ماهي خطط القوى العاملة \ الموارد البشرية؟

إن مفهوم تخطيط القوى العاملة والموارد البشرية مترادفان. ولكن تخطيط الموارد البشرية أكثر اتساعًا. ومن الآن فصاعدًا، سوف نطلق عليها اسم تخطيط الموارد البشرية. إن تخطيط الموارد البشرية عملية تنبؤية وتحمل مسئولية انتقال الموظفي من و إلى داخل المنظمة وخارجها. ويتم التخطيط للموارد البشرية لتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية ولتحقيق أكبر عدد من الموظفين اللازمين لتحقيق أهداف المنظمة.



ويكننا القول أن تخطيط الموارد البشرية عملية مراجعة منتظمة لمتطلبات الموارد البشرية لضمان توفير العدد المطلوب من الموظفين ذوى المهارات المطلوبة أينما كانوا بحاجه إليها.





ويشمل تخطيط الموارد البشرية على أربع عوامل :

الكمية: كم عدد الموظفين الذين بحاجة إليهم ؟
الجودة: أى مهارات و معرفة وقدرات نحتاجها؟
المساحة؟ أين نحتاج هؤلاء الموظفين؟
الوقت: متى نحتاج إلى موظفين؟ وما المدة التى نحتاجهم فيها؟


المقصود ب تخطيط الموارد البشرية :
يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على أنها مهمة تقييم وتوقع المهارات والمعرفة ومتطلبات وقت العمل فى المنظمة والشروع فى تحقيق هذه المتطلبات. و إذا كانت المنظمة بأكملها أو نظامها الفرعى لا يؤدى إلى المجموعة المعيارية، وبعبارة آخرى فهى تنخفض، وقد تحتاج إلى خطة تخفيض وإعادة توزيع قوتها العاملة الحالية. وعلى الجانب الآخر، إذا كانت المنظمة فى طريقها إلى النمو والتنوع، فقد تحتاج إلى إيجاد مصدر من العمالة الماهرة المناسبة.



هيا لنلقى نظرة على بعض التعريفات الخاصة بتخطيط الموارد البشرية من قبل خبراء مختلفين. وقام كوليمن بتعريف تخطيط الموارد البشرية و تخطيط القوى العاملة على أنها عملية تحديد متطلبات القوى العاملة و طرق تلبية تلك المتطلبات من أجل تنفيذ الخة المتكاملة للمنظمة.

ويعتبر تخطيط القوى العاملة"استراتيجية اكتساب واستخدام وتطوير والحفاظ "على مشاريع الموارد البشرية.


وتتم هذه العملية من خلال الإدارة التى تحدد كيف تنتقل المنظمة من موقع القوى العاملة لديها إلى موقع قوى عاملة مرغوب به لتنفيذ خطة المنظمة المتكاملة.


إن تخطيط القوى العاملة "عملية تتضمن التنبؤ و تطوير والرقابة حيث تضمن الشركة أن لديها:
· العدد الكافى من الموظفين
· الموظفين المناسبين
· بالمكان المناسب
· فى الوقت المناسب، والقيام بالأعمال الأكثر فائدة من الناحية الاقتصادية"


التنبؤ المستقبلى بمتطلبات القوى العاملة، حيث نستخدم التخطيط الحسابى، لعرض الاتجاهات فى البيئة الاقتصادية وتطوير مجال العمل.

إجراء جرد لموارد القوى العاملة الحالية وتقييم مدى استخدام هذه الموارد على نحو أمثل. ويتطلب تحصيل موظفين مؤهلين وجهود توظيف إيجابية وتطوير مجموعة متنوعة من مصادر التوظيف ويجب على هذه المصادر أن لا تضع طبيعة و ظروف سوق العمل الخارجى فى الاعتبار فقط، ولكن وجود موظفين مؤهلين متاحيين لشغل الوظائف الخالية أيضًا من خلال الترقيات الداخلية أو الانتقالات.



توقع مستقبلى بمشاكل القوى العاملة عن طريق عرض الموارد الحالية ومقارنتهم بتنبؤ المتطلبات لتحديد كفايتها من الناحيتين الناحية الكمية والنوعية.

وتخطيط البرامج اللازمة للمتطلبات والاختيار والتدريب والتطوير والاستخدام والانتقال والترقيات والتحفيز والتعويض لضمان تلبية متطلبات القوى العاملة فى المستقبل بشكل صحيح.
ونحن قد نكتشف الميزات الرائدة لتخطيط الموارد البشرية من خلال التعاريف الموضحة.



