إليك 15 نصيحة خاصة بعملية التوظيف من خبراء الموارد البشرية
النصيحة الأولى. استخدم عناوين للمقابلة الشخصية من أجل الموضوعية
لا تدوم الانطباعات الأولى كثيرًا. هناك دائمًا أشياء أكثر جدوى من الانطباعات الأولى. فى حين أن متخصصو الموارد البشرية فى كثير من الأحسان كفء فى الحكم على الأشخاص، نجد فى بعض الأحيان إزعاج من قبل المرشحين.
يمكن أن تساعد استخدام أدوات المقابلة الشخصية فى تجاوز التحيزات والانطباعات الأولية. على سبيل المثال،ستمكنك عملية إنشاء عنواين مخصصة للمقابلة الشخصية التى تشمل على كفاءات مختلفة التى تتطلع إليها فى الموظف المحتمل مع معايير محددة لكل موظف من تكوين وجهة نظر موضوعية.
لذا، إذا كنت تُقيم المظهر الشخصي للمرشح، قد ترغب في تصنيف المرشحين إلى ثلاثة مستويات: موظفون يرتدون الزي المناسب للأعمال، و من يرتدون الملابس غير مناسبة للأعمال، أو ملابس غير رسمية للوظيفة.

واقترح جوردان وان المؤسس والرئيس التنفيذى لـ CloserIQ استخدام هذه الأدوات للمساعدة على " الحد من التحيزات العاطفية و إجراء عمليات توظيف أكثر كفاءةً".


#النصيحة الثانية. قم باستبعاد المرشحين الغير مناسبين من خلال طرح سؤال مع المنشور الوظيفى

قم بتحويل منشور الوظيفة الخاص بك إلى اختبار فحص أولى. اطلب من المرشح المهتم بالوظيفة الإجابة على سؤال مسبق قبل إرسال طلب توظيف عبر الانترنت، ستساعدك هذه العملية على استبعاد المرشحين الغير مناسبين بناءًا على إجابتهم. كما أنها تدفع المرشح الغير مناسب إلى تجاهل الوظيفة منعًا لإهدار وقته.

ويقول تيفانى رايت، صاحب و مؤسس و الرئيس التنفيذىthe resourceful ، أن إضافة سؤال فى المنشور الوظيفى " أداة جيدة لمعرفة التفاصيل و المبادرة والمهارات الكتابية".


النصيحة الثالثة. التأنى فى التوظيف و الفصل السريع

التأنى فى التوظيف والفصل السريع

و أشار ريد أدير، " إذا كنت تعتقد أن تعييين مهنى للقيام بالوظائف أمرًا مُكلفًا، انتظر حتى تجد هاوى ".

وبنفس الطريقة، من الأفضل أن تنتظر المرشح المناسب بدلًا من الاستعجال واختيار مرشح غير مناسب، حيث تتضاعف العواقب حينها أو تكلفة كبيرة ناتجة عن عملية التوظيف.

وأخبر جوش بيرى المدير العام لشركة أVentureTech مديرى التوظيف أنه من الأفضل التأنى فى عملية التوظيف والسرعة فى عمليات الفصل .

ويقول بيرى " لا تبدو عملية التوظيف البطىء فعالة للغاية، وعادة ما تفوق تكلفة توظيف الشخص الغير مناسب مكاسب كفاءة الإقتصاد فى تكاليف عملية التوظيف."
وعلاوة على ذلك ، لا ينصح بيرى بالتوظيف السريع . لقد انتظر ثلاث سنوات قبل تعيين مدير للمبيعات . لقد انتظرالوقت المناسب للحصول على المرشح المناسب لشركته.


النصيحة التاسعة: طرح الأسئلة المناسبة.
قام خبراء من شركة ... طرح أسئلة حول الأسئلة الخمسة الأفضل فى المقابلة الشخصية. تم طرح السؤال على ثلاثة من كبار المهنيين وهم: Sherry Jordan from Sherry Jordan Coach and “Boost Your Hiring IQ” author Carole Martin.

