الموضوع: كيفية قياس جودة عملية التوظيف

كيفية قياس جودة التوظيف : يتناول هذا المقال الموضوعات التالية :
ما المقصود بجودة التوظيف
العلامات التي تستخدم في تقدير جودة التوظيف
مؤشرات الاداء الرئيسية وقياس جودة التوظيف
معدلات الدوران والاستبقاء وعلاقتها بجودة التوظيف
أمثلة وحالات عملية لقياس جودة التوظيف
جودة ما قبل التوظيف
جمع البيانات
الأشياء التى يجب عليك القيام بها لقياس مدى جودة التوظيف الفعالة

الى المقال :
إنه ليس بالأمر المُدهش أن تعرف أن جودة التوظيف تحتل المركز الأول فى قائمة مؤشرات الأداء الرئيسية. ووفقًا لتقارير الاتجاهات العالمية على لينكدن لعام 2016، يعتبر جودة الأداء أهم أولويات الشركات الكبيرة فى جميع أنحاء العالم بنسبة مُقدرة نحو 40%( و45& % للشركات الصغرى).ومقاييس كفاء التوظيف مثل الوقت المستغرق لشغر الوظائف ووقت التوظيف. وهناك بعض الأسباب الواضحة حول لماذا لا تزال جودة التوظيف أمرًا هامًا للغاية.
إن جودة التوظيف هى ما تجعل عملية التوظيف جديرة بالاهتمام. وتركز العديد من الشركات على القيام بعملية توظيف فعالة وسريعة وذات تكلفة مقبولة. ولكن،التوظيف من أجل الكفاءة لا يكون توظيف جيد وناجح للمنظمة بالضرورة.
لذا، ماهى جودة التوظيف؟
التعريف:
يقيس جودة التوظيف القيمة التى سيجلبها الموظف للشركة.
وفى هذا السياق، تعنى " القيمة" كم يساهم الموظف الجديد فى نجاح الشركة على المدى الطويل من خلال إكمال المهام وتطوير العمل ومساعدة الآخرين.
ويعتبر جودة التوظيف مقياسًا صعبًا. فهو مقياس طويل الأجل ويمكنك قياسه فقط لعدة أشهر بعد القيام بالتوظيف. وأيضًا، تحتاج القياسات الموثوقة صيغ موحدة. والجودة، فى المقابل، غالبًا ما تكون غامضة و ذاتية.
وفى الواقع، فإن معظم الشركات التى قام موقع لينكدن بدراسة استطلاع لتقرير اتجاهاتها العالمية الآخيرة، لا يثقون حقًا بالطريقة التى يُقاس بها.
العنوان
وتعتبر أفضل طريقة لقياس جودة التوظيف هو التفويض. وهناك مقاييس توظيف قابلة للقياس تشير إلى الجودة. دعونا نتعرف على تلك المقاييس" المؤشرات".
ووفقًا لتقارير لينكدين، هناك ثلاثة مؤشرات أكثر شيوعًا تستخدمها الشركات
-وتستخدم 51% من الشركات مقاييس أداء توظيف جديدة. فهم يتعبروا الطريقة الأكثر شعبية لقياس جودة التوظيف. وتتضمن مقاييس الأداء أى نوع من القياسات التى تُشير إلى أن التوظيف الجديد يضيف قيمة للشركة مثل الاجتماعات حصص المبيعات وتقييمات عدد وحدات المنتج ورضا العملاء
- وتستخدم 48% من الشركات مقاييس الدوران والإستبقاء. فهى تعطى مؤشرًا لما إذا كان التوظيف الجديد مناسبًا أم لا. وهى أيضًا مقاييس محفوفة بالمخاطر، على الرغم من الإنتهاك له أسباب آخرى مثل عدم فعالية عملية التنظيم ( لمصطلح إنجليزي يستعمل لتهيئة موظفين جدد يلتحقون بعمل المؤسسة وذلك عن طريق توفير المعرفة الضرورية والمهارات والسلوكيات ليصبحوا فاعلين وفعالين في عملهم) أو ممارسات إدارة غير فعالة
-وتستخدم 41% من الشركات تقييمات رضا مديرى التوظيف. وتظهر هذه التقييمات مدى إعجاب مديرى التوظيف بجودة عملية التوظيف الخاصة بشركتهم
وتستخدم بعض الشركات مؤشرات آخرى مثل النسبة المئوية للموظفين الجُدد الذين تمت ترقيتهم (خلال فترة زمنية معينة) أو بزيادة الوقت ( الوقت الذى يستغرقه الموظف الجديد لتحقيق إنتاجية كاملة مقارنة بمتوسط الوقت)
مع وضع المؤشرات التى قم باختيارها فى الاعتبار، يمكنك حساب جودة التوظيف الجديد من خلال صيغة تُنتج متوسط عدد من المؤشرات:

