الموضوع: مؤشرات الاداء الرئيسية لرأس المال البشري واجراءات قياس الاداء

48 من مؤشر الأداء الرئيسى لرأس المال البشرى &و إجراءات قياس الأداء

فى العقد الماضى، تطورت الموارد البشرية و رأس المال البشرى من كونه قسم إدارة الامتيازات المُوجهه للخدمات فقط إلى إدارة تنظيمية أكثر استراتيجية. يبدو أن المديرون يدركون أنه من الضرورى الآن ( وأكثر من أى وقت مضى) أن يكون لديهم فريق شركة استراتيجى. ويناقش المنظمات و المشاريع المعروفة من جميع أنحاء العالم بانتظام مدى أهمية توظيف المواهب المناسبة والاحتفاظ بها، وكثيرًا ما تعتبرهذه القدرة واحدة من أعظم عوامل التنبؤ بالنجاح التنظيمى.
فى حين أن العديد من المنظمات تدرك هذا التحول فى الفكر الذى مر به قسم الموارد البشرى.مع العلمأن ليس كل منهم بشكل صحيح مقياسًا للنجاح مع تحديث مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية (KPIS). يمكن أن تساعد هذه الأدوات الاستراتيجية على فهم ما إذا كنت تحقق أهداف الموارد البشرية الخاصة بك بطريقة تتماشى مع استراتيجيتك الخاصة. و نرى أن المديرون بحاجة إلى التفكير فى كل من مقاييس الموارد البشرية التقليدية- مثل الإجازات المرضية و الغياب و رضا الموظفين إلى جانب مقاييس رأس المال الاستراتيجيى- مثل أداء و ثقافة الموظف. إلقى نظرة على 48 مؤشر من مؤشرات الأداء الرئيسية لرأس المال البشرى التى قد ترغب فى تنفيذها.

ملحوظة: نحن لا ندعوك ولا نقترح عليك أن تبد أ فى قياس كل من هذه المؤشرات. ولكن، يمكنك استخدام هذه القائمة الطويلة فى الحصول على فكرة عما يمكن أن تنظر إليه المنظمات لديها نفس تفكيرك، قم بالبحث عن القوائم الآخرى لمؤشرات الأداء الرئيسية ، ثم اتخذ القرار بشأن مؤشرات الأداء الرئيسية القليلة التى تتماشى مع استراتيجيتك الفريدة.

1- مؤشرات الأداء الرئيسية للتعويض
النسبة المئوية لتكلفة القوى العاملة: يمكن قياس تكلفة القوى العاملة مقارنة بجميع التكاليف عن طريق جمع كافة الرواتب وقسمتها من إجمالى تكاليف الشركة خلال فترة معينة.

2- نسبة تنافسية الراوتب: وتستخدم لتقييم القدرة التنافسية لخيارات التعويض.يمكن تحديدها عن طريق تقسيم متوسط راتب الشركة من قبل متوسط الراتب المُقدم من المنافسين أو من قبل صناعتك.
3- نفقات الرعاية الصحية لكل موظف حالى: توفر فهم لشمولية خطة الرعاية الصحية للشركة. ويمكن تحديدها من خلال تحديد السعر الإجمالى لتكاليف الرعاية الصحية مقسومًا على جميع الموظفين.
4- الامتيازات: يسمح هذا للشركة بالإطلاع على مدى رضا الموظف عن الامتيازات المُحددة التى يتم عرضها. يمكن تحديدها من خلال دراسات المسح، ويمكن استخدامها لتحليل الامتيازات على حدة.
5- معدل إنتاجية الموظف: ويساعد هذا المؤشر على قياس كفاءة القوى العاملة بمرور الوقت. ويمكن تحديده من خلال اتخاذ إجمالى إيرادات الشركة وتقسيمها من خلال العدد الإجمالى للموظفين.
6- العائد على الاستثمار: كمنظمة، فأنت تريد التأكد من أن الدولارات التى تنفقها فى تدريب موظفيك تؤتى ثمارها. ويمكن تعريفه بأنه
7- الربح لكل دولار يُستثمر فى التعويضات الإجتماعية والأجور.
مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بالثقافة
8- مؤشر رضا الموظفين : هذا هو المقياس الأساسى الكامن وراء الاحتفاظ بالمواهب. يمكن أن يكون استخدام دراسة المسح على نطاق الشركة يساعد فى قياس سعادة الموظفين.
9- عدد دراسات استطلاع رضا الموظفين: يساعد على فهم مقدار الجهد الذى يُوضع للحفاظ على سعادة و تطوير الموظفين.
10- النسبة المئوية للموظفين المدربين على ثقافة الشركة: تقييم أهمية وفهم الثقافة التنظيمية على مستوى الشركة.
11- النسبة المئوية لأيام العطلة المُستخدمة: يساعد هذ المؤشر على إظهار سلوك الشركة نحو التوازن الصحى بين العمل والحياة. يتم تحديدها من خلال مراقبة عدد الأيام المستخدمة بالمقارنة مع الأيام الغير المستخدمة.
12- صافى مؤشر المروجين: يقيس مدى احتمالية أن يوصى الموظف بمنظمتة كمكان للعمل. ويحدد ذلك عن طريق النسبة المئوية للمروجين والمعارضين.


