الموضوع: الأسباب التى تحفز الموارد البشرية لإدخال معايير سيجما الستة

الأسباب التى تحفز الموارد البشرية لإدخال معايير سيجما الستة
نظرية الحيود السداسية
Six Sigma
متخصصوا الموارد البشرية ممن لديهم خبرة أو خلفية دراسية فى إدارة المشروعات يتمتعون بميزة واضحة . ولكن المهرة منهم فى منهجيات التطوير مثل " معايير سيجما الستة فيما يُعرف بالحيود السداسية Six Sigma " حقاً يتمتعون بميزة إضافية.
متخصص الموارد البشرية القادر على أن يضرب مثالاً عملياً بتقديم عائد استثمار مؤثر ينل كل الإحترام . التعامل الصحيح مع تقديرات الوقت و التكلفة ، وعملية التفكير التحليلى ، و الاستراتيجيات التى تعتمد على حقائق تفتح كافة الأبواب.
استيعاب و استخدام الإحصائيات للتعبير عن الأفكار يرفع من الحاجة إلى الحوارات الضرورية حول:

• الإذعان القانونى المرتبط بإدارة الموارد البشرية
• تطوير استراتيجية التعيين و الإبقاء على الموظفين
• إدارة الأداء
• تصميم الوظيفة
• إدارة المعرفة
• أنظمة معلومات الموارد البشرية

المعايير الإستراتيجية و التشغيلية و الإدارية

Categories Strategic, Operational and Administrative

دور متخصص الموارد البشرية عادة ما ينقسم إلى ثلاثة معايير رئيسية استراتيجية و تشغيلية وإدارية . فى عالم اليوم يُتوقع من متخصصى الموارد البشرية التعامل بثقة فى كافة التصنيفات الثلاثة . منهجيات معايير سيجما الستة تقدم إطاراً للعمل بالنسبة للثقة المكتسبة و لتمثيل المعلومات فى هذة المناطق الثلاث .
هناك الكثير من الطرق الأخرى التى ربما تعود بالمزايا جراء استخدام مفاهيم معايير سيجما الستة . أولاً ، منهجية معايير سيجما الستة تقدم مساراً قوياً لتنفيذ المشروعات الجديدة . ثانياً ، التعلم لاستخدام المعلومات الإحصائية المقدمة فى معايير سيجما الستة و الذى يسمح لخبير الموارد البشرية اتخاذ قرارات مستنيرة . ثالثاً ، دراسة مبادئ معايير سيجما الستة توفر تواصلاً أفضل مع مدراء المشروعات ، و الفريق الفنى و الإدارة التنفيذية.
خبراء الموارد البشرية المسؤولون عن الصحة و السلامة سيرون ميزة فى تطبيق منهجية معايير سيجما الستة خصيصاً فى البيئات التى تنطوى على مخاطر كبيرة .
معايير سيجما الستة تجبر المزاول للمهنة على دراسة النظام الحالى ، وهذا ربما يؤدى إلى تعريف المخاطر المحتملة . حيث الكثير من برامج الأمان تركز فقط على أجندات الإذعان المطولة ، ولا تضع الموظفين فى مكانة تجعلهم يفكرون فى أثر المستقبل أو تحديد مشكلات المخاطر المستقبلية .