· هو نهج نظامى. لأنه يضمن توظيف مستمر ومناسب. فهو يتحقق أو يتجنب حدوث خلل مهنى( نقص أو فائض) فى أى قسم من أقسام المنظمة.
· • هناك استمرارية واضحة في العملية. (استنادا إلى تعريف ويكستروم)

· هناك درجة محددة من المرونة. ولذلك، وهذا يخضع إلى تعديلات طبقًا لاحتياجات المنظمة أو الظروف المتغيرة. . ويمكن القيام بخطط القوى العاملة على المستويات الصغيرة أو الكلية اعتمادا على عوامل بيئية مختلفة.
• ولذا ، يمكن تلخيص هذا “إن تخطيط الموارد البشرية نوع من إدراة المخاطر. ويشمل تقييم واضعى للحاضر وتوقع للمستقبل( بقدر المستطاع) للحصول على الأفراد المناسبين للوظائف المناسبة فى الوقت المناسب.


أهمية تخطيط الموارد البشرية:

إن تخطيط الموارد البشرية سلاح ذو حدين. إذا تم القيام بها بشكل مناسب، لا تؤدى فقط إلى استخدام مناسب ولكن تحد من عملية دوران العمالة المتكررة والغياب المتكرر وتطور الإنتاجية وتساعد على تحقيق أهداف المنظمة. ومن ناحية آخرى، يؤدى الاستخدام الخاطىء إلى الإخفاق فى تدفق الأعمال وخفض الإنتاجية وانخفاض معدل رضا الموظفين وانخفاض الإنتاجية وارتفاع تكلفة الإنتاجية.



ونحتاج إلى تخطيط الموارد البشرية لهذه الأسباب:

· لضمان الاستخدام الأمثل للقوى العاملة والاستفادة من قوة الموارد البشرية. يمكن أن يكون لدى المنظمة مخزن من المواهب فى أى وقت. وتصبح مهارات الموظفين متاحة بسهولة لتنفيذ مهام معينة، إذا تم جمع المعلومات وترتيبها مسبقا مع مساعدة من تخطيط الموارد البشرية الفعال.

· للتنبؤ المستقبلى بالمتطلبات ( وهذا يتم من خلال تعاقب دوران الموظفين) وتوفير مقياس رقابة بشأن إتاحة وقت عمالة الموارد البشرية. على سبيل المثال، إذا رغبت المنظمة فى توسيع نطاق عملياتها ، يمكنها القيام بذلك بسهولة. ويضمن التخطيط المُسبق إمداد مستمر بالموظفين ذوى المهارات المطلوبة ، القادرين على التحدى.

· لمواجهة التحديات التى يواجهها العمل بسبب البيئة المضطربة والمُعادية( على سبيل المثال، التكنولوجي والاجتماعى والاقتصادى والسياسى). على الرغم من أن التخطيط كان ومازال عملية خاصة بالإدارة وتُزيد التركيز على العائد من تخطيط الموارد البشرية خاصة الحاسم منها عندما تضع المنظمة عمليات الدمج ونقل النباتات والتقلص وإغلاق مرافق التشغيل.



· لمواجهة التغييرت التكنولوجية السريعة. وكانت التغيرات الضخمة فى تقنيات الإنتاج وطرق التسويق وتقنيات الإدارة سريعة و واسعة. وكان تآثيرهم عميق على محتويات الوظيفة وسياق العمل. ونتج عن هذه التغيرات مشاكل ذات صلة بالتكرار وإعادة تدريب وإعادة توزيع. ويشير كل هذا إلى الحاجة إلى تخطيط احتياجات القوى العاملة بشكل مكثف ومنهجى.



· لمواجهة التغيرات التنظيمية. فى بيئة مضطربة تتسم بالتقلبات الدورية وعدم الاستمرارية، وطبيعة وتيرة التغيرات فى البيئة التنظيمية والأنشطة والبنيات التى تؤثر على متطلبات القوى العاملة والتى تتطلب اعتبارات استراتيجية تناسب تخطيط الموارد البشرية.



· لتحديد مستويات التعيين\التوظيف. يمكن أن نفسر هذا من خلال المثال الآتى: يرغب مدير ما فى تحديد ما نوع التوظيف الذى تتطلبه المنظمة فى الموعد كذا و كذا . إذا كان لدينا خطة موارد بشرية جاهزة، سيكون لدية فكرة جيدة عن نوع الموظفين الذين يتم توظيفهم وفى أى منصب يتم توظيفهم. وبهذا نتمكن من تخطيط مستويات التوظيف بنجاح.




· لتحديد مستويات التدريب كأساس لبرامج تطور الإدارة.



· لمعرفة تكلفة القوى العاملة إذا كان هناك مشروع جديد يتم تنفيذه، على سبيل المثال: فى حالة التوسع أو تأسيس مصنع جديد، سيتطلب هذا موارد بشرية أكثر، ومن ثم يمكن توزيع الميزانية لهذه الخطوة الاستراتيجية المُقبلة.



