دور تحليلات الموارد البشرية في تخطيط القوى العاملة

وتُظهِر الزيادة غير المسبوقة في فرص العمل الشاغرة أن الطلب على المواهب يجبر الشركات على التخطيط والتوظيف بشكل أفضل. وقد اصبح تخطيط القوى العاملة وتحليلات الموارد البشرية نقطة تركيز رئيسية لخبراء الموارد البشرية في جميع أنحاء العالم. حيث أنهم يواجهون تحديات جديدة في العثور على الموظفين المُناسبين والإحتفاظ بهم.
وتشير أحدث دراسة استقصائية نشرها المكتب الأمريكي لإحصاءات العمل حول فتح فرص الوظائف ودوران العمل إلى أن أحدث مستوى فرص عمل مُسجل في نوفمبر 2015 في 5,431,000 .
كما تقوم التكنولوجيا في نظام الموارد البشرية بجلب المزيد من البيانات والرؤى الرئيسية في ديناميكية أماكن العمل، فلقد أصبح تخطيط القوى العاملة عملية الأعمال الأساسية للشركات من جميع الأحجام.
التحدي المُتمثل في تخطيط القوى العاملة
تكافح العديد من الشركات مع هذه العملية، لأنها تنطوي على إنحياز إدارة المواهب مع أهداف العمل. بحيث يُمكن للشركة تلبية مُتطلباتها التنظيمية، والخدمية، والإنتاجية. إن تخطيط القوى العاملة هى عملية يقودها التمويل لأغلبية كبيرة من الشركات، وتُركز أساسًا على إدارة عدد من الموظفين إلى الميزانية لضمان عدم وجود تجاوزات في التكاليف. ويتمثل الإجراء المعياري في تخصيص متوسط التكلفة لكل فرد، وإجراء مراقبة التعيين عن قرب. ولكن هل هذا النهج لا يزال قابلًا للتطبيق في أماكن العمل اليوم؟
وتظهر أحدث البيانات أن ذلك ليس صحيحًا. حيث وجدت دراسة حديثة من جامعة هارفارد بيزنس ريفيو للخدمات التحليلية أن عدم كفاية تخطيط القوى العاملة منعت معظم أفراد العينة من تحقيق أهداف الأعمال. وفي الواقع، فإن 73% من القادة الذين شملهم الإستطلاع عانوا من فجوات في المواهب مما أدى إلى فقدان أهداف الأعمال كنتيجة لضعف تخطيط القوى العاملة.
ويؤكد تقرير ديلويت لعام 2015 "لإتجاهات رأس المال البشري العالمي" أن 5٪ فقط من المُتخصصين في الموارد البشرية يعتقدون أن عملية تخطيط القوى العاملة لديهم "ممتازة"، في حين أن ثلثهم يقولون أنها "كافية ومناسبة" وحوالي 60٪ يطلقون عليه "ضعيفة". وعلاوة على ذلك ، ففي استطلاع اجرتة سيلكرود مؤخرًا، ذكرت أن 36% من مدراء الموارد البشرية الذين تم إجراء المُقابلة معهم قالوا إن عدم القدرة على الوصول إلى التحليلات التي تُتيح لهم الحصول على صورة واضحة لقوتهم العاملة يُشكل مصدر قلق كبير.
ولكن في حين أن قادة الشركات يدركون ضرورة التخطيط الدقيق للقوى العاملة، فإنهم لا يتخذون إجراءات لتحسين الوضع.

أدوات وإستراتيجيات تخطيط القوى العاملة
وقد تمكنت بعض الشركات من البقاء على طليعة المُنحنى وسلمت بهذا التحدي في وقت مبكر، مما سمح لهم بتطوير الأدوات والاستراتيجيات ليتفوقوا على ذواتهم. ومن خلال جمع ومزج التوقعات المالية مع إدارة الموظفين، وخط اكتساب المواهب، أنشأت هذه الشركات نماذج خاصة بهم لتخطيط القوى العاملة. قم بتحميل التقرير الرسمي الخاص بنا لتحسين تجربة الموظف بإستخدام تحليلات الأفراد وانظر كيف يمكنك الاستفادة من البيانات لتحسين تخطيط القوى العاملة.
ومن بين الأمثلة على ذلك، شركة كاليفورانيا للغاز والكهرباء، أو PG&E فقد نجحت في إنشاء منصة لتخطيط القوة العاملة والتي يُمكنها مُساعدتهم على التنبؤ بأي اضطرابات في الصناعة وتقليل أي تأثير سلبي على عملياتهم التجارية فيما يتعلق بإدارة المواهب. و بإستخدام برنامج شهادة التخطيط الإستراتيجي لمؤسسة رأس المال البشري كنموذج، قاموا بإنشاء ثماني وحدات لحل البرمجيات،مُصممة لإجتياز قادة وحدة الأعمال التجارية من خلال عملية تنبؤ القوى العاملة (عن طريق إدارة المواهب)
وقد بدأت شركات أخرى أيضًا من إطار بسيط من الأسئلة واستمرت في البناء عليها حتى حصلت على أداة و إستراتيجية قابلة للتطبيق. وتعتبر جمع البيانات هي الخطوة الأولى، وعادًة ما تكون العملية الأطول. وبعد جمع البيانات الكافية فيما يتعلق بالتوظيف، والإنهاك، و المهارات اللازمة، ومقاييس الأداء،تشرع معظم الشركات في قياس المعايير مقارنة بالمقاييس المثالية ومعايير الصناعة. إن ربط هذه المقاييس بسلوكيات وعمليات محددة تمكنهم من التنبؤ بالاتجاهات المستقبلية وتقليل الخسائر المالية.