المساهمة فى تصميم القياس

Contributing to Metric Design

منطقة واحدة يمكن لمختص الموارد البشرية أن يكون مساهماً قوياً فيها ألا وهى تصميم المقاييس . من الهام تمييز أى المقاييس التى تضيف قيمة فعلية للمؤسسة . القياس من أجل القياس يعتبر مضيعة للوقت . لتحديد أى مقياس يجب أن يتم استخدامه هو أمر إلزامى لإستيعاب كلا المبادرات الإستراتيجية للقسم و المؤسسة . الإعتياد على المبادرات الإستراتيجية هى المفتاح إلى العديد من عمليات الموارد البشرية مثل مراجعات الأداء ، و الوصف الوظيفى ، و توجيه الموظف . نماذج معايير سيجما الستة تعتمد كافة على أنظمة القياس المناسب و خبير الموارد البشرية ربما يكن لديه بالفعل بيانات محددة ومفيدة يمكن أن تساعده فى هذة المقاييس.
المقارنة المرجعية الداخلية Internal benchmarking هى منطقة يستوعبها العديد من خبراء الموارد البشرية . و هى تتضمن عملية مقارنة عملية محددة داخل المؤسسة بعملية أخرى . فبينما لا تحتاج العمليتان لأن يكونا دقيقتين تحتاجا إلى أن تكونا متماثلتين. المعارف المترتبة على هذة العملية مفيدة جداً بالنسبة لفريق عمل مشروع معايير سيجما الستة. تحديد الخصائص الحرجة للجودة critical-to-quality factors (CTQs) أمر لا يختلف كثيراً عن تحديد العناصر الأكثر أهمية بالنسبة للموظف. نموذج أخر من نماذج معايير سيجما الستة الأكثر شيوعاً هو SIPOC حيث يتم تعريف الموردين Supplier و المدخلات Inputو العملياتprocess ، المخرجات output و العميل Customer . وهو تمدد لا يمثل الأمر الجلل بالنسبة لمتخصص الموارد البشرية . فى عملية التعيين يكن من الهام تحديد كل نقطة من هذة النقاط لتنفيذ برنامج ناجح.
خبراء الموارد البشرية الموارد البشرية أيضاً فطنوا إلى توثيق أفضل الممارسات . هذة مساحة أخرى حيث فهم العملية يكن مهماً بقدر فهم الموضوع . ليس من غير المعتاد حتى فى مشروع معايير سيجما الستة أن تظل أفضل الممارسات الداخلية غير محددة. و هذا عادة يكن بسبب غياب أساليب الإعلان عن أفضل الممارسات. كى تكون ناجحة يجب على المؤسسات تنفيذ الإجراءات التى تروج وتكافئ على مشاركة الأفكار. هذة العملية ربما تكون موجودة بالفعل فى قسم الموارد البشرية.
بطاقات النتائج Scorecards : طريقة أخرى كى يتم تضمينها
بطاقات النتائج ربما تُعد من المناطق التى يتمتع فيها خبراء لموارد البشرية بالخبرة فى تصميمها ، و هى الطريقة المقبولة لمتابعة نجاح الشركة . بطاقة نتائج العمل الناجحة تدعم التوازن بين الأهداف على المدى الطويل و المدى القصير ، بين المقاييس المالية و الغير مالية ، و أيضاً بين وجهات النظر الداخلية و الخارجية . تنفيذ نظام بطاقات النتائج يتطلب ترجمة الرؤية إلى أهداف تشغيلية أو مالية.
بالرغم من أن متخصصى الموارد البشرية ربما لم يختبروا العمل فى كافة جنبات المنشأة إلا أن الكثيرين منهم لديهم مهارة القيام بهذا النوع من القياس بالنسبة لأقسامهم الخاصة.
هذة الخبرة تميز المشروعات التى تستخدم نظام بطاقة النتائج لأنه يجب و أن يكون هناك إلتزام بالرؤية و بالعملية و بخطة التواصل لمشاركتها مع الموظفين .
الإستناد إلى إمكانيات مختص الموارد البشرية فى هذا النطاق يعتبر قرار حكيم . نفس الجدارات التى تسمح لمديرمشروع بتحسين الجودة و النتائج المستهدفة التى ربما تأتى بنتائج عكسية بدون مهارات الأفراد الضرورية.
فى البداية ، ربما يكن من الصعب بالنسبة لمتخصص الموارد البشرية أن يحصل على التدريب اللازم كى يكون ناجحاً . ربما لا يكون هناك ميزانية أو رغبة لتعليم العاملين فى الدعم الإدارى بصفة رسمية . ومع ذلك ، إن كان متخصص الموارد البشرية جزءاً من منظمة معايير سيجما الستة ، فإن الخبرة القوية يمكن اكتسابها بعرض مشروعات للقيام بها تعتمد على الخبرة العلمية للموارد البشرية.
بناء نموذج جدارة الحيود السداسية Six Sigma Competency Model
بناء نموذج جدارة ( الحيود السداسية) معايير سيجما ، على سبيل المثال ، لا يساعد فقط فى تحديد المرشحين ممن لديهم المزيج الصحيح من المهارات الفنية ومهارات القيادة ، وذلك سوف يسمح لمتخصص الموارد البشرية العمل عن قرب مع فريق عمل المشروع.
المناطق الأخرى المناسبة بطبيعتها بالنسبة لمتخصص الموارد البشرية الذى يحاول اكتساب خبرة معايير سيجما الستة تتضمن تطوير إستراتيجيات إبقاء معايير سيجما الستة و إنشاء الوصف الوظيفى. تطوير برامج المكافأة و التقدير بالرغم من أن معايير سيجما الستة المقدمة نادراً ما يكون لها مالك جاد.
من المهم أن يسعى متخصص الموارد البشرية نحو الفرص لتضمينها. المنهجية الإيجابية سوف يتم ملاحظتها و تقديرها . بالرغم من أن معايير سيجما تتطلب تعليماً و تدريباً رسمياً . أية إضافة للخبرة تجعل المفاهيم أسهل فى الإستيعاب.
متخصصو الموارد البشرية أيضاَ لديهم الفرصة لإستخدام مهارات مثل إدارة التغيير و تطوير القيادة. العمل كمدرب كاراتيه يختبر مشكلات ذات صلة بالفريق سوف تبنى الثقة سريعاً. أحياناً متخصص الموارد البشرية يكن فى موقع أفضل للعمل كحلقة وصل مع الرعاة و القادة و الأبطال بدلاً من مدير المشروعات.