مؤشرات الأداء الرئيسية للعمالة
13- معدل الغياب: يعطى وجهة نظر حول كمية العمل والإنتاجية المفقودة بسبب الإجازات المرضية والغير متوقعة.الصيغة إجمالى عدد أيام العمل المفقودة بسبب الغياب) \ (عدد أيام العمل المتاحة فى المؤسسة)= (معدل التغيب عن العمل).
14- عدد الموظفين بدوام كامل: مراقبة نمو القوى العاملة فى الشركات بمرور الوقت.
15- عدد المقاولين:فحص تطور العمال بمرور الوقت. يمكن مقارنته بعدد العاملين بدوام كامل لفهم اتجاهات القوى العاملة بشكل أفضل.
16- متوسط مدة العمل: ويساعد تحديد متوسط المدة الزمنية التى يقضيها الموظف مع الشركة على تحديد رضا الموظفين والحفاظ على المواهب.
17- مدة الإنهاء التطوعى: يتم تحديده من خلال أخذ عدد الاستقالات المُقدمة من قبل الموظف من الشركة على إجمالى عدد حالات إنهاء الخدمة فى فترة زمنية معينة.
18- معدل الإنهاء الغير تطوعى: يتم تحديده من خلال أخذ عدد الاستقالات المُقدمة من قبل الموظف من الشركة على إجمالى عدد حالات إنهاء الخدمة فى فترة زمنية معينة..
19- معدل التقاعد: يعد هذا المقياس مُهمًا بشكل خاص لأى منظمة تقوم بوضع خطة استراتيجية للقوى العاملة. ويمكن حسابها من خلال النظر فى عدد الموظفين الذين تقاعدوا كنسبة مئوية من عدد الموظفين.
20- متوسط سن التقاعد: العمر المقرر لجميع الموظفين المتقاعدين مقسومًا على عدد الموظفين المتقاعدين. مع العلم أن هذه الاتجاهات تساعد فى التنبؤ بالتقاعد والتخطيط لاستبدال القوى العاملة.
21- معدل فشل الموظف الجديد خلال الثلاث أشهرالأولى له: تحديد مدى نجاح عملية اكتساب المواهب فى العثور على الاختيار المناسب للوظائف.
22- السنة الأولى لمعدل الإنهاء التطوعى: يعكس مدى ترحيب الشركة بالتعيينات الجديدة. وتشير نسبة عالية أن الأشخص المناسبين يتم توظيفهم، ولكن لا يتم تبنيهم.
23- متوسط الوقت المستغرق فى شغل الوظائف الخالية: يتتبع كفاءة عملية التوظيف من حيث الوقت المستخدم فى شغل وظيفة ما.
24- معدل الرضا بعملية التوظيف: يوفر وجهة نظر حول كيفية عمل هذه العملية من وجهة نظر الموظف.
25- تكلفة كل عملية توظيف جديد: إدراك كم الموارد المستثمرة بشأن اكتساب أفضل المواهب. ويمكن تحديدها من خلال حساب متوسط عملية التسويق والتوظيف والإحالة|( إذا لزم الأمر) والتكاليف المُرتبطة بشأن كل توظيف جديد.
26- فعالية التدريب: يساعد هذا المؤشر الشركة على فهم مدى راحة الموظفين الجُدد بعد وقبل التدريب. ويحدد ذلك عادة من خلال دراسة استطلاع ما بعد التدريب.
27- تكلفة التدريب الخاصة بكل موظف: يساعد على حساب المبلع المُستثمر فى عمليات التوظيف الجديدة
28- النسبة المئوية للموظفين المدربين: تساعد الشركة على معرفة مدى سرعة عملية توظيف.
29- معدل التنوع: يتتبع مدى نجاح المنظمة فى خلق بيئة تعزز من المجتمع المفتوح
30- عدد المبادرات التنوع & والشمول التى تم تنفيذها: تقيس عدد المبادرات المتعلقة بالتنوع والشمول الالتزام التنظيمى لتأسيس والحفاظ على ثقافة التنوع والشمول.
31- Attrition Rate: : يساعد الشركة على معرفة مدى نجاحها فى الحفاظ على المواهب. وتحدد من خلال قسمة عدد الموظفين الذين تركوا الشكرة فى فترة معينة من قبل متوسط عدد الموظفين فى تلك الفترة الزمنية.
32- معدل الدوران لأصحاب الأداء العالى: وتعتبر عملية دوران كبار الموظفين (أصحاب الأداء العالى ) سلبية وينتج عنها تكلفة باهظة. ويساعد هذا المقياس على توضيح نجاح الجهود الخاصة بعملية الاحتفاظ بالموظف ويساعد فى التخطيط لاستبدال المواهب. ويمكن تحديده من خلال تقسيم عدد من أصحاب الأداء العالى الذين غادروا فى السنه الماضية من قبل مجموع الاداء العالى المُحدد.
33- متوسط الوقت المستغرق فى عملية التوظيف: يساعد على تتبع كفاءة عملية التوظيف.
34- المتقدمون على الوظائف التى أجري معهم المقابلات فى كل عملية توظيف: تم تحديدهم من خلال حساب إجمالى عدد المتقدمين الذين تمت مقابلتهم من قبل إجمالى عدد موظفين المتواجدين فى فترة توظيف معينة.
35- النسبة المئوية للعائد: هذه النسبة المثوية للمتقدمين على الوظائف المتبقيين بعد الانتهاء من كل جولة فى عملية التوظيف. وقد تشير النسبة المئوية المنخفضة إلى الحاجة لتحديث الوظائف الغير جذابة ، وتشير النسبة العالية إلى عدد أ:بر من المتقدمين الذين يمكنهم مواصلة عملية التوظيف.
36- المعرفة التى تم اكتسابها خلال عملية التدريب: تساعد الشركة على إدراك ما إذا كان التدريب فعالًأ أم لا بدلًا من تتبع تكلفة عملية التدريب.إن معرفة ما إذا كان الأفراد يحتقظون بعرفة جيدة بما فيه الكفاية لتطبيقها أمر بالغ الأهمية. ويمكن تحديد ذلك عن طريق توفير اختبارات ورصد معدل النجاح فيها ومتوسط النجاح و ونسبة معرفة الموظف قبل و بعد التدريب.
37- أعداد \جنسيات متنوعة داخل القوة العاملة: يساعد التنوع فى بيئة العمل على بث روح الابتكار والتنافس. ويمكن حساب تنوع الجنسيات والعرقيات من خلال ملاحظة الاختلافات بين شرائح السكان الديموجرافية.
38- معدل القبول: إن تقسيم عدد القبول من قبل عدد من العروض يسمح للمنظمات معرفة مدى نجاح استراتيجيات التوظيف لديهم. ويمكن بعد ذلك أن تكون مقاييس الصناعة مقارنة مفيدة.

