يحتل موضوع الأجور جانبا كبيرا من اهتمام العاملين بالمؤسسات التي يعملون بها، كما تعتبر من الأعباء التي تتحملها المؤسسة مقابل استعمالها للعامل البشري، باعتبارها من عناصر عملية الإنتاج، وتؤثر في نتائجه وفي أرباح المؤسسة. وقد عرفا الأجر بتعريفات مختلفة، حسب تطور المهتمين به مع الزمن.
يعرف الأجر لدى الاختصاصيين، كما لدى " جون مارشال " كما يلي: " الأجر هو دخل الفرد الذي ليس لديه، لكي يعيش، إلا قوة عمله، دخل الإنسان الذي ليس لا رأسماله ولا رئيس مؤسسة ولكنه مجرد إنسان وليس أكثر، فالأجر هو دخل إنساني خالص".
وقد أعطى البعض نظرة عن الأجر ترتبط ليس فقط بالعمل الذي يقدمه الشخص الذي يتقاضاه بل أيضا بجوانب أخرى.
وإذا كان الاقتصاديون قد تطرقوا إلى الأجر من الجانب الاقتصادي، فدراساتهم في الواقع لا تشمل إلا جزءا من هذا العنصر الهام ( الأجر )، الذي تمتد دراسته إلى مجالات أخرى، وهذا ما يظهر نظام الأجر كأسلوب اجتماعي من أجل الدخل، وكشكل من المشاركة في مبادلات السلع والخدمات المنتجة، يتغير بتغير المجتمع، والزمن، والمكان، والقانون.
وأصبح الأجر ينظر إليه كدخل، أي على أنه نصيب العامل أو الموظف في الدخل القومي، يتحدد بما يضمن مستوى من الحياة لائقا طبقا للمستوى الحضاري والاقتصادي لبلد ما .
ولهذا فالأجر في ذهن العامل ينتج عن عقد شخص، ولكنه يتعلق بمشاركة نسبية في المنتوج الاجتماعي أو بالدخل الوطني، المتضمن تغطية حاجات تمتد إلى كل جوانب الحياة المعيشية الأساسية.
وهناك العديد من طرق دفع الأجور التي على أساسها تحسب الأجور، فبالإضافة إلى دفع الأجور بالزمن: باليوم، أو بالأسبوع، أو بالشهر، نجد عددا من الطرق الأخرى إلا أن من أهمها شيوعا واستخداما نجد طريقة " تايلور" الذي يتوقف عليها الاختيار الفعلي لدفع الأجور، على مجموعة من الخطط لتطبيق في إدارة معينة بالمشروع أو على مستوى المشروع، ويظهر الفرق بين هذه الطرق، في الأهداف والآثار:
طريقة " تايلور": من بين الطرق المستعملة في دفع الأجر التحفيزي، قدم " تايلور" طريقة، يفترض فيها وجود علاقة بين دفع الأجر والمؤسسات لأن النظام يؤمن مدا خيل العمال ( دافع اقتصادي).
ويعتقد أنه بالإمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وفي رغبة صاحب العمل (الإدارة) في تخفيض تكلفة العمل، وذلك عن طريق زيادة إنتاجية العمل.
طريقة "هنربرج " هناك عتبة الإشباع تشير إلى مستوى مرضي معقول من الأجور ومن نمط الإشباع في سياسة المؤسسة. وهذه العتبة ( الأجور) تعتبر من المتغيرات المادية.
وكما يؤكد " هنربرج " على توفير ظروف العمل المعقولة، لأن عدم الرضا يؤدي إلى الإحباط والاستياء، وفي حين يرى الأجور هي مستأصلة ومنطقة للشعور. كما أن زيادتها لا تؤدي إلى تحسين الإنتاجية، والأداء. أي الأجر الغير معرقل للإنتاجية، والفكرة كلها تنطلق من العلاقة بين الرضا والأداء.
وهناك طرق أخرى استخدمت في هذا المجال، وهي في مجملها بالإضافة إلى السابقة تتميز بـ :
- اعتمادها على الوقت القياسي المحدد لتنفيذ عمل معين، وهي بذلك تحاكي تايلور.
- يعتمد نجاحها أو فشلها، إلى حد كبير بدرجة دقة تحديد الوقت القياسي للعمل المحدد.
- ترتكز على الدوافع والحوافز، انطلاقا من الحاجات الإنسانية.
ولقد استعملت منذ زمن العديد من الدول الحد الأدنى للأجور، وهو الحد المضمون للعمل، سواء في الفرع الاقتصادي، أو على المستوى الوطني، كما شمل الحاجات الضرورية، التي لا يمكن الضغط عليها، وهي ترتبها بمؤشر الأسعار.