الموضوع: الالتزام التنظيمي للموظفين Employee Commitment

الإلتزام التنظيمى

وقد تلقت النظرية المتعلقة بالتزام الموظف لمنظمته شعبية متزايدة نظرًا لفائدة هذه النظرية فى مساعدة الشركة على الاحتفاظ بعدد أكبر من الموظفين وبالتالى يكون هناك زيادة فى الإنتاجية والربحية وكفاءة فى الأداء. ترجع أهمية التزام الموظف لأسباب عديدة مثل الحد من عملية دوران الموظفين. ويميل الموظفون الملتزمون إلى العمل بكفاءة عالية أكثر من الأقل التزامًا مغ المزيد من الرضا الوظيفى. ويعتبر التزام الموظف مؤشرًا أفضل للغاية لفعالية المنظمة. ويشار إلى الالتزام التنظيمى على أنه تعريف الأفراد على شركة معينة والمشاركة فيها. ويمكن وصفه بحد أدنى بثلاث مؤشرات مثل قبول أهداف وقيم الشركة. ثانيًا القدرة والاستعداد للمساهمة بجهد كبير لتحقيق تلك الأهداف والقيم، وأخيرًا الرغبة القوية فى الاستمرار بالشركة.

ويلعب جوهر الوظيفة دورًا حيويًا فى الالتزام التنظيمى.على الرغم من إجراء العديد من الدراسات المتعلقة بالالتزام الوظيفى والتصميم الوظفيفى وأداء وإنتاجية الموظف، لا تزال العديد من الجوانب غير مغطاه. ويعتبر سلوك الموظف أو التحفيز للعمل جنبًا إلى جنبًا مع الرضا والالتزام الوظيفى أمران مهمان لقسم الموارد البشرية ومنظور السلوك التنظيمى. ولدى سلوكيات الموظف تآثير على جميع جوانب العمل. ويركز الالتزام التنظيمى على الفائدة الكلية للموظف تجاه المؤسسة بدلًا من العمل. فهناك علاقة بين الالتزام التنظيمى والرضا الوظيفى، فالإلتزام يؤدى إلى الرضا الوظيفى على الرغم من أن معظم الدراسات تتعامل مع الإلتزام والرضا الوظيفى بطرق مختلفة.
ويعتقد المديرون والاستشاريون فى جميع أنحاء العالم أن الشركة لا يمكنها تحقيق أهدافها وغاياتها دون تواجد روح الالتزام من قبل جميع طاقم العمل. ويعتبر تحفيز الموظفين عنصرًا رئيسيًا لتحديد درجة التزام الموظف بعمله. وهذا يشمل جميع العناصر التى تُشكل السلوك البشرى لتوجيهه إلى اتجاه معين يسمى العمل. ويُفترض الدافع على أنه شىء جيد لا يمكن للمرءالشعور الجيد ما لم تكن هناك دوافع كافية.
والسلوك التنظيمى هو مفهوم كبير للإدارة التى تدرس كيف يتصرف الموظفون داخل المنظمة. ويمكن للإدارة استخدام النظريات العملية المتعلقة بالممارسات السلوكية لتحسين علاقاتهم مع الموظفين وتحسين الأهداف العامة للمنظمة بشكل فعال. ويعتبر السلوك التنظيمى موضوعًا متعدد التخصصات التى تشمل الأفكار والبحوث عن السلوك والتفاعل البشرى.


الالتزام التنظيمى

إن الالتزام هو الوثاق الذى يربط موظفيها بالشركة أو المنظمة. ففى الولايات المتحدة، يصبح الموظفون أقل التزامًا للمنظمات الموجودة باليابان أو فى أى مكان آخر ب أسيا. ومن الشائع أن يظهر بعض الموفظفين الكثير من الالتزام والقبول بأهداف وقيم الشركة، كما أنهم يظهروا ربة قوية فى الحفاظ على العضوية فى المنظمة.

ويطلق ماير وألين(1997) هذا النوع من الالتزام بالالتزام المؤثر للمنظمة. ويعرض مجموعة آخرى من الموظفين خصائص الوسائل المعيارية للالتزام(ويينر،1982). ووفقًا لويينر لا تظهر هذه المجموعات من الموظفين أو تطور ارتباط عاطفى قوى أو التزامًا للمنظمة. على الرغم من أن الموظفون ذو المستويات العالية من هذه الأنواع من الالتزام لا يزالوا يعملون بجد مع إنتاجية جيدة. ويرجع ذلك إلى التآثير الكلى لأخلاقياتهم الثقافية والأسرية والتنظيمية عن توجيه سلوكهم. ويبقى القسم الثالث من الموظفين فى المنظمة ليس بسبب أى ولاء أو التزام للمنظمة ولكن لأن لديهم أى وظيفة بديلة آخرى متاحة أو لأنهم استثمروا كثيرًا فى الشركة ولا يستطيعون المغادرة. وفقًا لماير و ألين ،يتمثل هذا فى الحيازة واستحقاقات التقاعد وبعض المزايا الآخرى. ويُشار إلى الشكل الثالث من الالتزام التنظيمى الذى قدمه بيكر فى عام 1960 بوصفه التزامًا مستمرًا.

