الموضوع: معدل الفصل الطوعي و إنهاء العمل (VOLUNTARY SEPARATION RATE)
معدل الفصل الطوعي و إنهاء العمل (VOLUNTARY SEPARATION RATE)
16- معدل الفصل الطوعي و إنهاء العمل (VOLUNTARY SEPARATION RATE)
التطبيق (Application):
هذا التدبير قابل للتطبيق على نطاق واسع في مجموعة واسعة من المنظمات. و سوف يكون مفيدًا على وجه التحديد للمنظمات التي لديها قوة عاملة كبيرة في المناصب عالية الدوران (مثل مشغلي مركز الاتصال) أو أن التي تقوم بالتوظيف من أسواق المواهب أكثر عرضة للتحولات و التغيرات الدورية.
الوصف (Description):
حالات انتهاء العمل الطوعية خلال الفترة المشمولة بالتقرير كنسبة مئوية من متوسط عدد الموظفين.
الصيغة / المعادلة (Formula):
الفصل الطوعي و إنهاء العمل / متوسط عدد الموظفين * 100.
التوضيح و التفسير (Interpretation):
يقيس معدل الإنقطاع و الفصل الطوعي نسبة الموظفين الذين غادروا المنظمة في البداية خلال الفترة المشمولة بالتقرير لأسباب مثل الإستقالة أو التقاعد. و لذلك، فإن حالات إنهاء العمل الطوعية تختلف عن حالات إنهاء العمل غير الطوعية أو التي يباشرها و يقوم بها صاحب العمل مثل حالات الفصل أو تسريح العمال. و تعني نتيجة 15 % أن حالات إنهاء الخدمة الطوعية تساوي 15 % من القوة العاملة.
و يتم إستبدال العديد من الموظفين الذين ينهون عملهم طواعية في مناصبهم، مما لا يخلق فقط تكاليف المغادرة (على سبيل المثال، الإجازات المتراكمة) ولكن أيضًا تكاليف المكان الشاغر (على سبيل المثال، فقدان الإنتاجية و إعلانات التوظيف) و تكاليف التعيين الجديد (على سبيل المثال، الفحص، و إعادة التنصيب ،و زيادة الخسائر الإنتاجية)
و غالبًا ما يمثل الدوران الطوعي المعرفة التنظيمية المفقودة من التاريخ و الثقافة و العملية. إعتمادًا على مقياس الإستبدال، و قد يحمل هذا الدوران أيضًا صافي خسارة المهارات و المعرفة بين القوى العاملة. و أخيرًا، فإن دوران الموظفين الطوعي قد يؤثر سلبًا على مستويات الروح المعنوية، و حجم العمل، و الإجهاد للموظفين المتبقين.
و يمكن أن يكون للدوران الطوعي المنخفض إلى حد كبير أثر سلبي على المنظمة أيضًا. ومن شأن انخفاض معدل الدوران أن يشجع العزلة، و يحتمل أن يثبط الإبتكار و يخلق ركودًا في المهارات و الأفكار.
و قد يكون إنخفاض معدل الدوران أيضًا نتيجة لبرامج إدارة الأداء غير الفعَّالة التي تفشل في إدارة الموظفين ذوي الأداء الضعيف لمساعدتهم على التحسين أو إيجاد فرص عمل أفضل تناسب مكان آخر.
تستخدم المنظمات معدل الفصل الطوعي للمساعدة في تقريب تكاليف الإستبدال و خسائر الإنتاجية. و يمكن أن يوفر هذا المقياس مؤشرًا مُتأخرًا عن العلامة التجارية للتوظيف و مدى ملائمة العرض للتوظيف.
إن استخدام رموز و مصطلاحات أسباب الفصل (مثل المدير الضعيف، و غير الرضا عن التعويض، و العودة إلى المدرسة) و الإستطلاعات التي تجرى بعد الفصل يمكن أن تساعد في تحديد مجالات المشاكل بالنسبة للمنظمة التي تقود و تدفع الدوران الطوعي غير مرغوب فيه.
و السبب الأخر الهام لوظيفة الموارد البشرية لمراقبة هذا المقياس هو أنه مقياس إحصائي يمدنا بالمزيد من المعلومات المفيدة لعملية تخطيط القوى العاملة.
