قسم الموارد البشرية كمركز للربح

قد نجد إعلانات وظائف لموظفي الموارد البشرية مثل.....
"في البحث عن الموظفين المفعمين بالحيوية أصحاب الخبرة في سياسات الموارد البشرية و التعويضات و الفوائد و الإمتيازات و التعلم و التنمية و إدارة المواهب و الإجراءات التأديبية و أنظمة الموظف... لدعم مبادرة المليار لإعادة هيكلة الأعمال. و يجب أن يكون مؤهل للتعامل مع القوى العاملة المتعددة الثقافات، و أنظمة و استراتيجيات التطوير التنظيمي. و ستقدم التقارير إلى الرئيس التنفيذي، و سيكون مجموع التعويض تقريبي....."
دعنَّا نفترض أن صاحب العمل قد قام بتعيين قيادة استثنائية للموارد البشرية، و منحهم سلطة معينة لرئاسة قسم الموارد البشرية لتحقيق أهداف تجارية معينة. و لكن كيف يمكنك تتبع العائد على الإستثمار؟ هل هناك ممارسة لحساب العائد على الإستثمار لممارس مهنة الموارد البشرية؟ أي إذا كان مجموع التكلفة المتوجه نحو الحفاظ على الموظفين هو 30000$ سنويًا، فما الذي سيأخذه المدير التنفيذي في غضون عام واحد، أو عامين، أو خمسة أعوام أو في المستقبل. و أثناء توظيف رئيس الموارد البشرية، قد يحدد الرئيس التنفيذي هدف مثل ذلك (أو يمكن أن تكون مجال و مؤشر الأداء الرئيسي للرئيس التنفيذي) " الحصول على زيادة إنتاجية من 10 إلى 15 % خلال العام، مما سيعمل على تقليل تكلفة الإنتاج بنسبة 8%، و زيادة حجم المبيعات بنسبة 5% ، و صافي الربح بنسبة 2% . و لمزيد من الوضوح، إذا كُنَّا نساوى زيادة 2% في صافي الأرباح السنوية إلى 150000 $، يمكننا أن نقول أن الرئيس التنفيذي سيحصل على عائد الإستثمار الكامل إذا كان موظف الموارد البشرية قد أكمل عامين في الشركة و يساعد على تحقيق 2% من صافي الربح للشركة كل عام. إذا كان ممارس مهنة الموارد البشرية قد اقترح أو قام بإستثمارات إضافية من خلال إضافة المزيد من الأفراد، و فشل في إدارة الإستنزاف و الإنهاك ، و فشل في الإحتفاظ بالعاملين أصحاب الكفاءة، و الإستثمار في البنية التحتية الإضافية، و ما إلى ذلك. بالتالي، فإن جميع النفقات تحتاج إلى التعقب و النظر حتى و صول العائد على الإستثمار.

و مؤخرًا فإن أحد أصدقائي، الممارس المالي المحترف تشارترد أخبرني بحالة مثيرة للإهتمام. و وفقًا له، فإن الشركة التي لديها 200 فرد تقوم بتوظيف أكثر من 10 أشخاص في قسم الموارد البشرية نفسه و إنفاق ما يقرب من 800000 $ نحو نفقات الإدارات سنويًا. و بالإضافة إلى ذلك، فإنهم ينفقون 100000 $ أخرى للإستعانة بمصادر الإستشارات الخارجية (التوظيف، كشوف المرتبات، تشريعي، قانوني ..الخ) . و الأكثر إثارة للإهتمام أن الشركة تشتهر بالإستنزاف المزمن.
و ذلك يمكن أن يكون حالة نموذجية، و لكن لا يمكننا أن نعتبر أن قسم الموارد البشرية مركز الربح.... و لكن أعتقد أن الرئيس التنفيذي يمكنه أن يجعل الموارد البشرية مركزًا للربح.

1. تعيين توقعات الموارد البشرية في شروط قابلة للقياس مثل خفض تكاليف التوظيف بنسبة X، و زيادة الإنتاجية بنسبة Y٪ الخ...

2. إعادة هيكلة رواتب موظفي الموارد البشرية، و إدراج أجور الأداء.

3. إذا قمت بتعيين الموظفين ذوي مهارات تصيد المواهب، فسيتم إلغاء جميع الإتفاقات مع الإستشارات.