وتحقق ماير من بعض العوامل التى أدت إلى قرارالفرد بالإنضمام إلى المنظمة والالتزام الناتج. وكلما كان الموظف قادرًا على أن تتطابق صفاته ومهاراته مع الوظيفة والبيئة المحيطة بها كلما كان التزامه أفضل.

و أظهرت العديد من الدراسات أن الالتزام التنظيمى ينتج عنه العديد من المتغيرات مثل التغيب والمواطنة التنظيمية والأداء ودوران الموظفين. ويمكن أن يكون الالتزام التنظيمى سلوكًا إضافيًا فى الأدوار\المهام. وهذا يعنى أن الموظفون يتجاوزون تخصصات وظائفهم وقاموا بأشياء إضافية. وتُقدر معظم الإدارات مبادرات الموظفين، وهذا يدل على التزامهم والسلوك الإيجابى تجاه الشركة. ولكن يجد قلة من المهنيين الإداريين أن الوصف الوظيفى يمكن أن يصف فعالية جميع جوانب العمل لدى الموظف. ونتج عن الالتزام التنظيمى نتائج أكثر إيجابية، كما أنه يقلل من نسب الغياب ويعزز من الرضا الوظيفى. وتتغير العديد من الشركات من أنظمة العمل البسيطة إلى أنظمة عمل ذات التزام عالى يحتاج إلى درجة عالية من التوجيه والتحفيز مع إشراف أقل من قبل الإدارة. وينطوى على المزيد من الأدوار للموظفين حتى ستتطور كفائتهم وإبداعهم، وهذا يؤدى إلى الأداء المتميز والرضا الوظيفى.
فى حين أن الدراسة حول عوامل الالتزام التنظيمى يجب أن تُؤخذ فى الاعتبار. يجب أن تشمل هذه العوامل: العمر والجنس وطول مدة الخدمة وممارسات إدارة الموارد البشرية المُتبعة فى إطار المنظمة والخصائص التنظيمية..


استراتيجات تحفيز الموظفين
الراتب: يمكن أن يكون الراتب من أنجح العوامل المؤثرة على الدافع والرضا الوظيفى. يجب أن يضع المديرون فى الاعتبار عدة عوامل لاستخدام الراتب كحافر مثل معدل العمل والبدلات الشخصية وطول مدة الخدمة والأداء والصفات الشخصية.

الحوافز: لدى المال القدرة على الجذب والاحتفاظ بالموظفين. سيساعد توفير أنواع مختلفة من الحوافز على تحفيز الموظفين على العمل وعلى أن يكونوا ملتزمين بشكل أفضل للمنظمة. يعمل جميع طاقم العمل بشكل أساسى لنوع من الاستفادة المالية، وبالتالى فإن الفائدة النقدية المدفوعة يجب أن تُغطى بشكل كاف مستوى معيشتهم و أن تكون قادرة على المنافشة مع الشركات الآخرى بما فيه الكفاية وإلا ستواجه الشركة عملية دوران وسيظل الموظفين الحالين بدون تحفيز بل سيصبحوا أكثر إحباطًا بسبب عدم التزام المنظمة. لذا يجب على الإدارة أن تتولى اهتمامًا كافيًا و رعاية للحفاظ على موظفيها مع منحهم أجورًا جيدة و حواز تساعدهم على التمسك بالالتزام التنظيمى.


تدريب الموظفين: يعتبر هذا عامل تحفيزى لجميع المنظمات وهى استراتيجية لا غنى عنها لتحفيز الموظفين، فالتدريب يعطيهم معلومات عن أحدث التطورات والتكنولوجيا فى مجال عمل كل منهما. حتى أن الموظف سوف يشعر بالثقة والاستعداد للعمل على نحو أكثر فعالية، وسيؤدى هذا فى نهاية المطاف إلى زيادة الحافز والإنتاجية.
المعلومات والتواصل: توافر المعلومات بشأن عواقب تلك الإجراءات على الآخرين يساعد على تحفيز طاقم العمل.

الثقافة المحلية والوطنية وتآثيرها على السلوكيات تجاه العمل
يؤدى السلوك الإيجابى تجاه العمل إلى المرونة - ويعنى ذلك القوة لتخفيف من الظروف المعاكسة والإخفاقات. إذا كان الشخص ينظر إلى الفشل على أنه فرصة للتعلم بدلًا من إلقاء اللوم على نفسه أو الآخرين،.
التفاؤل: يمكن أن يحقق المرء النجاح فى الحياة المهنية من خلال استخدام نهج متفائل.و بذلك سيكون قادرًا على التآثير على العالم ويصبح ناجحًا فى كل مايفعله. وبسبب هذه الميزات يجب على كل موظف تطوير نهج متفائل بشأن كل مايقوم به فى المنظمة. وسوف يساعد ذلك على تطوير الالتزام التنظيمى وتحفيز أفضل.
الثقة: تنبع الثقة من نهج متفائل. إذا كنت واثقًا من إيمانك بنفسك ومستعدًا لمواجهة تحديات جديدة. فالموظفون المؤمنون بأنفسهم هم أساس المنظمة، وسوف يساعدون على تطوير الحافز ليس فقط لديهم ولكن أيضًا لجميع الأفراد المتعلقة بالمنظمة بأكملها ، ستبقى المنظمة مُحفزة وتؤدى بشكل أفضل .

