات أن هناك عدة أسباب لترك العمل في المنظمة ، غير أن أبرزها وأكثرها شيوعاً عدم الرضا الوظيفي ، وهناك ارتباط وثيق بين انخفاض الرضا الوظيفي والتزام المنظمة والدوران بين قطاعات العمل.
وفي دراسات حديثة عرف الرضا الوظيفي بأنه الشعور الايجابي أو متعة إنجاز العمل الناتجة عن تقييم الشخص لوظيفته أو لخبرته الوظيفية في حين تم تعريف عدم الرضا عن الوظيفة بأنه ليس واحداً من الأسباب الرئيسية التي تجعل العاملين يرغبون في ترك العمل ، ولكنة يشجع الآخرين أيضاً على عدم الانضمام لتلك الوظيفة


وهناك دراسة للماجستير قمت بها ستكون مطروحة عند الانتهاء من اعدادها واعتمادها

موضوع جيد جدا ومهم للمعرفة والفائدة
نشكرك عليه

السلام عليكم ورحمة الله
قرأت موضوعك عن معدل دورات العمل وأنا بصدد عمل بحث بهذا الخصوص للحصول على شهادة الماجستير أن شاء الله
أرجو التكرم بتزويدي بالدراسات السابقة اللتي تم الرجوع لها بالسابق حسب ماتم ذكرة بالاعلى
نتمنى لكم لكل التوفيق والسداد