4. نمط نفقات الدراسة في قسم الموارد البشرية و قيادة الموارد البشرية المباشرة للتوصل إلى قائمة من النفقات و المصروفات لأثنين من الرؤساء المنفصلين (البنود التي من شأنها أن تضيف قيمة إلى الأعمال التجارية، و البنود التي لن تضيف أي قيمة إلى الأعمال التجارية) و اطلب مقترحات للحد من التكلفة بنسبة Z% .

5. قيادة الموارد البشرية المباشرة للتوصل إلى JDs ، و مجال الأداء الرئيسي و مؤشرات الأداء الرئيسي (KPA-KPIs) لجميع أعضاء الفريق في الموارد البشرية. فإذا وجدت أن الأفراد غير منهكين، اطلب على الفور جميع عقود الإستعانة بمصادر خارجية. و في حالة عدم ارتياح الأفراد لهذا، تحقق من مستويات استخدام الموظفين و اذهب لحركة الترشيد.

6. و بالنسبة للمنظمات الصغيرة أو متوسطة الحجم، فإنه عادًة لا يكون هذا هو الحال. ففي كثير من الأحيان، يمكن لموظفي الموارد البشرية الخروج عن الإتجاه بسبب أنشطة الموارد البشرية غير الأساسية. و قد تقترح قيادة الموارد البشرية توظيف المزيد من الأشخاص للرد على رسائل البريد الإلكتروني، و إصدار خطابات العرض، و ما إلى ذلك. و لكن إذا قمنا بتعيين موظف موارد بشرية ليس لديه خبرة لكل تلك المهام، فإنه في غضون 3- 4 أشهر سيشعر بالملل و إمَّا أن يُغادر العمل أو يصبح غير منتج. لذلك سيكون الخيار الأفضل هو تحويل جميع الأنشطة غير الأساسية في إدارة الموارد البشرية أو الإستعانة بمصادر خارجية للقيام بها.

7. عندما يجد قسم الموارد البشرية صعوبة في إدارة معلومات الموظف، و عملية الطلبات الروتينية من الموظف، و توليد تقارير تحليلية لمديري الأعمال أو الرئيس التنفيذي. فمن المستحسن أن تذهب للتكلفة الفعالة و تستعد لإستخدام نظام إدارة الموارد البشرية المتكاملة. و إلا فإن رئيس الموارد البشرية سيقضي الكثير من الوقت بين الملفات الورقية أو ملف المجلدات و جداول الرواتب الإلكترونية لحفر المعلومات و الإجبار على تأخير بعض المهام الأخرى و مهام الموارد البشرية الحاسمة، و أخيرًا، سيفشل الرئيس التنفيذي في عامل العائد على الإستثمار. و بالمثل، عندما يواجه الموارد البشرية صعوبة في تجهيز الرواتب بإستخدام جداول البيانات الإلكترونية، فمن الأفضل استخدام برنامج الرواتب أو الإستعانة بمصادر خارجية لحساب الراتب بالكامل، و طباعة قسيمة الدفع، و بيان تكنولوجيا المعلومات / و الخصم / و عودة العمليات إلى مستشارين الرواتب.

8. و قد يتسبب انتهاك صغير جدًا لقوانين العمل في تكاليف غير قابلة للإسترداد تترتب عليها آثار قانونية إضافية على صاحب العمل. فقد يؤدي وجود خطأ في قسيمة الدفع إلى خلق توتر غير ضروري بين الموظفين. لذلك ينبغي إيلاء الاهتمام أثناء التعامل مع الجوانب القانونية و التشريعية و العاطفية للموظفين.

و قد غير السيناريو الإقتصادي الجديد دور الموارد البشرية، أكثر تطلبًا. و تعتبر ترويج الشركة / الرئيس التنفيذي لتعزيز الموظفين الحاليين / المحتملين مهمة الموارد البشرية الهامة، و لكن بصرف النظر عن ذلك ، فإن دعم الأعمال الإستراتيجية و الخبرة في العلامات التجارية و إدارة التغيير هم بعض مهام الموارد البشرية الهامة. و يتوقع الموظفون حديثي السن أن يكون ممثلوا الموارد البشرية أكثر حرصًا على دعم الأقران العاجل، و تقديم المشورة، و إدارة الحياة المهنية، و حل المشاكل في نافذة و احدة، و قبل كل شيء مبعوثهم الموثوق به إلى الرئيس التنفيذي.