الإبداع: السلوكيات الإيجابية هى أساس التقدم والابتكار. فبدون هذه الصفات، لن يكون أحد قادر على محاولة تنفيذ أىة أفكار جديدة .
حل الصراع: يمر المرء بالكثيرمن الصراعات فى عالمنا الحديث. ويعتبر حل الصراع أحد الصفات الرئيسية اللازمة للبقاء.حيث يزيد السلوك الإيجابى من كفاءة الموظف فى العمل فى حل الصراع.
الذكاء العاطفى: هو القدرة أو المهارة للتحكم فى المشاعر والسلوك. ويشمل الذكاء العاطفى الكفاءة الشخصية مثل الوعى والتنظيم والدافع الذاتى والكفاءة الاجتماعية مثل المهارات والوعى الاجتماعى.
محركات الإنجاز: يعمل السلوك الإيجابى تجاه العمل على زيادة محرك الإنجاز
الدافع: يسير الدافع والسلوك الإيجابى تجاه العمل جنبًا إلى جنب.


فلسفة الإدارة والالتزام التنظيمي في قطاع التجزئة.
فلسفة الإدارة والالتزام التنظيمي في قطاع التجزئة.
الهند لديها أكثر من 100 مركز بيع بالتجزئة الكبيرة قيد التطوير. ولكن هذا ليس هو الحال في العديد من البلدان الأخرى في أوروبا. ونتيجة لذلك، فإن التسويق التجارى والميزنة والجوانب المالية لإدارة التجزئة لصناديق التجزئة لها مجال كبير فى البلدان النامية. يتم التعامل مع تجار التجزئة ببساطة كوسيلة لإستغلال النقود لتطوير العقارات والمدن بدلًا من معاملتهم كجزء لا يتجزأ من هذه المراكز . كما أن المساحة المتاحة لقطاع الأعمال تتزايد فى الاتجاهات، لذلك هناك الكثير من الإمكانات لمنظمات التجزئة الجديدة والقائمة التالية لاستكشاف الأسواق المنتشرة. ويمكن لهذه الأسواق تحقيق نتائج أفضل إذا ركزوا على قابلية توسع هذه الأسواق والرؤية وتطوير العلامة التجارية بشكل أفضل.


وتعتبر التحديات الرئيسية التى يواجهها معظم تجار التجزئة الهوامش الضيقة وتكلفة عاليةمن حيث الإيجار والنفقات وسلاسل التوريد الغير موثوق بها والضغط التنافسى وما إلى ذلك. ولا تؤثر هذه العوامل فقط على الربح ولكن على وجودها أيضًا. ومع تقدم صناعة التجزئة، تصبح المنافسة أكثر نشاطًا حيث تحتاج إدارة قطاع التجزئة إلى الكثير من المهارات المنية والمؤهلات. وتوصل مديرى التجزئة إلى هذا، وهناك نطاق هائل بالنسبة لهم . يجب أن يكون لديهم القدرة على فهم التحديات التجارية وأيضًا لديهم القدرة على إدارة جميع جوانب الأعمال التجارية.

ونوع العملاء الذين يزورون عادة هذا النوع من مراكز التسوق هم المشترون الاندفاعيون اللحظيون (الذين تم دفعهم للشراء وهنا تلعب المشاعر دورًا حاسمًا فى عملية الشراء) والمشترون المُستهدفون. ويستغرق المشترون المُستهدفون وقتًا طويلًا مقارنة بالمشترون الاندفاعيون\ اللحظيون. سوف تنتهى عملية التسوق مُسرعًا لأهم يعرفون مايريدوه. ولكن فى حالة المشترون الإندفاعيون\اللحظيون، يقضون المزيد من الوقت فى التسوق. تجذب مراكز التسوق التى تحتوى على مناطق الترفيه أو الأنشطة الترويجية المزيد من المشترين الإندفاعيين\اللحظين. وأصبحت مراكز االتسوق هذه حاسمة أمرًا هامًا لجذب المشترين الإندفاعين\اللحظين لأنها يمكن أن تفعلا الكثير نحو الأنشطة الترويجية بحيث يتم جذب العملاء.

وتختلف إدارة مراكز البيع بالتجزئة قليلًا عن إدارة الحدث و المرافق. وتشمل العناصر الرئيسية التى تؤخذ فى الاعتبار تحديد المواقع وتقسيم المناطق والترقيات والتسويق ، إدارة المرافق مثل البيئة والبنية التحتية وإدارة التمويل. ويعد نقص أبحاث السوق مشكلة رئيسية فى إدارة التجزئة.

