النقل عبر الوظائف Cross- Function Mobility


التطبيق

سيكون هذا الإجراء مفيدًا للغاية للمنظمات التى تنظر إلى الانتقالات الداخلية للموظفين كفرصة قوية للتطوير والتى تمنح الموظفين فرصة كبيرة لتنمية مهارات اللازمة لوظائفهم.


الوصف

الانتقالات الداخلية للموظفين عبر الوظائف كنسبة مئوية من جموع انتقالات الموظفين الداخلية.


المعادلة (الصيغة)
الانتقالات الداخلية.طاقم العمل. عبر الوظائف. الانتقالات الداخلية. الموظفين 100*
Internal movements. Staff. Cross-function / Internal movements. Staff * 100

التفسير

يشير هذا المقياس إلى النسبة المئوية لإنتقالات الموظفين الداخلية التى تشمل انتقال الموظفين من مجال معين إلى آخر، على سبيل المثال الانتقال من مجال التمويل إلى التسويق أو الانتقال من خدمة العملاء إلى المبيعات.وتنتج الانتقالات الداخلية بسبب تغييرات فى الوظائف الداخلية للموظفين داخل المنظمة، سواء من خلال إجراءانت النقل أو الترقية أو خفض فى الرتبة.

وتعنى نتيجة الانتقال عبر الوظائف بنسبة 40% أن 40% من الانتقالات الداخلية التى يقوم بها الموظفين خلال الفترة المعنية تشمل انتقالات من وظيفة لآخرى، فى حين أن نسبة 60% الآخرى هى الانتقالات داخل إحدى الوظائف.


وتنظر العديد من المنظمات إلى الانتقالات الداخلية على أنها مساهم إيجابى لتنمية الموظفين لأن من خلالها يكتسب الموظفون خبرات إضافية فى مجالات متنوعة. وتوسع هذه التجربة الجديدة مهارات الموظفين وتعرضهم لنطاق أوسع من الأنشطة التى يقوم بها رجال الأعمال لتوسيع شبكاتهم الشخصية فى جميع أنحاءالمنظمة.

وقد تساعد فرص الانتقالات فى بعض الحالات على الاحتفاظ بالموظفين وارتباطهم أكثر بالمنظمة خاصة الذين يشعرون بحاجة إلى اكتساب خبرات متنوعة.

وتعتبر الانتقالات عبر الوظائف يد عون هام لتوسيع مهارات الموظفين لأن المجالات الوظيفية الجديدة عادة ما تنطوى على عمليات و شبكات جديدة ومنظور جديد.

بالإضافة إلى ذلك، تتطلب الانتقالات عبر الوظائف بناء مجالات معرفة أكثر من القيام بالعديد من الانتقالات الداخلية الآخرى.

بناء مجالات معرفة محددة، فهم القوانين الحسابية ضمن الوظائف المالية وفهم تقنيات تحليل التسويق ضمن وظيفة المبيعات، بناء صفات قيادية أفضل وفتح فرص مسارات وظيفية إضافية.

وقدد حدد قادة العمل مجالات وظيفية جديدة وخطوط عمل جديدة ووصفها بأنها ألية تطوير هامة.

ويمكن تطبيق مقياس الانتقال عبر الوظائف على مجموعات فرعية محددة للموظفين، مثل المديرين أو الموظفين ذوى القدرات العالية، حيث تسعى المنظمات لتوسيع خبرات قادة المستقبل من خلال تعريضهم لوظائف متعدة داخل المنظمة. وفى سياق الخدمة العامة، يمكن تطبيق المقياس أيضًا على الانتقالات بين الإدارات.

مصادر البيانات
وعادة ما تصدر المنظمات البيانات المتعلقة بالانتقالات الداخلية من جدول وظائف نظام معلومات الموارد البشرية. ويتم تخزين المعلومات الوظيفية بشكل مثالى كخانة فى الجدول الوظيفى كذلك. ومن ناحية آخرى، قد يكون من الممكن استخلاص الوظيفة استنادًا إلى الوظائف أو مهام الهيكل التنظيمى، على من أن هذه الطريقة عادة ما تكون أقل دقة.


التحليل

يتم تحليل هذا المؤشر بشكل عام عبر مجموعة واسعة من أبعاد التحليل التى تهدف إلى كيفية اكتساب مختلف الأفراد خبرات جديدة داخل المنظمة. وتشمل هذه الأبعاد مدة العمل وتقييم الأداء والعرق والجنس ومستوى الإدارة والمهنة ومهام الوظيفة والآجور. ومن خلال فحص هذا المقياس من قبل المنظمة، يمكن تحديد المديرين الذين يشجعون ويدعمون هذا النوع من التطور.


المُحددات

لا يشير هذا المقياس إلى ما إذا كانت الانتقالات عبر الوظائف تحدث فى شكل ترقيات أو تحويلات أو خفض فى الدرجة . ولا يقيس حجم الانتقالات عبر الوظائف بالنسبة لحجم موظفى الإدارة وحجم جميع الانتقالات الداخلية للمديرين.

ولا تشير نتائج الانتقال عبر الوظائف إلى نجاح الانتقال أو ما إذا كان الانتقال من قبل الموظف أو المنظمة. ولا يمثل هذا المقياس تكاليف إنتاجية إنتقال الموظفين وما يترتب على ذلك من وظائف شاغرة.

الأهداف
وستختلف الأهداف بناءًا على استراتيجيات وسياسات أصحاب العمل حول الانتقالات الداخلية. ويجوز للمنظمة أن تضع أهدافا مطلقة تقوم على مخاطر بشأن الخلافة والحاجة إلى ضمان تغطية مجالات المهارات الرئيسية.

وستستهدف المنظمات التي تنظر للانتقالات عبر الوظائف على أنها مرغوبة إلى حد كبير وذات تطبيق واسع نسبيا، والارتقاء بالنتائج نحو75% لمجموعة مرجعية ذات صلة.

وقد يكون تطبيق المعايير المرجعية محدودا بسبب التباين فيما بين المنظمات في تصنيفات المجالات الوظيفية واحتمال وجود مهام وظيفية غير دقيقة في نظم أصحاب العمل.