طرق تحليل الوظائف
على الرغم من أن هناك عدة طرق لجمع معلومات تحليل الوظيفة لكن اختيار واحدة أو مزيج من أكثر من طريقة واحدة يعتمد على احتياجات و متطلبات التنظيم و أهداف عملية تحليل الوظيفة. و عادًة، ما تركز جميع الأساليب على جمع المعلومات الأساسية المتعلقة بالعمل و لكن عند استخدامهم في مجموعة قد تبرز المعلومات الخفية أو تتجاهلها و تثبت أنها أدوات عظيمة لخلق مرشح مثالي يتناسب مع الوظيفة.
و يعتمد اختيار طريقة تحليل الوظيفة المناسبة على هيكل المنظمة، و المستويات الهرمية، و طبيعة الوظيفة و المسئوليات و الواجبات التي تنطوي عليها. لذلك، قبل تنفيذ أي طريقة، يجب تحليل جميع المزايا والعيوب لأن البيانات التي تم جمعها من خلال هذه العملية تخدم الكثير و تساعد المنظمات على التعامل مع اتجاهات السوق الحالية، و التغيرات التنظيمية، و ارتفاع معدل الإستنزاف، و العديد من المشاكل اليومية الأخرى.
دعَّنا نناقش القليل من أساليب تحليل الوظائف التي تستخدمها المنظمات عادًة لتحقيق مطالب وظيفة معينة.
طرق تحليل الوظيفة


معظم الطرق الشائعة لتحليل الوظائف
· طريقة المراقبة و الملاحظة: يقوم المحلل الوظيفي بمراقبة الموظف و تسجيل المهام التي قام بتنفيذها و التي لم ينفذها بعد، و المسؤوليات و الواجبات والأساليب و الطرق و المهارات التي نفذها و أنجزها للقيام بأداء واجباته العقلية، و قدرته الوجدانية للتعامل مع التحديات و المخاطر. و مع ذلك، فإنه يبدو من أسهل الطرق لتحليل وظيفة محددة و لكن في حقيقة الأمر أنه أصعب واحد. لماذا؟ دعنَّا نكتشف.
و يرجع ذلك إلى حقيقة أن كل شخص لديهلديه طريقته الخاصة لمراقبة الأمور. فالأشخاص المختلفة يفكرون بطريقة مُختلفة و يفسرون النتائج بطرق مُختلفة. و لذلك، قد تنطوي العملية على التحيز الشخصي أو حب أو كرهو قد لا تنتج نتائج حقيقية. و يمكن تجنب هذا الخطأ عن طريق التدريب المناسب للمُحلل الوظيفي أو لمن سيقوم بإجراء عملية تحليل الوظيفة.
و تشمل هذه الطريقة الخاصة ثلاث تقنيات: الملاحظة المباشرة، و تحليل أساليب العمل، و تقنية الحوادث الحرجة. و تشتمل الطريقة الأولى على الملاحظة المباشرة و تسجيل سلوك الموظف في حالات مختلفة. و تشتمل الطريقة الثانية على دراسة الوقت و الحركة و يستخدم خصيصًا لنظام التجميع أو لعمال المصانع. أمَّا الطريقة الثالثة فهى تتعلق بتحديد سلوكيات العمل التي تؤدي إلى الأداء.
· أسلوب المقابلة: في هذه الطريقة، يتم مقابلة الموظفين بحيث يفكرون بأسلوب عملهم الخاص، و المشاكل التي واجههم، و استخدام مهارات و تقنيات معينة أثناء أداء وظيفتهم و عدم الإستقرار و الخوف عل حياتهم المهنية.
و تساعد هذه الطريقة القائم بالمقابلة على ما الذي يفكر فيه الموظف بلضبط و ظيفته و المسئوليات المتضمنة فيها. و هذا ينطوي على تحليل الوظيفة بواسطة الموظف نفسه. من أجل توليد ردود فعل صادقة و حقيقية أو جمع البيانات الحقيقية، ينبغي أن نحسم بعناية الأسئلة التي طرحت خلال المقابلة. و لتجنب الأخطاء، من الجيد دائمًا مقابلة أكثر من شخص واحد للحصول على مجموعة من الردود. ثم يمكن تعميمها واستخدامها للمجموعة بأكملها.

· طريقة الاستبيان: طريقة أخرى تستخدم عادًة لتحليل الوظيفة و هى القيام بالحصول على الاستبيانات التي يملؤها الموظفين و رؤسائهم و المديرين. و مع ذلك، فإن هذه الطريقة تعاني أيضًا من التحيز الشخصي. و ينبغي أن يكون هناك عناية كبيرة في حين صياغة الأسئلة لدرجات مختلفة من الموظفين.
و من أجل الحصول على معلومات تتعلق بالوظيفة الحقيقية، يجب على الإدارة إبلاغ الموظفين بشكل فعَّال أن البيانات التي تم جمعها سيتم استخدامها من أجل مصلحتهم الخاصة. فمن المهم جدًّا أن تضمن لهم التأكد من تلك المعلومات لن تستخدم ضدهم في أي حال. إذا لم يتم ذلك بشكل صحيح، فسيكون ذلك مجرد هدر للوقت و المال و الموارد البشرية.
هذه هى بعض من أكثر الطرق شيوعا لتحليل الوظائف. و مع ذلك، هناك العديد من الأساليب المتخصصة الأخرى بما في ذلك جرد مخزون المهام، و طريقة عنصر الوظيفة، و تنميط الكفاءة، و المؤتمر التقني، ونظام تحليل السمات و مزيج من هذه الأساليب. في حين أنه في اختيار طريقة، فإن مديري الموارد البشرية بحاجة إلى النظر في الوقت و التكلفة و الجهود البشرية المدرجة في إجراء العملية.