المساعدة فى إدارة التغييرات Changes Management

تقديم نظرية الحيود السداسية فى المؤسسة يعتبر تغييراً رئيسياً سيكون له أثراً عميقاً على مجموعة الأطراف المعنية. المدراء و الموظفون عند عدة مستويات بالمؤسسة سيطلب منهم الإلتزام بسلوكيات .

هؤلاء الذين يقودون مبادرات ربما يرون معايير سيجما كمصدر للمنافسة بالنسبة للموارد و الوعى التنفيذى و القوة المؤسسية.

ربما يكون هناك بعض الخلط حول معايير سيجما التى تتناسب مع عدد أكبر للبرامج المؤسسية المستمرة مثل نموذج نضج القدرة المتكامل CMMI أو الأيزو ISO . التطوير لا يحدث بدون خطة .و معظم التنفيذيين يذكرون أن الأفراد هم المورد الأكثر أهمية لديهم.
من المنطقى أن يتم تبنى مبادرات الجودة و برامج التطوير المستمر و تطبيقها على قسم الموارد البشرية .
خبير الموارد البشرية يمكن أن يساعد فى تحديد أى الوظائف ليتم قياسها وأى المقاييس ليتم استخدامها . يمكنه تقديم التعليم لتطبيق المقارنة المرجعية الواقعية وما يخص جمع بطاقة النتائج الفعالة . مختص الموارد البشرية يمكن أن يساعد فى تقليص عدم التأكد و الغموض المحيط بمعايير سيجما و أن يمثل مورداً ذا قيمة بالنسبة لفريق معايير سيجما الستة.
مختص الموارد البشرية المهتم بدراسة واستخدام منهجية معايير سيجا الستة يعتبر كأصل بالنسبة للشركة . لديهم القدرة على تحسين العمليات فى قسمهم الخاص و أن يعمل كنموذج و يساعد فى مشروعات الشركة الأكبر.