معدل الوظائف الشاغرة الخالية من المُرشحين "المستعدين للإنطلاق"
POSITIONS WITHOUT READY CANDIDATES RATE




التطبيق
سيكون هذا المقياس مفيدًا للغاية للمنظمات التى تقوم بتحديد اصحاب القدرات العالية للوظائف الإدارية.

الوصف
النسبة المئوية للوظائف الإدارية التى لاتمتلك متقدمين "مستعدين للعمل" تم تحديدهم لتولى المناصب الشاغرة.

المعادلة (الصيغة)
نهاية فترة طاقم العمل. المدير. التعاقب- قابل للتطبيق. لا يوجد متقدم مستعد للعمل \نهاية الفترة. المدير. التعاقب - قابل للتطبيق 100*
End of period headcount. Manager. Succession – Applicable. No ready candidate / End of period headcount. Manager. Succession – Applicable * 100


التفسير

يشير معدل الوظائف الشاغرة التى لا تمتلك متقدمين مستعدين للعمل إلى النسبة المئوية للمناصب الإدارية الى تتطلب التركيز على إدارة التعاقب ولكن ليس لديهم "مرشح واحد مستعد للعمل".
وتعنى نتيجة بنسبة 20% أن 20% من المناصب الإدارية التى تحتاج إلى متعاقبين ليس لديها متقدمين متعاقبين محددين ليكونوا على استعداد لتولى الوظائف فورًا إذ لزم الأمر.


ومن أحد العناصر الهامة لإدارة التعاقب هو تحديد المتعاقبين الإداريين المُحتملين. إذا كان هناك وظيفية رئيسية ليس لديها مرشحين مستعدين للعمل وأصبحت هذه الوظيفة شاغرة فجأةً، ستحتاج المنظمة إما لشغل هذه الوظائف عن طريق تعيين موظف غير مستعد أو البحث خارجيًا عن بديل.

فى حين أن التوظيف الخارج (التوظيف عن طريق الاستعانة بمصادر خارجية) يمكن أن يكون مفيدًا فى المناصب العليا، ولكنه يمكن أن يستغرق وقتًا كبيرُا فى التوظيف، وأن يؤدى إلى تكاليف عالية وعملية دوران سريع وفقر فهم الشركة وتاريخها.

لا تحتاج جميع المناصب الإدارية إلى إدارة تعاقب. على سبيل المثال، قد لا يتطلب من المديرون أو المديرون ذوى المستوى المنخفض و المهارات المشتركة التفكيرفى عملية التعاقب .
ومع ذلك، فإن المناصب الإدارية التى تنطوى على مهارات حاسمة للأعمال والتى يصعب استبدالها، أو المناصب الرئيسية أو النطاق أو مسئولية السوق ، هذه مناصب ينبغى للمنظمة أن تنشىء بها مجموعة تعاقب جاهزة.

مصادر البيانات
تحدد المنظمات عادة المتعاقبين المُحتملين والمناصب "المستعدين للعمل" من جدول أو نظام إدارة تعاقب الموظفين.


التحليل

قد يجد أصحاب العمل أنه من المفيد تحليل الوظائف بدون حساب معدل المتقدمين المُستعدين عبر تعيينات الإدارة المختلفة( علي سبيل المثال. قائدالفريق. المدير. الرئيس)، والمهام وأسرة العمل والوحدات التنظيمية والمناطق الجغرافية لفهم مدى تغطية الوظائف الرئيسية وتوقع أو تجاوز الثغرات الموجودة بمجموعة التعاقب.


المُحددات

وتعتمد فائدة الوظائف المتاحة بدون معدل متقدمين مستعدين للعمل كمقياس لفعالية عمليات إدارة التعاقب على التحديد المناسب للمتعاقبين واستعداداتهم لتولى المناصب الشاغرة.


الأهداف

ومن المحتمل أن تكون أهداف هذا المقياس قريبة من الصفر. فى حين أن المنظمة قد تختار أن تستعين بمصادر خارجية لشغل المناصب الشاغرة، فمن المحتمل أن ترغب المنظمة فى الحصول على مرشح للوظيفة من داخل المنظمة. حيث يساعد وجود المرشحين من داخل المنظمة نفسها على ضمان أن تكون عملية اختيار المرشح سليمة.

ومن المحتمل ان لا تكون الأهداف النسبية ضد المجموعة المعيارية مفيدة لهذا المقياس بسبب اختلافات المجموعات الإدارية وممارسات إدارة التعاقب بين المنظمات.