معدل الفصل غير الطوعي INVOLUNTARY TERMINATION RATE


التطبيق (Application):
هذا المقياس قابل للتطبيق على نطاق واسع عبر مجموعة واسعة من المنظمات. و سوف يكون مفيدًا بشكل خاص للمنظمات التي تقوم بإنتظام بفصل الموظفين ذوي الأداء الضعيف أو التي تبادر بعمل إجراءات الفصل في بعض الأحيان.

الوصف (Description):
حالات إنهاء العمل بشكل غير طوعي كنسبة مئوية من متوسط عدد الموظفين.

المعادلة و الصيغة (Formula):
الفصل غير الطوعي / متوسط عدد الموظفين *100.
Terminations. Involuntary / Average headcount * 100

التفسير و التوضيح (Interpretation):
يقيس معدل الإنهاء غير الطوعي حالات إنهاء العمل أو الفصل التي يقوم بها صاحب العمل بالنسبة لحجم القوة العاملة. و يعكس مدى قيام المنظمة عمدًا بإنهاء عمل الموظفين من خلال نتائج إدارة الأداء، أو تعديل المهارات التنظيمية أو تقليص الجهود.
و تعني نتيجة 15 % أن حالات إنهاء العمل غير الطوعية أو الفصل تساوي 15 % من القوة العاملة. و يمكن أن يكون لمعدل الدوران غير الطوعي عواقب سلبية على المنظمة تتعلق بالتكلفة، و الكفاءة، و الإنتاجية، و خدمة العملاء. و لا يرجح أن تتطلب عمليات إنهاء العمل غير الطوعي الناجمة عن تسريح العمال أو التحولات التنظيمية الأخرى الاستعاضة عنها، و بالتالي فإنها لا تخلق إنتاجية كبيرة أو تكاليف متعلقة بالتوظيف .
و مع ذلك، يمكن أن يكون لهذه الإنهاءات عن العمل أو الفصل تأثيرًا كبيرًا على معنويات و إنتاجية الموظفين المتبقين. و يمكن أيضًا أن تؤدي عمليات الإنهاء الجارية من هذا النوع إلى مزيد من المخاوف الإستراتيجية و المالية بالنسبة إلى التنظيم أو تؤدي إلى ضعف ممارسات تخطيط القوى العاملة.
أمَّا الفصل أو الإنهاءات عن العمل غير الطوعية لأنواع أخرى، مثل إنهاء العمل أو الفصل لأسباب تتعلق بالأداء، فإنها تحمل أثرًا تنظيميًا مختلفًا و لكنه ذا أهمية ومغزى أيضا. و یجب عادة إستبدال الموظفین الذین تم إنھاء عملهم بشکل غیر طوعي لھذه الأسباب، مما یؤدي إلی خسائر في الإنتاجیة، و تکالیف التوظيف، و تکالیف إدماج الموظف الجديد و إشراكه مع الموظفين الأخرين .
و يمكن أيضًا أن تظهر الآثار في المعنويات، على شكل عبء العمل و مستويات الإجهاد و التعب الواضحة على الموظفين الحاليين. و غالبًا ما تشير عمليات إنهاء العمل هذه إلى إخفاقات في عملية التوظيف (مثل توظيف المتقدمين غير المؤهلين)، وعملية الالتحاق و الإعداد (على سبيل المثال، عدم التدريب بشكل صحيح على الإجراءات) أو عملية إدارة الأداء (مثل الفشل في تحويل الأداء الضعيف أو اتباع إجراءات تأديبية تدريجية و تصاعدية.)
و يمكن أن يعمل التحقيق في حالات إنهاء العمل غير الطوعي على مساعدة المنظمة على تحديد فشل العملية و التحسينات المستهدفة من أجل خفض التكاليف و خسائر الإنتاجية.
و تستخدم المنظمات معدل إنهاء العمل غير الطوعي للمساعدة في تقريب تكاليف إستبدال الموظفين و خسائر الإنتاجية. و بعيدًا عن ذلك، يُمكن أن يكون معدل إنهاء العمل غير الطوعي أو الفصل مؤشرًا متخلفًا عن التوظيف، و الإعداد ، و الفعالية في إدارة الأداء.
و يمكن أن يساعد استخدام الإجراءات التي تنتج المصطلحات (مثل انتهاك السياسة و ضعف الأداء)، و مقابلات المديرين في تحديد مجالات و نطاقات المشاكل التي تواجه المنظمة التي تدفع و تقود معدل الدوران غير الطوعي و غير المرغوب فيه.

مصادر البيانات (Data Sourcing):
و عادًة ما تأخذ المنظمات إجراءات إنهاء العمل من سبب الفصل في جدول الوظائف. و عادة ما يتم تعيين عمليات إنهاء العمل غير الطوعي لتشمل عمليات تسريح العمال، وإنهاء العمل للسبب ما، وغيرها من عمليات الفصل التي يقوم بها صاحب العمل.

التحليل (Analysis):
يمكن لأصحاب العمل تحليل معدل إنهاء العمل غير الطوعي من قبل عدد كبير من المجموعات الفرعية و الخصائص لتحديد وحصر النتائج العالية أو المنخفضة داخل المنظمة من أجل تقاسم أفضل الممارسات أو الإجراءات التصحيحية.
و تشمل الأبعاد المشتركة المستخدمة في التحليل بشأن هذا المقياس الوحدة التنظيمية، و المنصب ،و تقييم معدل الأداء، و المهنة، و الأسرة الوظيفية، و المهام الوظيفية، و مستوى العمالة، و الخلفية العرقية، و العمر، و الجنس.

المحددات و القيود (Limitations):
بدون تحليل إضافي، لا يشير معدل إنهاء العمل أو الفصل غير الطوعي إلى الأسباب المحددة لإنهاء العمل أو ما إذا كان قد تم اعتبار بعض حالات الفصل قابلة للوقاية أو التحصين منها. و يوفر هذا المقياس فقط مؤشرًا غير مباشر على إخفاقات العملية و التكاليف التنظيمية لإنهاء العمل غير الطوعي. و يجب أن تؤخذ في الإعتبار النفقات المحددة أو المقدرة وخسائر الإنتاجية لتقييم تكاليف دوران الموظفين.

الأهداف (Targets):
و تهدف معظم المنظمات إلى تحريك نتائجها المتعلقة بإنهاء العمل أو الفصل غير الطوعي نحو 25 % أو أقل من المجموعة المعيارية ذات صلة بمجموعات المواهب المماثلة أو ظروف الصناعة.
و من المؤكد أن المنظمات قد يكون لها أهداف أعلى إذا كانت تتوقع حدوث تقلبات مؤقتة (مثل تسريح العمال) أو إذا كانت تعمل من نتيجة عالية جدًّا تدريجيًا إلى مستوى أدنى على مدى سنوات.