على سبيل المثال
جودة التوظيف = ( أداء توظيف جديد + مشاركة توظيف جديدة + تناسب ثقافى) \3
جودة التوظيف = (80% + 85%+ 90%)\3
جودة التوظيف = 85%
لاحظ أن معدلات الدوران والاستبقاء تشير إلى المنظمة بأكملها، لذلك لا يتم استخدامهم لقياس الجودة الفردية للتوظيف.
يمكنك أيضًا قياس جودة التوظيف من خلال مؤشر جودة التوظيف. سيعكس هذا المؤشر الجودة الإجمالية للتوظيف داخل شركتك فى العام الماضى. إنها طريقة جديدة لاكتشاف ما إذا كانت عملية التوظيف والتنظيم(( لمصطلح إنجليزي يستعمل لتهيئة موظفين جدد يلتحقون بعمل المؤسسة وذلك عن طريق توفير المعرفة الضرورية والمهارات والسلوكيات ليصبحوا فاعلين وفعالين في عملهم) تعمل بشكل جيد أم لا. وتحسب الصيغة التالية المتوسط. وتأخذ فى الاعتبار متوسط جودة التوظيف للموظفيت الجدد والمعدل الجديد للاحتفاظ بالموظفين.
يمكن حساب معدل الاحتفاظ بسهولة من تلقاء نفسه كوظيفة من معدل الدوران
معدل الاحتفاظ % = 100 - معدل الدوران

وهناك تباين شائع فى مؤشر جودة التوظيف:
حيث
العلاقات العامة: متوسط الأداء الوظيفى للتوظيف الجديد ( على سبيل المثال. 80 من أصل 100 استنادًا إلى أهداف قابلة للقياس الكمى أو ردود فعل مديرى التوظيف)
التطور البشرى: النسبة المئوية الناتجة عن تحقيق الموظفين الجُدد الإنتاجية المقبولة فى مدة محددة
الموراد البشرية: معدل الاحتفاظ بعد عام كامل
عدد: عدد المؤشرات( فى هذه الحالة يكون العدد=3)
ويمكن حساب جودة التوظيف على النحو التالى:
مؤشر جودة التوظيف - (علاقات عامة +تقدم بشرى + موارد بشرية)\3
مؤشر جودة التوظيف =(70+80+90)\3
مؤشر جودة التوظيف= 80
وهذا يشير إلى متوسط جودة جميع الموظفين الجُدد فى فترة معينة (عادة سنة)
لاحظ أن معدلات الاحتفاظ والدوران يمكن أن تكون خادعة. وقد لا تشير إلى جودة التوظيف، إنما جودة بيئة العمل والمدير وعملية تنظيم\تثبيت ( مصطلح إنجليزي يستعمل لتهيئة موظفين جدد يلتحقون بعمل المؤسسة وذلك عن طريق توفير المعرفة الضرورية والمهارات والسلوكيات ليصبحوا فاعلين وفعالين في عملهم)

جودة ما قبل التوظيف

لقد بحثنا فى كيفية قياس جودة ما بعد التوظيف. من الضرورى قياس ذلك على المدى الطويل ، حتى تتمكن من معرفة مدى نجاح عمليات التوظيف الجديدة.
ولكن، لدى جودة التوظيف مؤشر آخر: جودة ما قبل التوظيف. تقييمات ما قبل التوظيف القصيرة المدى والتى تهدف لتنبأ جودة التوظيف. وهم أساس عملية المقابلة الشخصية الفعالة وتعكس كل كل ما يمكن للشركات القيام به لاختيار أفضل المتقدمين على الوظائف. ويقول لو أدلر، مؤلف و مؤسس مجموعة لو أدلر، وهى شركة استثمارية تساعد الشركات على استخدام توظيف قائم على الأداء، أن جميع عوامل جودة التوظيف يمكن تقييمها قبل أن تقوم الشركات بالتوظيف. ولقد وضع مايسمى بطاقة المواهب المتطورة الى تساعد الشركات على التنبؤ بجودة التوظيف.
وهناك عوامل آخرى يمكن أن تساعد على التنبؤ بجودة التوظيف أيضًا. على سبيل المثال، المتقدم الذى أدى بشكل جيد فى الاختبارات والتقييمات من المرجح أن يكون هو الموظف الجديد. وتطوير مقاييس التوظيف مثل تكلفة كل عملية توظيف والمتقدم لكل وظيفة يجعل من العملية أكثر كفاءة. ويمكن أن تساعد العملية الأكثر كفاءة موظفى التوظيف ومديرى التوظيف التركيز على الجودة.
استخدم مزيجًا من مصادر التوظيف المختلفة للعثور على متقدمين أكثر كفاءة. قم بتحميل دليلنا لمعرفة كيف ذلك




