خلل فى سن التوظيف AGE STAFFING BREAKDOWN


التطبيق

وسيكون هذا الإجراء مفيدًا للغاية للمنظمات التى تتوقع أن تشهد إدراك كبير لحالات التقاعد فى الفترات المقبلة أو تلك التى تعتقد أن ديناميكية تدفق العمال تغير من التكوين العمرى للقوى العاملة لديها.

الوصف
تصنيف عد الموظفين حسب العمر فى نهاية فترة التقرير.

الصيغة (المعادلة)

نهاية فترة طاقم العمل\.(العمر)\ نهاية فترة طاقم العمل*100
End of period headcount. [Age] / End of period headcount * 100



التفسير
يشير هذا المقياس إلى النسبة المئوية للقوى العاملة التى تقع ضمن فئات عمرية مختلفة . فمن الناحية البيانية، يتم عرض البيانات كنسبة مئوية من إجمالى القوى العاملة، على سبيل المثال فى شكل حزم الرسم البيانى.
وتهتم المنظمات بوجه عام بالفئة العمرية للقوى العاملة لديها وذلك يرجع إلى ثلاثة أسباب هامة. أولًا، تختلف أولويات وسلوكيات الموظفين باختلاف العمر. فعلى سبيل المثال، من المُحتمل أن تختلف الامتيازات المرغوبة لموظف يبلغ من العمر 25 عامًا عن الموظف الذى يبلغ 45 عامًا.
ومن المُحتمل أيضًا أن تختلف الأسباب التى تجعل الموظفون ينضمون إلى المنظمة أو يغادرونها بين مختلف الفئات العمرية. وبالنظر إلى هذه الفروق، ومن المهم للمنظمات أن تفهم مدى جذب عروض التوظيف الموظفين من مختلف الأعمار وماهى السلوكيات المحتملة من مختلف الفئات العمرية.

ثانيًا، من المُحتمل أن تتفاوت مستويات الخبرة مع التقدم فى العمر، سواء كانت خبرة خاصة بمجال العمل أو خبرة مهنية. و فى حين أن العمر ليس مؤشرًا بالتأكيد على الأداء، فأن مستويات الخبرة فى مختلف الفئات العمرية قد تستلزم إستراتيجيات تطور مختلفة.
ويمكن لأصحاب العمل الذين لديهم قوى عاملة تتضمن شبابًا وصغارًا أن يركزوا على تنمية المهارات المهنية الأساسية أو التنمية الإدارية الأساسية، فى حين تركز القوى العاملة الأكثر خبرة على التكنولوجيات الناشئة أو المهارات الإدارية الرفيعة المستوى أو مجالات آخرى.


ومن المُحتمل أن تختلف ممارسات التوظيف بناءًا على عمر الموظفين الحاليين والموظفين الجدد، مما يساعد على تحديد ما إذا كانت جهود التوظيف تركز على برامج التوظيف الجامعى والشبكات الصناعية وما إلى ذلك.

ثالثًا، يجب على المنظمات أن تدرك فئاتها العمرية لقياس التعرض المحتمل لتكاليف التقاعد أو الموظفين الذين يقتربون من سن التقاعد.

وتواجه استراليا نقصًا مستقبليًا فى اليد العاملة نتيجة للتقاعد الوشيك للموظفين ذوى الخبرات. يجب أن تفهم المنظمات إحتمالية فقدان المعرفة والخبرة خلال موجة التقاعد ووضع خطة لتعويض ذلك التقاعد.

ويقدم مؤشر خلل فى سن التوظيف، تفاصيل أكثر عن العمر فى جميع أنحاء المنظمة من خلال الإشارة إلى النسبة النسبية لجميع الفئات العمرية فى القوى العاملة.

مصادر البيانات
عادة ما تحسب المنظمات عمر الموظفين بناءًا على تاريخ ميلادهم، كما هو مبين فى جدول البيانات الشخصية فى نظم معلومات الموارد البشرية.

التحليل
وقد يجد أصحاب العمل أنه من المفيد تحليل مقياس خلل سن التوظيف حسب المجموعات والوحدات التنظيمية المختلفة لفهم أولويات الموظفين المختلفة وفهم أى قضايا محتملة تتعلق بخسارة خبرات المتقاعدين فى المجالات الرئيسية. وقد تشمل أبعاد هذا التحليل الوحدة التنظيمية والمهنة وطاقم العمل والمستوى الإدارى ومستوى التوظيف.

المُحددات

ولا يشير هذا المقياس إلى الفئة العمرية للذين يغادرون و ينضمون للمنظمة، فإنه يشير فقط إلى العمر الناتج عن تكوين القوى العاملة.

ولا يقدم هذا المقياس معلومات عن التكلفة الناتجة عن التقاعد السابق أو المستقبلى للمنظمة، ولا يشير مباشرة إلى المهارات أو المعرفة أو مدة العمل للموظفين من مختلف الفئات العمرية.

الأهداف

سيحتاج أى هدف إلى الاستعانة بالمكونات الفردية للخل. وبوجه عام ، فإن العديد من المنظمات ترغب فى استهداف توزيع نسبى للسن.

ومع ذلك، يجب أن يتم وضع الاهداف بعناية لتجنب أى تميز فى التوزيع النسبى للسن.