الموضوع: الأدوار الجديدة لخبير الموارد البشرية المحترف

الأدوار الجديدة لخبير الموارد البشرية المحترف

قال بعض المراقبون الصناعيون أن وظيفة الموارد البشرية تعمل في المعقل الأخير للبيروقراطية . وجرت العادة على أن دور خبير الموارد البشرية المحترف في العديد من المنظمات هو التنظيم المنهجى والذراع السياسي للإدارة التنفيذية ، وكان دورها هو الإنحيإز بشكل وثيق إلى وظائف المنظمة والموظفين والتي اعتبرتها المنظمة مجرد مستندات .
ولا يعتبر مستغربًا أن تعتقد أن الوظيفة الأولية للموارد البشرية في العديد من الشركات تنبع من القسم الإداري أو القسم المالي بسبب تعيين الموظفين و دفع رواتبهم و التعامل مع الفوائد التي تعد من الإحتياجات الأولية للموارد البشرية.
وفي هذا الدور ، فإن خبير الموارد البشرية المحترف يخدم بشكل جيد الأجندات التنفيذية، ولكن باقي الأفراد قد يرون أنه عقبة في طريقهم ، وما زال هناك حاجة إلى هذا الدور ؛ حيث أنك لا تريد من كل مدير أن يركز اهتماماته على مشكلة المضايقات الجنسية مثلًا. ولا يمكن لكل مدير تفسير وتنفيذ كتيب الموظف كما إختارها . فالرواتب والإمتيازات تحتاج إلى الإدارة حتى لو تم التعامل معها الآن إلكترونيًا.
وفي هذا الدور ينظرالموظفين إلى مسئول الموارد البشرية على أنه عدو ، ويعتبر الذهاب إلى قسم الموارد البشرية بمثابة قبلة الموت التي تنهي علاقتك المستمرة مع مديرك . ويعتقد الموظفون وغالبًا ما يكونوا على صواب، أن قسم الموارد البشرية فى مكانه لخدمة الإدارة .
وتعتبر القصص المتداولة المشتركة من القراء على خبراء الموارد البشرية صعبة، فهم ينتقدون كل شيئ من تعليمهم إلى حرفيتهم إلى دعمهم للموظفين . والأهم من ذلك أنهم يتهمون خبراء الموارد البشرية بتضليل الموظفين والفشل في الحفاظ على سرية معلومات الموظفين، وعرض الممارسات السيئة في مجالات التحقيقات، واختيار الإمتيازات، وتعيين الموظفين.



تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى التغيير
ويجب أن توجه القيادة التنفيذية أسئلة لازعة لقادة الموارد البشرية ،إذا لم يتم تغيير دور الموارد البشرية في مؤسستك لتتماشى مع ممارسات أصحاب الرأي المتقدم. وفي تلك الأيام، لاتستطيع المنظمات تحمل إدارة الموارد البشرية التي تفشل فى أن تسهم في قيادة الفكر الحديث و تعزيز ربحية المنظمة.
وفي هذه البيئة فإن الكثير من دور الموارد البشرية بحاجة إلى التحويل والتغيير ، فدور مدير الموارد البشرية ،والمدير، والسلطة التنفيذية يجب أن يسير بالتوازي مع الإحتياجات المتغيرة للمؤسسة.
وأصبحت المؤسسات الناجحة أكثر مرونة وتكيفًا وسريعة فى تغيير اتجاهها مُركزةً على العملاء .

ثلاثة أدوار جديدة للموارد البشرية
وضمن هذه البيئة فإن خبير الموارد البشرية يعتبر ضروريًا بالنسبة للمديرين والمديرين التنفيذين، فهو الشريك الإستراتيجي، الذي يعتبر راعي ومدافع عن مصالح الموظفين. وقد أوصى بهذه الأدوار وتمّ مناقشاتها في دورة الموارد البشرية بواسطة دكتور "داف أولريش"، وهو واحد من أفضل المفكرين و الكُتاب في مجال التنمية البشرية هذه الأيام وأُستاذ بجامعة ميشيغان. فخبراء الموارد البشرية الذين يفهمون تلك الأدوار سيقودون منظماتهم إلى الريادة في العديد من المجالات مثل تطوير المنظمة، والأستخدام الأمثل للموظفين لخدمة أهداف العمل، وإدارة المواهب وتطويرها .
دعنا نُلقي نظرة على كل من هذه الأدوار وتأثيرها على وظائف وممارسات الموارد البشرية .