كيفية جمع البيانات

من السهل نسبيًا جمع بيانات عن معدلات الدوران والاحتفاظ، لذك يتم قياس الأهداف الملموسة، مثل التوظيف الجديد والمبيعات فى السنة.
ولكن، يمكن أن تكون الحسابات الآخرى أقل شفافية. فعلى سبيل المثال،لا يتم عادة تسجيل دراسات استقصاء رضا المديرين كجزء من العمليات اليومية. ويمكن أن يكون حساب الوقت لإنتاجية كاملة ( التى يمكن للشركات استخدامها فى جودة التوظيف) صعبًا. ويتطلب من الشركات أن تحدد بوضوح "وقت الإنتاجية" ويعنى ذلك متابعة بإستمرار عمل الموظفين الجُدد من البداية.

ويمكن أن تكون دراسة الاستقصاء حلًا جيدًا لجمع البيانات الضرورية. وتأتى بأشكال مختلفة
دراسة استقصاء رضا مديرى التوظيف( التركيز على عمليات التوظيف)
وتطلب الدراسة من المديرين تقييم أداء الموظفين الجُدد(على سبيل المثال 6 و 9 أشهر)
دراسة استقصاء مشاركة الموظفين للتعينات الجديدة
360 دراسة استطلاع يسأل المديرون والأقران وأعضاء الفريق عن تناسب ثقافة التوظيف الجديد والأداء
دراسات استطلاع تسأل المتقدمين الذين تم توظيفهم والذين تم رفضهم أيضًا عن ردود فعلهم بشأن عملية التوظيف، كما متوقع، أن يكون هناك ذاتية بقدر كبير فى هذه الدراسات، ولكن الجودة غالبًا ما تكون ذاتية
عمل مقارنات باستخدام مؤشر جودة التوظيف
يمكن أن تكون جودة التوظيف مفيدًا من تلقاء نفسه. على سبيل المثال، إذا كانت جودة التوظيف بنسبة 65% فى العام الماضى و ارتفعت لتصل إلى 90% هذا العام، فعليك الاحتفال بذلك إذن.
ولكن، يمكن استخدام جودة التوظيف لإجراء المقارنات أكثر فائدةً. على سبيل المثال، يمكن ربط جودة التوظيف بمقاييس آخرى مثل مصدر التوظيف يكون جيدًا لتعديل استراتيجيات التوظيف للحصول على عائد استثمار أكثر من مصادر مختلفة. إذا كان الموظفون الجُدد مع جودة التوظيف نتجوا من مجلس التوظيف أو وكالة التوظيف، ستكون قادرًا على عمل حالة تجارية للاستثمار أكثر فى مجرى التوظيف. على الجانب الآخر/ يمكنك أيضًا تبرير قرار وقف التعاون مع وكالة التوظيف الى ترسل باستمرار توظيف ذى جودة أقل
يمكنك أيضًا استخدام جودة التوظيف لتحديد الآثر الاستراتيجى لعملية التوظيف. على سبيل المثال، يمكنك تحديد ما إذا كانت جودة التوظيف تتُرجم إلى زيادة الإيرادات أو إنتاجية إجمالية أعلى. ويمكن لمقاييس الموارد البشرية مثل الإيرادات لكل موظف مساعدتك فى الحصول على قد أكبر من الدقة.
ومع ذلك، من غير المرجح أن تعمل المقارنات الخاصة بالأعمال لهذا القياس. هناك الكثير من عدد الاتساق فى كيفية قياس جودة التوظيف الخاصة بكل شركة. كما أنه غير المهم حقًا إذا كانت شركتك لديها جودة توظيف أعلى فى قطاعك، إذا كان مستوى الجودة فى هذا القطاع منخفض
هناك بعض الأشياء التى يجب عليك القيام بها لقياس مدى جودة التوظيف الفعالة.
حدد المؤشرات التى ستسخدمها لقياس جودة التوظيف
حدد أهداف لكل وظيفة وقم بالتواصل معهم بوضوح للمتقدم والموظفين الجُدد من خلال وصف وظيفى مكتوب.
بناء خطة تنظيم\تثبيت فعالة
تدريب المديرون على تدريب وتحفيز الموظفين الجُدد
اختيار و صياغة وإدارة دراسة استطلاع فعالة
الالتزام لتواصل المقاييس لشركتك بأكملها.