حيث أن طبيعة سوق العمل بالتجزئة غير منظمة للغاية. ومتاح للعديد من الأشخاص ذوى المؤهلات التعليمية الجيدة والخبرة المهنية الإنتقال لإدارة التجزئة. فنجاح قسم التجزئة يعتمد اعتمادًا كليًا على موظفى المبيعات.يجب على موظف المبيعات العلم بكل جانب من جوانب البند الذى سيبيعه للمشترى، كنوع العملاء التى سيتم التعامل معهم ومايريده العملاء وماهى توقعاتهم وتنافسات السوق والأسعار والمنتجات البديلة المُتاحة كبديل. من المهم أن يعرف المنتجات البديلة وإلا سيجد موظفى المبيعات فى بعض الأحيان صعوبة فى إقناع المشترين بمنتجاتهم.

ويعتمد سوق العمل لإدارة التجزئة أيضًا على الاتجاهات الديموجرافية والموسمية والسكان والبطالة وما إلى ذلك. وتعد البطالة عاملًا رئيسيًا فى تحديد إتاحة العمالة لسوق التجزئة.فإذا كانت البطالة فى تزايد، فهناك العديد من العمالة متاحة للانتقال فى قطاعات التجزئة. ونجد فى العموم أن يرضى الكثيرمن الأشخاص بأى نوع من الوظائف لكسب الرزق إذ لم يكن لديهم عمل آخر. ولكن إذا كان معدل البطالة منخفضًا، فمن الصعب على قطاع مبيعات التجزئة جذب عدد كافِ من الموظفين بتكلفة منخفضة. ويرجع ذلك إلى أن الأشخاص ذوى التعليم والمهارات يفضلون العمل فى قطاعات عمل أفضل، مع الشركات الجديدة ذات القيمة التجارية.

ويعتبر السكان عاملًا رئيسيًا يؤثرعلى سوق العمل.وتعتبر الفئة العمرية للسكان مهمة جدًا، حيث أن نسبة السكان الذين لديهم عدد أكبر من الشباب، تتوافر لهم فرص كبيرة ليس فقط لقطاع التجزئة ولكن أيضًا لقطاعات سوق العمل الآخرى.
وغالبًا ما تكون التغيرا الديموجرافية واختلال توازن سوق العمل مسألة معقدة للغاية. و تؤثر أيضًا هجرة السكان إلى مناطق مختلفة داخل البلد أو إلى بلدان أجنبية آخرى على سوق العمل.و فيما يتعلق بالقوى العمل التى تعمل فى قطاع التجزئة، فإن هذا التغيير هامًا. ستكون هناك بطالة إذا هاجر العديد من الأشخاص إلى مناطق معينة ، وسكون هناك أيضًا نقص فى القوى العاملة فى البلاد التى هاجر منها الأشخاص. ولهذا السبب، تنص العديد من البلدان قوانين للهجرة حتى يتمكنوا من حماية وتنظيم سوق العمل وفقًا لاحتياجات اقتصاداهم.
وتؤثر الموسممية أيضًا على سوق العمل. وموسمية الطلب هى المفتاح الذى يحدد المطلوب من القوى العاملة فى أى مجال. ففى مجال السياحة، يلعب هذا العامل دورًا رئيسيًا. ففى مواسم انتعاش السياحة، يحتاج السوق إلى المزيد و المزيد من الموظفين. وينطبق هذا على قطاع التجزئة أيضًا.

فإدارة التجزئة هى المسئولة عن إدارة منافذ البيع بالتجزئة وبالتالى ؟إدارة أهداف و أرباح الشركة. فمن واجبات مدير التجزئة التأكد من أن الأنشطة الترويجية للمبيعات فعالة ويتم تنفيذها بأقل تكلفة ممكنة. وتشمل مسئوليات مدير التجزئة أيضًا رضا العملاء وكذلك لأنهم الأشخاص الذين لديهم معلومات مباشرة عن العملاء و ضمان تناسب الموظفين مع معايير الشركة.

وتشمل إدارة المتجر العديد من النقاط المهمة التى تؤخذ بعين الاعتبار. ولن يحتاج موظفى المتجر إلى معرفة فقط كيفية اختيار المتقدم الأكثر طموحًا ولكنهم أيضًا بحاجة إلى تدريبهم وإبقائهم مُحفزين مع الإلمام بجميع جوانب العمل.

ووفقًا لحجم وهيكل أعمال الشركة، يمكن لإدارة الشركة تخصيص و ظائف مختلفة مثل التسويق والخدمات السوقية وتكنولوجيا المعلومات وخدمة العملاء والموارد البشرية لمديرى التجزئة.


