معدل إنهاء الخدمة SEPERATION RATE



التطبيق
هذا المقياس مفيد على نطاق واسع لجميع المنظمات التى تراقب مدى كفاءة العروض الخاصة بالعمل وضغط الدوران على المنظمة.

الوصف
حالات انتهاء الخدمة خلال فترة التقاير كنسبة مئوية من متوسط عدد الموظفين.

المعادلة (الصيغة)
حالات انتهاء الخدمة\ متوسط عدد الموظفين 100*
Separations / Average headcount * 100


التفسير

ويقيس معدل انتهاء الخدمة النسبة المئوية للموظفين الذين غادروا المنظمة خلال فترة التقارير. وهو يعكس كل من أسباب الإنهاء التطوعى والغير تطوعى.

على سبيل المثال، تشير نتيجة بنسبة 20% إلى أن حالات إنهاء الخدمة تساوى 20 % من متوسط حجم العمالة. وتشير نتيجة تزيد عن 100 % إلى أن حالات إنهاء الخدمة تجاوزت متوسط حجم القوى العاملة خلال الفترة.

ويمكن أن يكون لمعدلات الإنهاء المرتفعة عواقب سلبية بالنسبة للمنظمات ذات الصلة بالتكلفة والكفاءة والإنتاجية وخدمة العملاء.

ولا يمكن أن يؤدى إنهاء الخدمة والتبديل إلى تكاليف المغادرة فقط(مثل الإجازات المدفوعة) ولكن أيضًا تكاليف شغر الوظائف ( مثل فقدان الإنتاجية و إعلان التوظيف) وتكاليف التوظيف الجديدة( مثل الفحص والانتقال )


وغالبًا ما تمثل فترات إنهاء الخدمة معرفة مفقودة لتاريخ المنظمة والثقافات والعمليات. فالاعتماد على عملية التبديل، قد يؤدى إنهاء الخدمة إلى خسارة فى المهارات والمعرفة بين القوى العاملة.وأخيرًا، قد تؤثر عمليات إنهاء الخدمة سلبًا على الروح المعنوية وحجم و ضغط العمل للموظفين المُتبقيين.

بالإضافة إلى أن معدلات إنهاء الخدمة بشكل مفرط يمكن أن يؤثر سلبًا على المنظمة.

وقد تؤدى معدلات إنهاء الخدمة المنخفضة إلى تعزيز العزلة ، مما يكبح الإبتكار و يؤدى إلى ركود المهارات والأفكار.

وقد تعكس معدلات الفصل المنخفضة برامج أداء غير فعالة التى تشجع على الرضا عن العمل إو الإخفاق فى إدارة الأداء الضعيف.

يمكن أن يكون معدل إنهاء الخدمة مفيدًا فى فهم المعدل العام الذى يغادر فيه الموظفون المنظمة، و من ثم يمكن أن يقدم مؤشرًا غير مباشر لتكاليف دوران الموظفين، وطلبات خاصة بمهام التوظيف والتآثير على العلامة التجارية والثقافة.
ومع ذلك، يجب أن يكون التحليل الموجه نحو التخطيط والتطوير يصنف معدل إنهاء الخدمة إلى مكوناته التطوعية والغير تطوعية. يمكن أن يساعد معدل الإنهاء التطوعى فى تحديد الثغرات فى عروض توظيف المنظمة، فى حين أن معدل الفصل الغير تطوعى يمكن أن يساعد فى تحديد الثغرات فى التوظيف وعملية التأهيل (تأهيل وتدريب الموظفين على العمل الجديد) وكذلك عمليات إدارة الأداء.



مصادر البيانات

عادة ما تقوم المنظمات بفصل\تحديد إجراءات الإنهاء من سبب الفصل أو تاريخ الفصل فى جدول مهام نظام معلومات الموارد البشرية.

التحليل

ويمكن لأصحاب العمل تحليل هذا المقياس من قبل عدد كبير من المجموعات الفرعية والخصائص لتحديد النتائج المرتفعة والمنخفضة لتقاسم أفضل الممارسات و الإجراءات الإصلاحية. يمكن أن يساعد فهم عملية الدوران للمنظمة على مراقبة فجوات المهارات والقضايا المتنوعة أويهدد عملية النجاح الاستراتيجى للأعمال. وتشمل الأبعاد المشتركة المُستخدمة فى تحليل هذا المقياس الوحدة التنظيمية ومدة العمل ومعدل الأداء وتصنيف الأداء وأسرة العمل ومهام الوظيفة ومستوى العمالة والعِرق والعمر والجنس.


المُحددات

لا يشير معدل إنهاء الخدمة إلى أى مستوى من حالات إنهاء الخدمة هو نتيجة الإجراءات التى يبدأها الموظف مقابل الإجراءات التى تتخذها المنظمات. فبدون التحليل الإضافى، لا يشير هذا المقياس أيضًا إلى الأسباب المحددة لإنهاء الخدمة( مثل ضعف المدير والتعويضات وما إلى ذلك.. ). لا يقيس معدل إنهاء الخدمة الدوران تمامًا، لأنه لا يمثل مستويات الإنفصال المستبدلة بالتعيينات الجديدة. ويوفر هذا المقياس فقط فكرة غير مباشرة عن التكاليف التنظييمية للدروان. .يجب أن تؤخذ النفقات المحددة وخسائر الإنتاجية فى الحسبان لتقييم تكاليف دوران الموظفين.


الأهداف

والأهداف ذات الصلة بمعدلات إنهاء الخدمة هى الأكثر فائدة عند وضع مقاييس ذات صلة بإنهاء الخدمة التطوعى والغير تطوعى وقضايا الفصل عن الخدمة وتسريح العمال من استقالة وتقاعد. ومع ذلك، ويمكن أن يكون هدف معدل الفصل كمجموع الأهداف لهذين المقياسين الآخرين مفيدًا أيضًا فى مراقبة وتعزيز تآثير الدوران على موارد المنظمة والإنتاجية وقوة العلامة التجارية للتوظيف.
وتهدف معظم المنظمات إلى الإرتقاء بنتائج معدل الفصل إلى نسبة مئوية تمثل 25% أو أوقل ضمن مجموعة مرجعية ذات صلة. وتبعًا لمجال العمل وأوضاع سوق العمل، فإن ذلك غالبًا مايترجم إلى هدف مطلق يترواح بين 5 إلى 10 فى المائة. من المؤكد أن يكون للمنظمات أهداف أعلى إذا كانت تتوقع حدوث تقلبات مؤقتة(على سبيل المثال، إعادة التنظيم) أو إذا كانت تعمل من نتيجة عالية جدًا تدريجيًا إلى مستوى أدنى على مدى سنوات.