أمثلة على ارتباط الموظفين Employee-Engagement

تساعد استراتيجية ارتباط الموظفين على خلق روح جماعية داخل بيئة العمل وليس بين القوى العاملة بعضها البعض فقط. عندما يرتبط الموظفون بالمنظمة بشكل إيجابى وفعال، فهم بذلك يرتبطون بالشركة ارتباطًا عاطفيًا. ويؤثر هذا الارتباط العاطفى على سلوكهم نحو كل من زملاء العمل وعملاء الشركة ويعمل على تعزيز رضا العملاء ومستويات الخدمة.

ولدى كل منظمة مجموعة من الممارسات الخاصة بتحسين مستويات ارتباط الموظفين.

ويعتبر الفشل من أحد مخاطر برامج ارتباط الموظفين ــ سواء كان فشلًا حقيقيًا أو مُتصورًا ـ لمتابعة شعور الموظفين تجاه المنظمة، فإذا كانت لدى منظمتك الرغبة فى النجاح، يجب استخدام العديد من النهج بقدر المستطاع.
.
إليك مجموعة من أفضل الأساليب:


نهج ارتباط الموظفين للموظفين الجُدد:
أفضل الممارسات المُقترحة بدءًا من عملية الاختيار أو التوظيف مع:
- الشخص المناسب للوظيفة مع إعطائهم نظرة عامة واقعية عن الوظيفة.
- توظيف فعال وبرامج توجيه الموظفين الجُدد.
- التدريب والتطوير الصارم، بدءًا من المهارات التقنية إلى المهارات الشخصية إلى برامج تنمية القيادة.
- تحديث التقنيات والمهارات الشخصية على أساس منتظم.
- البرامج المُوثقة لدفع الأفراد تجاه الأداء الممتاز.



نهج ارتباط الموظفين لجميع الموظفين:
وبخلاف علميتى التعيين والتوظيف، يمكن تقسيم أنشطة ارتباط الموظفين إلى عدد من المجموعات، وتشمل :
- أنشطة التواصل
- مخططات المكافآت
- أنشطة بناء ثقافة المنظمة
- أنشطة بناء الفريق
- أنشطة تطوير القيادة


n أنشطة التواصل
ويساعد هذا الموظفون على اكتشاف ما يحدث داخل المنظمة. كما أنها تساعد على بث الثقة والانفتاح داخل المنظمة حيث إمكانية التحدث بحرية. حيث يساعد شعور الموظف بأن صوته مسموعًا على قدرته على التعبير عن عدم رضاه بشأن بعض الأشياء ويدفع ذلك إلى العمل معًا لحل هذه المًشكلات، بدون التآُثير على أدائهم.

ومن الأمثلة الجيدة على نهج التواصل:

- منتديات التواصل لتوفير ردود الفعل لجميع الموظفين، بما فى ذلك اجتماعات الفريق والمؤتمرات وأيام الإجازات.
- المجلات الداخلية
-
- التواصل عبر الإنترنت، بما فى ذلكمجالس المناقشة والمدونات من قبل موظفى الشركة بما فى ذلك الإدارة العُليا.
- التحديثات الشهرية لأهداف واتجاهات الشركة
- دراسة مسح منتظمة لآراء ورضا الموظفين
- الحصول على ردود فعل الموظفين، بما فى ذلك أرائهم وما يزعجهم.

n مخططات المكافآت

تعتبر مخططات المكافآت جزء مهم للشركة بشأن برامج ارتباط الموظفين.وقد أوضحت دراسة أن، فى حين أن المال فى حد ذاته ليس عاملًا مُحفزًا، فإن غياب المكافآت المالية يمكن أن يؤدى إلى تعجيز الموظفين. ويكون دور مخططات المكافآت فى تعزيز ارتباط الموظفين هو:
- إزالة الحدود لرضا الموظفين بالمنظمة.
- لتوفير إطارًا من المكافآت لكل شخص بالمنظمة لأدائهم.
- لمنح هؤلاء المُحفزين بالمكافآت المالية فرصة لتحقيق ذلك.


ويشمل النهج النموذجى مايلى:

- برامج الامتيازات والتعويضات.
- ملكية الأسهم وتقاسم الأرباح.
- برامج الاعتراف
- مخططات جمع الأفكار المرتبطة بالمكافآت من أجل توليد الأفكار الجديدة.
- مكافآت الخدمة والأداء الجيد.