· للمساعدة في المساومة الإنتاجية. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة تعمل بشكل آلي بالكامل، فإنه يمكن التفاوض على عمال أقل كما هو مطلوب لنفس الكمية من العمل باستخدام توقعات القوى العاملة فيما يتعلق بنفس الشىء. ويمكن أن تقدم حوافز أعلى لتسهيل عملية التسريح التطوعي.
·

· لتقييم متطلبات السكن. قد نتسأل بشأن كيف يمكن أن يكون لتخطيط الموارد البشرية صلة بذلك؟ يمكن أن يساعد تخطيط الموارد البشرية الجيد على حل العديد من مشاكل الشركة والتوصل إلى حلول استراتيجية للغاية. على سبيل المثال: تقرر منظمة ما إنشاء مركز إنتاج لها فى منطقة نائية، يمكن أن تساعد خطة موارد بشرية دقيقة على تحديد الموظفين الذين ستحتاج إليهم هناك. ويمكن أيضًا التخطيط مُسبقًا للمرافق المادية مثل الكافتيريا والمدرسة والمساعدة الطبية و ما إلى ذلك.



· وقد تتحمل المنظمة عدة تكاليف غير ملموسة نتيجة لعدم ملائمة تخطيط الموارد البشرية وفقر خطط الموارد لبشرية . على سبيل المثال: يمكن أن يؤدى عدم كفاية خطط الموارد البشرية إلى عدم شغل الوظائف الشاغرة. فعلى سبيل المثال، يمكن أن يؤدى عدم كفائة الموارد البشرية إلى تكلفة. كما قد تحدث حالا يتم فيها تسريح الموظفين بقسم واحد بينما يتم تعيين المتقدمين لشغل وظائف مماثلة فى قسم آخر. وقد يتسبب ذلك فىالتوظيف الكثير ويؤدى بالضرور إلى تسريح هؤلاء الموظفين لوضع خطط فعالة للتطور المهنى أو الشخصى. ونتيجة لذلك، قد يلجأ بعض من ذوى الكفاءة والأكثر طموحًا إلى إيجاد فرص عمل آخرى حيث يشعرون بأنهم سيحصلون على فرص عمل أفضل.

ومن خلال المناقشة السابقة وصلنا إلى الملخص التالى:
.
قد حافظ تخطيط القوى العاملة على ضروراته لعدة أسباب: (1) وعي متزايد بالحاجة إلى النظر في المستقبل، (2) الرغبة في ممارسة السيطرة على أكبر عدد ممكن من المتغيرات التي تؤثر على نجاح أو فشل الأعمال؛ تطوير التقنيات التي تجعل هذا التخطيط ممكنا.
وبالتالي، يعتمد النجاح كثيرا على الاستخدام السليم لتخطيط الموارد البشرية.



أهداف تخطيط الموارد البشرية

وتشمل أهداف تخطيط الموارد البشرية على :

* تحديد الأهداف: يلبى تخطيط الموارد البشرية الأهداف القومية والتنظيمية والفردية.
· تقدير الهيكل التنظيمي الستقبلي ومتطلبات القوى العاملة: يتعلق الأمر بعدد الموظفني المطلوبين، والتوزيع العمري للموظفين) مثال( على سبيل المثال 20- 29 ، المؤهلات & والخبرات المرغوبة، ومتوسط الراتب وما إلى ذلك.....).
· تدقيق الموارد البشرية: بمجرد تقدير الاحتياجات المستقبلية للموارد البشرية، ، وتكون الخطوة التالية تحديد العرض الحالى لموارد تخطيط القوى العاملة. ويتم ذلك من خلال جرد المهارات. وهذ يمنع كثرة التوظيف وقلة التوظيف.
· تحليل الوظيفة: إن تحليل الوظيفة عملية دراسة وجمع معلومات الإدارة المتعلقة بعمليات ومسئوليات وظيفة معينة. وتعتبر المنتجات الفورية لهذا التحليل الوصف الوظيفى والمواصفات. إن وصف الوظيفة بيان واقعي منظم من الواجبات والمسؤوليات لوظيفة محددة، في حين أن مواصفات الوظيفة هو بيان الحد الأدنى من الصفات المقبولة اللازمة لأداء الوظيفة بشكل صحيح.


وإليك بعض الأهداف الآخرى:
• تحقيق المزيد من الفعالية والكفاءة في استخدام الموظفين / الموارد البشرية.
• توظيف موظفين يتمتعون بالمهارات والكفاءات اللازمة.
• تحقيق معدل أعلى من الموظفين الراضين و أكثر تطورا.
• تسهيل برامج التدريب والتطوير.
• تسهيل تنفيذ الخطط / المهام الاستراتيجية.
• تحقيق تخطيط أكثر فعالية لتكافؤ الفرص.
• التخفيف من تنظيم العمل غير الضروري / غير اللازم.
• ضمان استجابة المنظمة للتغيرات في البيئة.


وبناسءًا على المناقشة المذكورة أعلاه، قد نستنتج أن الهدف من تخطيط الموارد البشرية هو ضمان توفير احتياجات الموارد البشرية للمنظمة في أوقات محددة في المستقبل.أوتوفير الموظفون المناسبون في المكان المناسب في الوقت المناسب. وهي عملية منهجية للموارد البشرية لمساعدة المنظمة على تحقيق أهداف أعمالها.