يمكن أن تشمل مهام مدير التجزئة على :
· تحفيز فريق المبيعات لتحقيق أقصى قدر من المبيعات
· إدارة المتجر التى تشمل تحديد و مراقبة وإعادة ترتيب المستويات وبالتالى ضمان وجود ما يكفى من السلع المتاحة فى أى وقت.
· تحليل كميات المبيعات من خلال التنبؤ بالمبيعات. وسوف يساعد ذلك الإدارة العليا لتحديد الأهداف فى المستقبل.
· مسائل التوظيف مثل المقابلات الشخصية وعملية الاختيار
· إجراء تقييمات الأداء والمراجعات و كتابة التقارير
· توفير التدريب والتطوير
· الاستخدام الفعال لتكنولوجيا المعلومات داخل المتجر لتسجيل اتجاه المبيعات وسلوكيات العملاء.
· تنظيم المناسبات الخاصة والترقيات لتحقيق أقصى قدر من المبيعات
· جمع البيانات المتعلقة بالاتجاهات فى الأسواق و مبادرات العملاء وتحليل أنشطة المنافسين.
· القيام بالزيارات المتكررة لتحديث أرضية المبيعات وحل أى مشكلات ذات صلة
· اتخاذ المبادرة فى التغييرات مثل جداول جديدة خاصة بساعات العمل وفقًا للمواسم واحتياجات العملاء.
· الرعاية الصحية والأمن والمسائل ذات الصلةة.
· تحديث الزملاء بمعلومات السوق و أداء العمل.
· تعزيز الأعمال التجارية محليًا عن طريق القيام بأنشطة الاتصال مع السلطات والمنظمات المحلية
· الرد على شكاوى العملاء والاقتراحات

رضا العملاء وخبرة العمل فى المتاجر: قياس رضا العملاء هو مفتاح إدارة التجزئة الناجحة. ويمكن قياس رضا العملاء من حيث المبيعات المتكررة وتحسين العلاقات معهم. إن رضا المستهلك هو استجابة، قد تكون استجابة عاططفية أو معرفية فيما يتعلق بمنتج معين مستخدم والتوقعات أو خبرة الاستهلاك الذى يحدث فى وقت محدد.


عملية دوران العمالة
تعتبر عملية دوران الموظفين مشكلة مستمرة فى أى صناعة وينتج عنها انعكاس سلبى على معنويات الموظفين والإنتاج والسياسات التنظيمية وغيرها. ولسوء حظ العديد من الشركات المتخصصة فى قطاع تجارة التجزئة تكون عملية الدوران فى تزايد. فمن أجل الحد من عملية الدوران، لا مفر من تحديد العوامل التى تؤدى إلى غضب العُمال وانخفاض الروح المعنوية مما يؤدى ذلك إلى انخفض الالتزام التنظيمى لدى الموظفين بسبب زيدة الدوران. والعوامل الرئيسية التى تؤثر على عملية الدوران هى اتجاهات ديموجرافية والتى تشمل السكان والهجرة وما إلى ذلك. وتعتبر المواسم والظروف الاقتصادية والعوامل البيئية والسياسية الوطنية والسياسات المحلية عوامل تؤثر على عملية الدوران بشكل كبير فى أى عمل تجارى. وجميع هذه العوامل مترابطة فيما بينها وقد تؤثر الثقافة التنظيمية تأثيرًا مباشرًا على عملية دوران الموظفين.
الدفع والامتيازات الآخرى: ففى البلدان النامية، تكون الرواتب فى قطاع التجزئة منخفضة جدًا. وتكون طبيعة سوق العمل غير منظمة إلى حد كبير، بسبب افتقار وجود تشريعات فعالة لضمان رضا العمال. وفى البلدان المتقدمة، يكفل قانون الحد الأدنى للأجور بحيث تكون فرص العمل لكل هيئة عادلة. وعلى سبيل المثال، ففى المملكة المتحدة ومن خلال قانون تشريع الحد الأدنى للأجور يحصل كل فرد على الحد الأدنى القانونى للأجور للعمل فى كل قطاع. وبالفعل، ، فأ، أكثر القطاعات استفادة من هذا التشريع هم العاملون فى قطاع التجزئة وغيرهم من العاملين فى القطاع الزراعى و ما إلى ذلك.
التدريب والتطوير: هناك حاجة كبيرة للتدريب والتطوير فى قطاع التجزئة.يتم منح العديد من الموظفين تدريبات قليلة و غي كافية. وقد يكون و يكون سبب ارتفاع معدل دوران الموظفين، لأنه إذا كانت الشركات تستثمر مبالغ جيدة فى التدريب والتطوير هو خسارة فى المال للمنظمة.

تحليل الممارسات الإدارية والإلتزام بدولة الصين
وكما هو الحال فى الصين ، يتميز الإلتزام التنظيمى بسلوكيات الترابط بين صاحب العمل والمنظمة.وهناك العديد من العوامل التى تسهم فى تطوير الالتزام التنظيمى والتآثير على سلوكيات العمل. ويمكن تقسيم بعض سوابق الالتزام إلى خصائص شخصية وعوامل تنشأ من خلال بعض المواقف. وتشمل الخصائص الشخصية العمر والجنس والعمالة. وتشمل المجموعات الثانية من العوامل حالات محددة للشركة مثل بيئة العمل وسلوكيات الإدارة و المكافآت والعوامل الآخرى التى تؤثر على دوافع وعمل الموظف. ونتيجة لزيادة الإنتاج والتسهيلات فى الصين، فهناك الكثير من أوجه التشابة بين الدراسات التى أجريت فى البلدان الغربية والصين.