أنشطة لتطوير ثقافة المنظمة

إن بث شعور الإنتماء فى نفوس الموظفين أمر فى غاية الأهمية لخلق منظمة مزدهرة يشعر الإفراد بالإلتزام تجاهها ويرغب آخرين بالإنضمام لها.


وتشمل الأساليب\ النهج الشائع على:
- سياسات الموارد البشرية الواضحة والإنسانية.
- أهداف الشركة الاجتماعية الموالية ومسئولية الاجتماعية للشركة.
- سياسات وممارسات تكافؤ الفرص
- المبادرات لتعزيز التوازن بين الحياة الشخصية والحياة العملية.
- تخلق بيئة عمل آمنة ونظيفة ومُلهمة.
- إثبات إلتزام الموظفين.

أنشطة بناء الفريق

إن أنشطة بناء الثقافة مهمة لتعزيز الشعور بالانتماء، ولكن هناك العديد من المنظمات التى قامت من خلال فرق صغيرة ، القادرين على العمل معًا.


ويشمل النهج الشائع على:

- • أنشطة ترفيهية صغيرة للفريق، مثل البولينج والتزحلق على الجليد والذهاب إلى السينما (أو الحانة!)
- • الأنشطة الاجتماعية، مثل التجمعات العائلية والحفلات
- • أنشطة التوعية المجتمعية مثل العمل التطوعي وجمع الأموال.

أنشطة تطور القيادة
لا تحتاج المنظمة فقط إلى قائد عظيم، ولكن أفراد أصحاب مهارات قيادية أيضًا. وهذا يحفز الأداء الجديد ويعزز الإبداء وخطط تعاقب الموظفين.

وتشمل الممارسات الجيدة على:

- القيادة الفعالة
- إدارة أداء فعالة
- تقييم عادل لأداء
- التمكين من خلال التفويض الفعال
- أنشطة التوجيه والتدريب لإعطاء ردود أفعال حقيقية من قبل المشرفين و زملاء العمل.
- ثقافة منفتحة وشفافة لتمكين الموظفين وتطوير أصحاب العمل.




مشاركة الموظفين فى العمل: صن ميكروسيستم

أصبح ارتباط الموظفين بهذا القدر من الأهميه فى بيئة افتراضية وعالمية. إن ارتباط الموظفين أمر حتمي للمنظمة مثل صن ميكروسيستم لأنه يعمل في فرق افتراضية في جميع أنحاء العالم:



ففى صن ميكروسيستم ، تكون الطبيعة الافتراضية جزئية بسبب ممارسات العمل المرنة. فى حين أن ممارسات العمل المرنة أمر إيجابى للعديد من الموظفين بجانب أنه يقلل من تكاليف المرافق للمنظمة، إلا أن تصطحب هذه المرونة بعض السلبيات مثل العزلة والشعور بالوحدة وزيادة الانحرافات الشخصية.

يمكن أن تؤدى العزلة، وخاصة إذا كانت مقترنة بمطالب العمل فى بيئة تنافسية متزايدة، إلى تحطيم الشعور بالتواصل والالتزام وعدم الحماس للعمل بالمنظمة. ويعتبر هذا تحدى قوى للمديرى الفرق الافتراضية لترابط الموظفين.



يبدأ مفهوم ارتباط الموظفين مباشرة من الأعلى:


يتفاعل سكوت ماكنالى والرئيس التنفيذى مع موظفين صن من خلال وسون، وهو منتدى على الشبكة الداخلية للشمس. وهو يستخدم ذلك لتعزيز الحوار النشط حول أهداف الشركة واتجاهها. ومن خلال هذا المورد التفاعلى المباشر، يحصل أيضًا على آراءهم و ردود أفعالهم.



وأعضاء آخرين من الإدارة العليا مثل جوناثان شوارتز، المدير التنفيذى ، يشارك الموظفين فى الاتجاهات التقنية من خلال مدونته الشخصية.

ويهدف رؤساء وحدات الأعمال ونواب الرئيس التنفيذى عقد 6 اجتماعات مع الموظفين سنويًا غى جميع أنحاء العمل.


وعلى المستوى الدولى، تتكلف الإدارة العليا بإشراك الموظفين باستمرار من خلال مختلف المنتديات ووسائل الإعلام والأحداث من أجل إثارة الحماس والعاطفة وبما فى ذلك بعض التى تصل أيضًا إلى أسر الموظفين.