مؤشرات الأداء الرئيسية

39- النسبة المئوية للمتقدمين على الوظائف الذين ينطبق عليهم معايير الوظيفة: يساعد فى تقييم فعالية نشر الوظائف للوصول إلى أفضل المرشحين.
40- معدل التوظيف الداخلى: يظهر المؤشر فعالية تنمية المواهب التنظيمية.
41- معدل توظيف الإحالة الداخلية: يسمح هذا المؤشر للمديرين بمعرفة القيمة التى تُضاف عندما يساعد الموظف الحالى فى تحديد واكتساب المواهب.
42- أداء الموظفين الجُدد: يمكن مقارنة أداء الموظفين الجُدد بأداء موظفين آخرين. يتم ذلك عادة من خلال تقييم تقارير الأداء.
43- العروض الترويجية الداخلية مقابل التعيينات الخارجية: وتقيس هذه النسبة عدد الأشخاص الذين يعملون بالفعل فى شركة ما تضع فى اعتبارها الترقيات الداخلية مقابل عدد من الأشخاص الذين يجذبهم الخارج. يمكن يكون المؤشر فعال بشكل خاص عند النظر فى تخطيط التعاقب التنظيمى.
44- معدل الترقية\الترويج الداخلى: تشير الترقيات الداخلية إلى عملية الاحتفاظ\استبقاء الناجح و التطور الخاص بأصحاب الأداء العالى. ويمكن تحديده عن طريق قسمة عدد الأفراد التى تم ترقيتهم من قبل العدد الإجمالى للموظفين.
45- اقتراحات لكل موظف: يُقييم مشاركة الموظفين فى تطوير العمليات التجارية ،و ينعكس على انفتاح الشركة لمساهمة الموظفين.
46- نسبة الموارد البشرية إلى المعادل للدوام الكامل: عدد المعادلون للدوام الكامل بقسم الموارد البشرية مقسومًا على العدد الإجمالى للمعادلون بدوام كامل. ويساعد المؤشر على تحديد قدرة المواد البشرية على تقديم الخدمات. وعادة ما يكون لدى المنظمات الكبيرة نسبة أقل، ولكن نسبة أكبر من موظفى موارد بشرية بشكل عام، أكثر من الشركات الصغيرة.
47- وقت دورة معالجة كشوف الرواتب: يعرض المؤشر الإطار الزمنى لهذه العملية، و إعطاء تخطيط لماإذا كان هناك حاجة للمساعدة أو التحديث. هذا هو عدد أيام العمل فى عملية كشوف الرواتب من البداية إلى النهاية.
48- دورة حل الأخطاء المتواجدة بكشوف الرواتب: يوضح عدد أيام العمل المتطلبة لحل الأخطاء المتواجدة فى كشوف الرواتب التى قام الموظفون بالتبليغ عنها. وويمكن أن يشير عدد كبير من الأيام إلى ضرورة مراجعة عملية الرواتب.
49- النسبة المئوية للقوى العاملة أدنى معايير الأداء: يقوم هذا الإجراء بمراقبة ذوى الأداء المنخفض فى المنظمة.