الجنس: لدى الشعب الصينى موقفًا مساويًا تجاه المرأة داخل بيئة العمل مقارنةً بالدول الأوروبية والولايات المُتحدة. ومن المتوقع أن يلعب الرجل والمرأة أدوارًا متساوية سواء فى بيئة العمل أو المجتمع وذلك بعد الثورة الثقافية. وبما أن الصين تتخذ نهجًا شيوعيًا، فهناك تقيد بشأن تغيير العمالة. وهذا يعنى أن الأوضاع فى الصين لسيت سهلة بالنسبة للعمال مقارنة بأوروبا. فهناك المزيد من الارتقاء الاجتماعى بدولة الصين. ونتيجة لهذا المجتمع الشيوعى والعادل، فهناك تقيد بشأن نقل المهارات و زيادة الالتزام بالعمل وخفض فرص التعلم والكفاءة فى المجال التعليمى والتقنى.

كشفت دراسة محور تركيزها على الولايات المتحدة أن عُمر الموظف وعدد سنوات خدمته فى الشركة لهما تآثير على الالتزام التنظيمى. فكلما تقدم الموظف فى العمر ، كلما تقلص الميل إلى الانتقال من المؤسسة وكلما زاد الاستثمار الشخصى والتعلق الزائد بالمؤسسة. فكلما طالت مدة خدمة الموظف كلما كان أكثر التزامًا للمنظمة. ففى الصين، يمكن أن يسبب العُمر خفض فى عدد بدائل العمل و زيادة الارتكاز المجتمعى وانخفاض معدل الانتقال وانخفاض تنمية ونقل المهارات التعليمية وبالتالى سيكون هناك التزامًا أكثر.
التعليم: وجد الباحثون أن الأشخاص ذوى التعليم العالى سيكون لديهم المزيد من الالتزام. ووجد أن العُمال ذوى المؤهلات العالية قد يكون لديهم توقعات أعلى و هم أكثر التزامًا بمنظمتهم وأكثر قدرة على اختيار وظائف آخرى ويمكنهم الانتقال بسهولة مقارنةً بالموظفين ذوى المؤهلات الأقل والالتزام الأقل. تقدس الصين التعليم بشدة و.يساهم كل شخص فى المجتمع الشيوعى التقليدى وفقًا لمهارته وصفاته. كما تنعكس مستويات التعليم العالى بدرجة أكبر للالتزام السلوكى أيضًا. ففى المجتمع الصينى، هناك المزيد من فرص التنقل فى القطاع الخاص.
العوامل الخارجية: إن العوامل الخارجية العنصر الرئيسى الثانى للالتزام التنظيمى وتشمل هذه العوامل المكونات التى ترتبط بتجارب العمل والموظفين والسمات المحددة لمنظمتهم
وهناك العديد من السمات التنظيمية التى يمكن أن تؤثر بشكل إيجابى على الإلتزام. وعلى سبيل المثال، كلما كانت المنظمة أكثر قدرة على تحقيق أهدافها و غاياتها، كلما زاد التزام الموظفين بها. وسيظهر استبيان الفعالية التنظيمية إنجاز أهداف المنظمة من خلال أراء الموظفين و التزامهم المتوقع للمنظمة. لدى المنظمة ذات الإنجازات والعلاقات الإيجابية وبلدة الصين الحديثة درجة أعلى نسبيًا من التزام الموظف.

السلوكيات القيادية
ترتبط خبرات العمل التى تُكتسب أثناء العمل داخل المنظمة بصنع القرارات أو الإلمام بالأفكار يمكن أن يكون له تآثير إيجابى على الالتزام التنظيمى.حيث أن سلوك القيادة واتخاذ القرارات التشاركية على الالتزام التنظيمى.
ويشمل سلوك القيادة السلوك المرتبط بالإنتاجية والجوانب الإدارية مثل التخطيط و التنسيق والانضباط و حل المُشكلات و ما إلى ذلك. ومن المتوقع أن تكون هذه الأنماط السلوكية تنبؤية للالتزام التنظيمى.


الممارسات الإدارية والالتزام التنظيمى فى ثقافة بلدة كوريا.

تشارك كوريا و الدول المجاورة لها فى الثقافة الشرقية مع الحفاظ على هويتها الخاصة. و قد نتج عن ثقافتهم الفريدة والبيئة الجغرافية بكوريا إلى ثقافة إدارية محددة تختلف عن نظرائهم بالبلدان الآخرى.