· لماذا ترغب فى العمل بهدة الشركة و الوظيفة؟ إذا كانت الإجابة مُبتذلة، فذلك مؤشر غير جيد على أن الموظف معتاد على قول نفس الإجابة فى أى مقابلة شخصية.
· لماذا تعتقد أنك مؤهل لهذه الوظيفة؟ وتنصح مارتن، " أنت من خلال طرح هذا السؤال، تود أن تعرف ما إذا كان المرشح قادرًا على تلخيص إنجازاته والشعور بالثقة والراحة عند التحدث عن مؤهلاته". ويعتبر هذا السؤال فى غاية الصعوبة للعديد من المرشحين.



النصيحة الرابعة. التركيز على الجودة، وليس الكمية.

في كثير من الأحيان، تتوقف عملية التوظيف عندما يصل الفريق إلى عدد محدد من المرشحين المؤهلين. ومع ذلك، هذه ليست دائما الطريقة المُثلى.
فعلى سبيل المثال، من أجل تحقيق الإيرادات المتوقعة البالغة 100 مليون دولار في السنة المالية المقبلة، يمكن أن تستوعب 20-30 من متوسط الأداء أو 15 فقط من ذوي الأداء العالي.
التركيز على نوعية المرشحين بدلا من عددهم سوف يمكن ذلك الشركة من بناء فرق عالية الأداء. والابتعاد عن استراتيجيات التوظيف التى تغلق أبوابها بسرعة وتفقد العديد من المرشحين ذوى الأداء العالى.

وقال جون جيرسين مؤسس شركة connectfier والمدير التنفيذى لجوجل : " توظيف موظيفن متوسطى الأداء بدلًا من الانتظار أسابيع أخرى قليلة للحصول على مرشحين ذوى أداء عالى".


النصيحة الخامسة. طرح أسئلة عن الثقافة الشعبية أثناء المقابلة الشخصية.

فى هذا العصر الرقمى،يقوم الكثير من الباحثين عن عمل بالبحث عن الأجوبة الخاصة بالمقابلات الشخصية التى يقوم بها قسم الموارد البشرية . على الرغم من سهولة تحديد المرشحين الحقيقيين، إلا أن طرح أسئلة عن الثقافة الشعبية المفضلة لديهم يمكنك من تحديد ما إذا كان مناسب للعمل فى شركتك أم لا.
يقول بينجامين بى، مؤسس والرئيس التنفيذى لشركة startup ShiftSpark " يسخر الأشخاص من تآثير الثقافة الشعبية على الطريقة التى نتواصل بها والمراجع والأمثلة التى نجريها و أيضًا حس الفكاهة لدينا"

و أضاف، يحتاج الجميع إلى أن يكونوا على نفس الوتيرة حتى يعمل الفريق بشكل جيد. و لا يعنى ذلك أن المرشح يجب أن يختار بين الرجل الحديدى و كابتن أمريكا.
و على سبيل المثال، إذا كان قسم الوكالات الإعلانية يتكون من رجال المعتادين على قول النكات الغير ملائمة و توظيف المتحولين جنسيًا أو ثنائيين الجنسين أو المدافعين عن المرآة ، فليست هذه الطريفة المُثلى.

#النصيحة السادسة. إنشاء عملية توظيف فعالة

ما الذى يجعل من علمية التوظيف عملية فعالة؟ هل لأنها تشمل على عدد محدد من المرشحين المؤهلين؟

تتألف عملية التوظيف الفعالة من منشور وظيفى مهنى وفعال والذى ينبغى أن يكون مرئيًا فى الأماكن التى يتواجد فيها الباحثين عن عمل. و يبغى أن تتضمن أيضًا تطبيقًا موجزًا عبر الانترنت والذى يمكن أن يكون بمثابة اختبار فحص معلومات المُرشح. وفقًا لتامى ديفيلى، الرئيس اتنفيذى لــ Hire With Ease
ينبغى أن تشمل عملية التوظيف الفعالة على مقابلة هاتفية قصيرة، يُفضل أن تتراوح مدة المكالمة بين 20 إلى 30 دقيقة مع كبار المؤهلين. يجب على مهنى التوظيف أيضًا إجراء اختبار تقييم للشخية. ويجب أن تشمل المقابلة الشخصية على أسئلة تحدد سلوكيات المرشح.