و في حين أن العديد من أصحاب العمل يرصدون اتجاهات الدوران الطوعية للتخطيط لإحتياجات التوظيف في المستقبل، فقد تتجاهل المنظمات الإستنزاف والتناقص الطبيعي كوسيلة لتقليل أعداد الموظفين عند الحاجة.
مصادر البيانات (Data Sourcing):
عادًة ما تقوم المنظمات بإخراج إجراءات الفصل من سبب الفصل أو نطاق التاريخ في جدول الوظائف. و عادًة ما يتم تحديد حالات إنهاء العمل طوعًا لتشمل حالات التقاعد، و الإستقالات، و غيرها من حالات انتهاء العمل التي يبدأها الموظفون. و يمكن أيضًا جمع المعلومات من النتائج المرجعية لبيئة العمل و استطلاع الآراء بشأن مؤشرات الرضا و نوايا المغادرة و ترك العمل.
التحليل (Analysis):
يمكن لأصحاب العمل تحليل معدل الفصل الطوعي بواسطة عدد كبير من المجموعات الفرعية و الخصائص لتحديد و حصر النتائج العالية أو المنخفضة داخل المنظمة لتقاسم أفضل الممارسات أو الإجراءات التصحيحية.
و يمكن أيضًا أن يساعد فهم الدوران الطوعي ضمن هؤلاء الموظفين على رصد فجوة المهارات المحتملة، و قضايا التنوع، أو التهديدات لنجاح إستراتيجية الأعمال.
وتشتمل الأبعاد المشتركة المستخدمة في تحليل هذا المقياس على الوحدة التنظيمية، و المنصب، و تقييم الأداء، و الرتبة، و المهنة، و الأسرة الوظيفية ، و المهام الوظيفية، و مستوى العمالة، و الخلفية العرقية، و العمر، و الجنس.
القيود و المحددات (Limitations):
بدون تحليل إضافي، لا يشير معدل إنهاء العمل الطوعي إلى الأسباب المحددة لإنتهاء العمل أو سواء ما إذا كانت حالات فصل معينة تعتبر مرغوبة أو غير مرغوبة. كما أن هذا المقياس لا يقدم سوى مؤشرًا غير مباشر على العرض الذي يناسب الموظفين والتكاليف التنظيمية للدوران.
و يجب أن تؤخذ في الحسبان النفقات المحددة أو المقدرة و خسائر الإنتاجية لتقييم تكاليف دوران الموظفين.
الأهداف (Targets):
و تهدف معظم المنظمات إلى تحريك نتائجها الطوعية لنهاية العمل نحو 25% أو أقل ضمن مجموعة معيارية ذات صلة بمجموعات المواهب المماثلة. و قد يكون لدى المنظمات أهداف أعلى إذا كانت تتوقع حدوث تقلبات مؤقتة (مثل خيارات التقاعد المبكر) أو إذا كانت تعمل من نتيجة عالية جدًّا تدريجيًا إلى مستوى أدنى على مدى سنوات.
معدل الفصل غير الطوعي INVOLUNTARY TERMINATION RATE
التطبيق (Application):
هذا المقياس قابل للتطبيق على نطاق واسع عبر مجموعة واسعة من المنظمات. و سوف يكون مفيدًا بشكل خاص للمنظمات التي تقوم... (مشاركات: 0)
معدل إنهاء الخدمة SEPERATION RATE
التطبيق
هذا المقياس مفيد على نطاق واسع لجميع المنظمات التى تراقب مدى كفاءة العروض الخاصة بالعمل وضغط الدوران على المنظمة.
الوصف
حالات انتهاء الخدمة... (مشاركات: 0)
مقياس أسباب إنهاء الخدمة
SEPARATION REASON BREAKDOWN
التطبيق
سيكون هذا المقياس مفيدًا للمنظمات التى ترغب فى تعقب الأسباب التى دفعت الموظفين إلى مغادرة المنظمة.