الشريك الإستراتيجي*
في المنظمات الحالية لضمان الحفاظ على حيويتها وقدرتها على المساهمة ، يحتاج مديرين الموارد البشرية للتفكير في أنفسهم كشركاء استراتيجين . وفي هذا الدور فإن فرد الموارد البشرية يسهم في تطوير وتنفيذ خطة العمل والأهداف على مستوى المؤسسة.
وأسست أهداف عمل الموارد البشرية لدعم وتحقيق خطة العمل الإستراتيجية الشاملة وأهدافها. ويعتبر ممثل الموارد البشرية التكتيكي على دراية عميقة بشأن تصميم نظم العمل التي يستطيع الأفراد النجاح والمساهمة من خلالها.
وتؤثر هذه الشراكة الإسترتيجية على خدمات الموارد البشرية من حيث تصميم مواقع العمل ، والتعيين، والمكافأة، والتقدير، والأجر الإستراتيجي، ونظم تطوير الأداء والتقييم، وخطط الحياة المهنية والتعاقب، وتطوير الموظفين. وعندما يتماشى خبراء الموارد البشرية مع الأعمال سيفكر عنصر الأفراد فى المنظمة (الموظفين ) بالمساهمة الإستراتيجية لنجاح الأعمال .
ولكي تكون شريك أعمال ناجح ، يجب أن يفكر موظفي الموارد البشرية مثل رجال الأعمال ، ويعرفون الأمور المالية والمحاسبية ، ويخضعون للمسائلة ويكونوا عرضة لتحمل المسئولية عند خفض التكاليف ، وقياس جميع برامج وعمليات الموارد البشرية. فليس كافيًا المطالبة بمقعد على الطاولة التنفيذية بل سيثبت أفراد الموارد البشرية أن لديهم دهاء الأعمال اللازم للجلوس هناك .

أشياء أكثر ذات صلة بدور الموارد البشرية الإستراتيجي:
كيف تقوم الموارد البشرية بفعل الخطط الإستراتيجية ؟
خطة الأعمال لتطوير قسم الموارد البشرية.
خلق القيمة بقايس الموارد البشرية .


رعاية مصالح الموظفين *

بإعتباره الراعي والمدافع عن الموظف فإن مدير الموارد البشرية يلعب دورًا أساسيًا في النجاح التنظيمي من خلال معرفته بالموظفين ورعايته لهم . وتشمل هذه المناصرة الخبرة في كيفية خلق بيئة العمل التي يستطيع فيها الأفراد إختيار أن يكونوا سعداء ومساهمين ولديهم دافع.
فتعزيز الأساليب الفعّالة لتحديد الأهداف والإتصالات والتمكين من خلال المسئولية يبني ملكية الموظف للمنظمة ، ويساعد خبير الموارد البشرية على إقامة الثقافة التنظيمية والمناخ الذي يكون فيه الأفراد لديهم الكفاءة والإهتمام والإلتزام لخدمة العملاء بشكل جيد.
وفي هذا الدور ، يوفر مدير الموارد البشرية استراتيجيات إدارة المواهب الشاملة، وفرص تطوير الموظفين، وبرامج لمساعدة الموظفين، وإستراتيجيات تقاسم الأرباح، والتدخلات لتطوير المنظمة، و وضع إجراءات قانونية لشكاوي الموظفين ، والعمل على حل مشاكلهم ، و وضع مواعيد منتظمة لفرص التواصل .



* تغيير البطولة

التقييم المستمر لفاعلية نتائج المنظمة بحاجة إلى خبير موارد بشرية يغير البطل في كثير من الأحيان. فكلا من المعرفة والقدرة على تنفيذ إستراتيجيات التغيير الناجحة تجعل خبير الموارد البشرية يقدر بطريقة ممتازة . ومعرفة كيفية ربط التغيير بالإحتياجات الإستراتيجية للمنظمة سيقلل من عدم رضا الموظف ومقاومته للتغيير.
وتطوير المنظمة والإنضباط الشامل لتغيير استراتيجيات الإدارة يعطي خبير الموارد البشرية تحديات إضافية . ويساعد الوعي على خلق الثقافة الصحيحة للمنظمة ، ورصد رضا الموظفين ، ويقع هنا أيضًا قياس نتائج مبادرات المنظمة كما في دور رعاية مصالح الموظفين .
ويسهم خبير الموارد البشرية في المنظمة عن طريق التقييم المستمر لفاعلية وظيفة الموارد البشرية، وهي أيضًا ترعى التغيير في الأقسام الأخرى وفي ممارسات العمل .
ولتعزيز النجاح الشامل للمنظمة ،قالت أنها تعتنق نظرية تحديد المهمة التنظيمية والرؤية والقيم والأهداف وخطط العمل . وقالت أنها تساعد على تحديد الإجراءات التي من شأنها أن تخبر المنظمة كيف أنها نجحت في كل هذا.