من الذي يمتلك عملية تخطيط القوى العاملة؟
وطوال هذه العملية، هناك العديد من حاملي الأسهم وأصحاب المصلحة المعنيين، ولكل منهم دور محدد. في حين أن وظيفة الموارد البشرية هي المسئولة في المقام الأول عن تصميم وتنفيذ استراتيجية تخطيط القوى العاملة، فليس هناك شك في أن القيادة التنفيذية والمالية، فضلًا عن الخط الوظيفي للمديرين يعتبروا لاعبين أساسيين وبارزين.


القيادة التنفيذية هي المسئولة عن إشراك كامل لجميع الرؤساء في وضع اتجاهات الأعمال التي ستصبح جزءًا رئيسيًا من عملية تخطيط القوى العاملة، كما يجب أن تقوم وظيفة التمويل بتقديم رؤى رئيسية في الآثار المالية لعمليات إدارة المواهب للشركة.
ومن ناحية أخرى، يُمكن للمديرين الفنيين ومديري البرامج أن يقدموا رؤى قيمة للقوى العاملة مثل المهارات المطلوبة والخبرات والأداء الذي يجب أن يلبيها عمليات إستحواذ المواهب الحالية والمستقبلية.

الإستفادة من تحليلات الموارد البشرية
توصي جوليا هاوز في ميرسر لتحليل وتخطيط القوى العاملة ان التخطيط الإستراتيجي للقوى العاملة تبدأ من إكتساب رؤى إستراتيجية عن واجبات المنظمة وإشراك المواهب وتضمينهم لشركتك. وينبغي متابعة هذا التحليل مع قياس مخاطر فجوة المواهب.وهذا يعني الطلب على المواهب، وثغرات القوى العاملة والمخاطر، وتغذية المواهب.
وبينما تنغمس في نمذجة وتشكيل خطة إدارة المواهب الخاصة بك. فأنت بحاحة إلى التفكير في الكمية والجودة والمكان. ويأخذ تحليل القوى العاملة ونموذج التخطيط في شركة ميرسر بعين الإعتبار تنمية المواهب، واكتساب المواهب،و إستراتيجية نشر القوى العاملة الموهوبة والغحتفاظ بالموظف، مع الأخذ بعين الإعتبار أيضًا التغيير المُحتمل في استراتيجية الأعمال الناجمة عن الخطوات السابقة.
وبمجرد الإنتهاء من هذا التخطيط، تحتاج إلى اتخاذ قرار بشأن ممارسة الناس والبرامج لضمان جذب المواهب والاحتفاظ بها، والمشاركة، والتطوير الوظيفي، وإدارة الأداء، والمكافآت والتقدير، وتطوير القيادة، وتنقل القوى العاملة.
كما تقدم سيلفيا فورهاوزر سميث، مستشارة عالمية لإدارة المواهب والمشاركة في فوربس، نصيحة بشأن سلسلة من الإجراءات الرئيسية لمساعدتك على إدارة رأس المال البشري واستراتيجيات إدارة المواهب المتوازية مع أهداف نشاطك التجاري:
· اجعل تخطيط القوى العاملة وتخطيط الأعمال الإستراتيجية عمليات متوازية.
· عزز قيم قيادتك من خلال صنع القرار القائم على البيانات، وتدعيم ثقافة الشفافية والموضوعية.
· الإستثمار في محرك البيانات المتطورة مع الأدوات التحليلية لتوليد معلومات مفيدة للقوى العاملة.
· الجمع بين البيانات الداخلية والخارجية والتنظيمية والبيانات الإجتماعية لإنتاج رؤى عميقة في توافر المواهب والنواقص.
· توظيف متخصصو الموارد البشرية البارعون في النمذجة، والتفسير، والتنبؤ.


و إجمالًا، فمن المهم أن نأخذ في الإعتبار أنه في حين أن عملية التخطيط والتنفيذ تعتبرعلى المدى الطويل، إلا أنها عرضة أيضا للتغييرات التي يمكن أن تحدث من يوم لآخر. ويعد تخطيط القوى العاملة هو عملية مستمرة شديدة التأثر بالتغيرات في السوق أو في مجموعة المواهب، مما يتطلب من كبار مسئولي الموارد البشرية أن يتحلوا بالمرونة في عملية صنع القرار. وهذا لا يمكن أن يحدث إلا إذا كان لديهم إمكانية الوصول إلى البيانات والتحليلات في الوقت الحقيقي والمناسب، والذي يُمكن أن يوجههم في اتخاذ القرارات الصحيحة للنجاح على المدى القصير، والنمو على المدى الطويل.