الوصف
تصنيف حالات... (مشاركات: 0)
معدل المسار المهنى( معدل الترقية) . CAREER PATH RATIO (PROMOTION RATE)
التطبيق
سيكون هذا المقياس مفيدًا للغاية للمنظمات التى تعتبر الانتقالات الداخلية للموظفين فرصة للتطوير، أوللتى تركز على... (مشاركات: 0)
تعريف معدل الفصل في المؤسسات:
Discharge rate - taux de licenciement
هو نسبة عدد المفصولين أى كان سبب فصلهم من المنظمة خلال فترة معينة الى اجمالى قوة العمل بها خلال هذه الفترة ويحب على النحو التالي:... (مشاركات: 1)
دبلوم تدريبي يؤهلك لفهم ماهية التدريب الإلكتروني وأهميته، وأنواعه حيث تتعلم في هذا البرنامج التدريبي المتميز كيفية إعداد المادة التدريبية الإلكترونية باستخدام برنامجي word و power point ويساعدك على الإلمام بمهارات العرض والتقديم الإلكترونية وكيفية توظيف الألعاب الإلكترونية والأنشطة في عملية التدريب، كما يقدم لك نبذة عن نظام الفصول الافتراضية وأشهر المنصات المتاحة للتدريب الإلكتروني وكيفية إدارة الفصول الافتراضية باستخدام تطبيق Zoom واستخدام تطبيقات جوجل المجانية في مجال التدريب والتدريب من خلال مواقع التواصل الاجتماعي ومهارات التدريب باستخدام الفيديوهات المسجلة واساسيات عملية المونتاج وتوظيف الاختبارات الإلكترونية في عملية التدريب، وتقييم التدريب الإلكتروني وأنواع المدربين والمتدربين الكترونيًا ثم يختتم البرنامج بعدد من ورش العمل وتقييم المشروعات التي قدمها المتدربون.
تركز هذه الدبلومة على اكساب المشاركين خبرات ومهارات النشر والتفريغ والبرد وعمل ملامس على الاسطح المعدنية والتشطيب ثم ينتقل الى مهارات الوصل واللحام واستخدام لحام الفضة والقصدير واستخدام النار في اعمال اللحام والتشطيب ثم يتم الانتقال الى مهارات تركيب الاحجار او الكوبيشون والتعرف على أنواع الأحجار الكريمة مع عرض حي الأحجار وأشكالها بشكل علمي احترافي وبيوت الأحجار بدون لحام وعمل بيوت الأحجار باللحام باستخدام لحام الفضة والزامه والقصدير وعمل بيوت أحجار غير تقليدية
تؤهل هذه الدورة التدريبية للمشاركين للتعرف على المهارات الضرورية لمشرفي ومديري إدارات التشغيل والإنتاج. وتشمل قياس الانتاجية وتحسين الاداء وعدم حدوث أي تعارض خلال الأنشطة اليومية، والتفاعل بشكل أفضل مع الإدارات الأخرى المعنية، مثل الصيانة والمخازن وغيرها
كورس تدريبي يهدف الى تعرف المشاركين بنظام الادارة الالكترونية للموارد البشرية، والتعرف على الاسباب التي تدعو الشركات الى استخدام نظام الادارة الالكترونية للموارد البشرية، وما هي التحديات التي ستعترضهم اثناء عملية التحول، كذلك توجيه المشاركين لفهم طبيعة عمل الانظمة الالكترونية والبوابات الالكترونية، وشرح وافي للمصطلحات والمفاهيم التكنولوجية المستخدمة وما هي نظم الادارة الذاتية للموارد البشرية، كذلك تسليط الضوء على الاعتبارات الواجب مراعاتها عند تحويل ادارة الموارد البشرية الى النظام الالكتروني.
تهدف هذه الجلسة التدريبية الى تعريف المشاركين بالفرق بين الاجراء التصحيحي والاجراء الوقائي، كذلك تسليط الضوء على الاخطااء الشائعة في تطبيق نظامي الاجراءات التصحيحية والوقائية، بالإضافة الى تزويد المتدربين بالنماذج المستخدمة في عمليات الاجراءات التصحيحية والوقائية، وكيفية اكتشاف السبب الجذري لحالات عدم المطابقة، وكيفية تحرير نموذج الاجراءات التصحيحية والوقائية ومتابعة تنفيذ تلك الاجراءات.