ومنذ الستينات حققت الشركات الكورية قدرًا كبيرًا من النمو الاقتصادى وأدى أسلوب إداراتها دورًا رئيسيًا فى هذا الصدد. و أصبح كل شخص على تواصل بأصحاب المنظمات وكبار مديرى التنفيذين والمديرين والمشرفين والعمال جزء لا يتجزأ من العملية ويؤدون مهامهم بشكل جيد. والميزة الفريدة هنا هى الأداء. وفيما يتعلق بالنظام الخارجى للمنظمة، فيكون الدعم المقدم للمنظمة من قبل الحكومة أمر فى غاية الأهمية. لا تستطيع أى منظمة أن تؤدى دورها على المدى الطويل دون الحصول على دعم من سياسات حكومية مناسبة.و يكون دور الحكومة فى كوري بارز وفى المقابل تتوقع الحكومة بعض الامتيازات . وبالنسبة للنمو الاقتصادى، تعمل الحكومة اولصناعة كعلاقة تكميلية .
إن الأداء الفعال للموارد البشرية هة مفتاح النجاح. والشعب الكورى شعب مسالم ومحب للسلام والعمل الجاد بالفطرة. ينبذ الكوريون سفك الدماء والمظاهرات العنيفة. وشهدت كوريا بعض حوادث العنف ولكن مقارنة ببقية العالم ،تعتبر الحوادث التى شهدتها نادرة.و هذه السمة من سمات ثقافة شعب كوريا. احتلت اليابان كوريا من سنة 1910 إلى نهاية الحرب العالمية الثانية، لذلك بعض أنظمة إدارة اليابان لها تآثير على كوريا. وتشمل خصائص نظام إداة كوريا أيضًا اتخاذ القرارات بالإجماع والعمل مدى الحياة والولاء والالتزام الجااد لصاحب العمل ولنهجهه الشخصى وهيمنة الذكور والانسجام وغيره. كل تلك السمات يمكن أن تجدها فى نظام الإدارة الخاص باليابان.
ويعتبر الترتيب الهرمى للسلطة داخل المنظمة أيضًا تقاسم للخصائص المشتركة مع أسلوب الإدارة الخاص باليابان. فوفقًا للثقافة اليابانية، لا يتم اتخاذ قرار ما حتى يوافق الجميع على جدول الأعمال،أى انها تعتمد على الإجماع فى صنع القرارات. وتتشابة كوريا واليابان فى هذا الأمر. على سبيل المثال، يتم توزيع مسودة المشروع الذى صاغه موظف ما أقل شعبيةً فى جميع أنحاء التسلسل الهرمى للشركة وتتم المراجعة والاقتراحات المدرجة وفقًا لتوافق الآراء. ولا يقوم رئس الشركة بالتوقيع إلا بعد مرور المشروع بكل العمليات السابقة وبذلك لا يكون هناك مجال للغموض ويصبح المشروع المُقترح والأهداف والمزايا واضحة وموثقة للجميع. وسيكون تنفيذ مثل هذا المشروع سهل جدًا لضمان الحصول على التعاون من جميع المستويات من الموظفين .
لقدد كان أسلوب حياة الكوريين مختلفًا تمامًا عن بقية العالم حتى الستينات. وكانت أقاليمها الجغرافية محاطة بقوى كبرى مثل الصين وروسيا واليابان. ولهذا السبب لم يتم تطوير قواهم العسكرية لأنهم فى معظم الأوقات تحت رعاية دولة الصين. لم يكن هناك حاجة لتطوير أنظمة لوجستية ضخمة للأنشطة العسكرية التى من شأنها أن تساعد تجار للازدهار.ويعتمد الشعب على الزراعة وهذا سبب عدم تطور الأعمال والتجارة.ولم يكن لطبقة الأعمال اهتمامت كثيرة بسبب المجتمع ازراعى المتواجدين به. ولكن بعد عام 1960، تطورت كوريا فى قطاع الصناعة والتجارة وحصل نظام الإدارة الخاص بكوريا على المزيد من الشعبية. وقد كانت اليابان قوة عسكرية عظمى فى الماضى، وكانت لها علاقات مع بلدان آخرى عكس كوريا.

الالتزام التنظيمي والممارسات المهنية في اليابان

ونجد فى اليابان الالتزام تنظيمى أكثر ويرجع ذلك إلى الثقافة اليابانية التى تقدس التفانى فى العمل.وبينت الأبحاث أن معدل الدوران فى الولايات المتحدة يتضاعف مقارنة بالعمال اليابانيين.وهذا لأن الالتزام التنظيمى فى اليابان أكثر بكثير. ويتسم التزام الموظفين بما لا يقل عن ثلاثة عوامل. وهى الراغبة فى العمل الجاد والرغبة فى البقاء مع المنظمة والإيمان القوى والقبول بأداف المنظمة وغاياتها. ولأن الالتزام التنظيمى أكثر فى اليابان ،فبذلك تكون انتاجية العمال اليابانيون مرتفعة جدًا بالمقارنة مع نظرائهم بالولايات المُتحدة.
ونجد أن الثقافة اليابانية تقدس التعليم. ونجد أن الذى ريرغب فى الحصول على وظيفة فى شركة جيدة، يجب أن يكون درس فى كليات وجامعات مصنفة. وذا هو الحال مع الشركات المرموقة، فعندما لا يتمكن المتقدم على الوظيفة من الحصول عل تعليم بالكليات المصنفة ، يرضى بالشركات الصغيرة والمتوسطة التى لا يمكن أن تقدم رواتب عالية وغيرها من المتطلبات.