فى حين أن هناك بعض الشركات التى لا تحتاج إلى مقابلات شخصية وجهًا لوجه، ولكن يجب على المرشحين أن يكونوا قادرين على إنتاج نماذج من عملهم. وفقًا لــ ميريل فى وصفها عن عملية التوظيف الفعالة.


انها عملية طويلة وتستغرق وقتا طويلا، ولكن عائدها رائع لأنها تساعد فريقك على العثور على أفضل المرشحين. إن إعداد العملية بالفعل يمكن أن يكون مكلفا، ولكن على المدى الطويل، يمكن لعملية توظيف فعالة مساعدة موظفى الموارد البشرية على توظيف الأشخاص المناسبين.


النصيحة السابعة: التركيز على السمات المعرفية
إن عملية التوظيف الفعالة بالفعل عملية طويلة و تستغرق وقت و موارد كثيرة، ولكنها تساعدك على العثور على المرشح المناسب للوظيفة المناسبة فى الوقت المناسب.


وأشار ألينا تشيانغ، مدير حلول العملاء فى الفيسبوك، والتى كانت فى السابق بشركة Pymetrics، و هى شركة توظيف تركز على علم الأعصاب. تقوم شركة Pymetrics بتحليل القدرات المعرفية للباحثين عن عمل و مطابقتهم للوظائف المتوافقة فى الشركة.

وأضاف تشيانغ: " تكون النتيجة أكثر انسيابية و كفاءة وفعالية".



النصيحة الثامنة: اتخاذ القرار بناءًا على حقائق متعدة من مصادر متنوعة

على الرغم من أن السيرة الذاتية والمقابلة الشخصية توضح ما إذا كان الموظف يستحق التوظيف أم لا، فمن المهم أيضًا جمع معلومات من مصادر جيدة مراجعة الخبرات و التحقق منها و تقييم الشخصية والمراجع الهاتفية.
قام دكتور دايف بوبل، مؤسس و رئيس Psynet Group. بتقاسم تجربة التى جعلته مؤمنًا بأهمية الحصول على معلومات من مصادر متعددة. وكانت شركته تُقييم مُرشحًا لمنصب تنفيذى متوسط المستوى لعميل بشركة تصنيع.
و سارت المقابلة مع أحد المرشحين بشكل جيد، و أراد االفريق التنفيذى للعميل توظيف المرشح . و لسوء الحظ، قامت Psynet Group. بالتحليل لتجد أن المرشح لديه نقص بالوعى الذاتى . ولكن قامت الشركة بتعيينه على الرغم من نتائج التحاليل.
" و تحول سلوكه الساحر إلى العزلة و حدة الطباع بعد بضعة أشهر. وسرعان ما تم اكتشاف أنه يتعامل مع العملاء بعدم احترام، مما نتج عن ذلك إلغاء العميل عقده مع الشركة و تم فصله بعد 6 أشهر" وفقًا لما أضافة بوبل.
ما هى أهدافك القصيرة و الطويلة المدى؟ سيساعدك هذا السؤال فى الحصول على نظرة ثاقبة لأهداف و خطط المرشحين الطويلة والقصيرة المدى. إن الحصول على الوظيفة هو الهدف بالطبع. و مع ذلك، فأنت بصفتك مهنى موارد بشرية، ترغب فى موظفين ذوى أداء عالى و القادرين على القيام بأداء أعلى. ابحث عن المرشحين ذوى الرغبة فى تعلم أشياء جديدة.