ومن السمات البارزة الآخرى لإدارة اليابان هى العمل الدائم أو العمل مدى الحياة.و تشمل العمالة الدائمة أقلية من مجموع القوى العاملى التى تعمل لصالح الشركات الكبيرة. عادةً ما يتم تعيين الموظفين مباشرة من الجامعات وبعد فترة الاختبار لا يتم فصل أى موظف إلا إذا كان سلوكه سىء. ويمكن للموظفين أن يظلوا فى الشركة طوال حياتهم المهنية. وهذه سمة محددة وجدت بالشركات اليابانية ولكن فى دول أوروبا والولايات المتحدة هذا النوع من الممارسات الإدارية غير عمومى. وبما أن معظم الشركات تطبق سياسة العمل مدى الحياة، تكون عملية الانتقال لدى المديرين المهنيين غير ممكنة لأن معظم الأدوار يتم تعزيزها من قلب\داخل الشركة. لذا يكون أمر انتقاء الموظفون الموهوبون حاسمًا.
يعتمد النظام الإدارى االخاص باليابان على السلوك الجماعى وصنع القرارات الجماعية وروح الفريق بدلأ من الفردية.ويجب أن تتحول المصالح الفردية لمصالح جماعية للحفاظ على روح العمل الجماعى. ويستخدم مفهوم دائرة الجودة لتعزيز الإنتاجية والجودة والذى يستخدم على نطاق واسع فى الشركات اليابانية وهو مثال على نهج التوجيه الروحى.

ويعتبر اتحاد الشركات النشطة من السمة البارزة فى اليابان. ويختلف اتحاد الشركات عن النقابات وفى هذه الحالة ترتبط الشركة ارتباطًا وثيقًا بالاتحاد ويكون للشركة تآثير كبير على الاتحاد.
ونقابات العمل مستقلة وغير تابعة للنقابات العُمالة. ويدعى مقدمى اتحاد الشركات أنهم أقرب إلى الموظفين فى حل مشاكلهم، وإيجاد الحلول مع الأخذ فى الاعتبار بربحية الشركة وفى الوقت نفسه حماية مصالح الموظفين معًا. حيث تكون النقابات أكثر خطورةً وتآثرًا بالسياسيين ذوى المصالح الراسخة. ونادرًا مايكون هناك إضرابات.ويجب على كل موظف بالشركة الانضمام إلى اتحاد الشركة. وفى بعض البلدان، على سبيل المثال، تم حظر نقابات الشركات فى الولايات المتحدة من قبل الحكومة. ويرى معارضو اتحاد الشركات أن نقابات العمال هى فى الواقع درع ضد اتحاد العمال بينما تدعى أنها تحمى مصالح الموظفين والتى هى فى الواقع تحمى مصالح الشركة وتجاهل مصالح الموظفين الحقيقية.
يهتم النمط الإدارى فى الشركات اليابانية بالموظفين المبتدئين. تقوم إدارات المستوى المتوسط بجمع وتقييم ردود الفعل من المستويات الأقل وتمريره إلى الإدارة العليا. ويقوم المديرون بالعمل على جميع جوانب الشركة لفهم المشكلات التى تواجه العمل فى مستويات أقل واكتساب المهارات والقدرة على حل المشكلات. يتم تبادل المعلومات دائمًا من أعلى مستويات الإدارة إلى مستويات أقل والعكس. بحيث يقوك كل فرد داخل الشركة بتحديث المعلومات لإضافة ما يحدث فى الشركة فى جميع الأوقات. ومن الأمور الأساسية للشركة الحفاظ على الالتزام والتحفيز بين الموظفين وتحقيق إنتاجية أعلى. ويلعب هذا النوع من الممارسات الإدارية دورًا رئيسيًا للشركات فى اليابان.
وبالمقارنة مع باقى دول العالم، فإن نظام المكافآت والترقيات يتم تنفيذه بنجاح من قبل الشركات اليابانية بطريقة ترويجية نحو الالتزام التنظيمى والإنتاجية. وأهمل عامل يجب التركيز عليه أثناء إعطاء الترقيات والمكافآت هو الأقدمية. فالتقدم الوظيفى أمر متوقع بدرجة عالية.سيحصل الشباب الصغار المبتدئين على رواتب منخفضة،ولكنهم يرحبون بذلك لأنهم على علم بأن رواتبهم ستزيد لزيادة الحوافز كلما طالت مدة عملهم، وسيكون هناك مبالغ عالية مع معاشات تقاعدية وغيرها من الامتيازات عند التقاعد. كما تهتم الشركات بتوفير الامتيازات كالقروض المنخفضة للسكن ولشراء الهواتف النقالة والرعاية الطبية وبرامج إجازات منخفضة التكلفة. كل تلك الأشياء تقوم بها الشركات اليابانية كجزء من ثقافتها. وينتج عن ذلك موظفين ملتزمين ومنتجين.
وتصاغ ممارسات الإدارة وفقًا للتغيرات الثقافية لكل بلد. ويبين التحليل الوارد أعلاه أن العوامل التحفيزية والالتزام التنظيمى جزء لا يتجزء من ثقافة البلدان المعنية.