وضع استراتيجية توظيف عند اتخاذ قرارات التوظيف
إذا كان مديرى منظمتك يتخذون قرارات التوظيف باستثناء المنظمة بأكملها، سيؤدى ذلك إلى عدم كفاءة عملية التوظيف. و فميا يلى النقاط الرئيسية التى يجب مراعتها عند وضع استراتيجية شاملة.

فكر فى عدد المصادر التى تأتى منها قرارات التوظيف. ففى الشركات المتوسطة، يوجد العديد من المديرين الذين يفكرون بشأن ما إذا كان طاقم العمل الخاص بهم لديه شغل كثير أم قليل و ما التدريب الذى يجب أن يقدموه و ما إذا كانو بحاجة إلى موظفين أم ذى العقود. تقع هذه المهام على عاتق مديرى المشاريع و قادة الفرق و المديرين و مدير المعلومات.

إن قرارت التوظيف أكثر تعقيدًا مما كانت عليه. ولا تتوقف قرارات التوظيف على الرغبة فى توظيف موظف أو موظف بعقد، و لكنك بحاجة إلى التفكير بخيارات الاستعانة بمصادر خارجية والتنوع و الالتزامات القانونية. و بمجرد أن تتخذ قرار توظيف، يجب عليك التفكير بتطوير المهارات و الروح المعنوية و الحفاظ على الموظفين و بيئة العمل.
فتجد أن الشركات التى لديها صعوبة فى قرارات التوظيف هى الشركات التى تعتمد على صنع القرارات " case by case.تتخذ هذه الشركات قرار التوظيف بناءًا على ما يُجدى لوظيفة معينة أو للفريق. على سبيل المثال، قد يحتاج المدير إلى شخص ما لشغل وظيفة شاغرة. قد يعتقد المدير أن هناك حاجة إلى موظف بعقد، حيث أن المهام المتطلبة قد لا تكون طويلة المدة. قد يكون ذلك أفضل قرار للمدير، و لكن قد يكون لدى الشركة مشاريع يتم إنجازها فى مجالات آخرى. لذلك، فمن وجهة نظر الشركة، ربما يكون أفضل مسار للعمل هو البحث عن انتقال داخلى، حتى لو كان الشخص غير مناسبًا للمهارات المتطلبة بنسبة 100%.
إذا اتخذ الجميع القرارات المتعلقة بالتوظيف بناءًا على احتياجاتهم الفردية، فسوف ينتهى الأمر بك فى نهاية المطاف إلى عدم وجود كفاءة تنظيمية ، و لتتجنب ذلك، يجب على شركتك وضع استراتيجية التوظيف.


استراتيجية التوظيف

ويتم إجراء استراتيجية توظيف على مستوى المنظمة. فإذا نظرت فى استراتيجية واحدة ، قد تجد أن لدى شركتك و ثيقة رسمية. سوف تجد أن هذه المعلومات ليست منصوصة فى وثيقة بذاتها، و لكن ستجد عدة عناصر مذكورة فى سياسات و مذكرات مختلفة.
و بوجه عام، توفر استراتيجية التوظيف الخاصة بك إرشادات عامة حول كيفية التعامل مع الموظفين. و يشمل هذا كيفية تحديد الموظفين الجُدد و أنواع الأشخاص التى ترغب بها فى طاقم عملك و كيف ستقوم بتطويرهم و الاحتفاظ بهم. يجب أن تعكس الاستراتيجية الحقائق الحالية، و لكن يجب أيضًا تحديد ما الذى يرغب به الموظف فى ثلاث إلى خمس سنوات قادمة. و لتحقيق هذه الاستراتيجية، يجب اتباعها و تنفيذها على أساس يومى. على سبيل المثال، إذا كان لديك استراتيجية تسمح للموظفين بالتقديم على الوظائف الشاغرة أولًا، فلا يمكنك السماح لمديريهم الحاليين بحظر جميع الانتقالات الداخلية.
و ينبغى أن تقدم إدارة الموارد البشرية مدخلات لاستراتيجية التوظيف، و لكن ليس من اختصاصها تطوير هذه المدخلات. فبمجرد أن يتم وضع الاستراتيجية، سيكون قسم الموارد البشرية مسئولًا عن صياغة بعض السياسات و العمليات لدعم الاستراتيجية.

عناصر استراتيجية التوظيف

وتشمل أجزاء استراتيجية التوظيف القابلة للاستمرار على ما يلي:


نظرة عامة

مناقشة أى شروط هامة و ذات صلة بسوق العمل و العوامل الخارجية الآخرى التى يجب صياغتها فى هذه الاستراتيجية. على سبيل المثال، إذا كانت هناك وكالة حكومية تحاول جذب و الحفاظ على العاملين فى مجال التكنولوجيا، يرجى التعليق على ذلك والتحديات التى تواجهها.

الموائمة مع الأهداف و الاستراتيجيات التنظيمية

لا يوجد استراتيجية توظيف بمعزل عن غيرها من الاستراتيجيات الآخرى. فهى جزء من ماهو مطلوب لتحقيق الأهداف و الاستراتيجيات التنظيمية الخاصة بك و إنجاز مهام المنظمة. على سبيل المثال، إذا كان لديك استراتيجية تنظيمية خاصة بالاستعانة بمصادر خارجية لتوظيف المناصب الغير ضرورية، يجب أن تعكس استراتيجية التوظيف الخاصة بك هذا.

شغل الوظائف الشاغرة

و تشمل بداية عملية التوظيف تحديد المرشحين لشغل الوظائف. وتوفر استراتيجيتك توجيهات للمديرين حول كيفية تحديد المرشحين. ولا يعنى هذا بالضرورة تعيين موظفين جُدد. يجب أن تبدأ استراتيجيتك بوصف كيفية شغل الوظائف بشكل عام. على سبيل المثال، يمكن أن تطلب نشر جميع الوظائف الشاغرة داخل أقسام المنظمة قبل أن يبدأ المدير فى البحث عن مرشحين خارج المنظمة. فإذا كنت تفضل شغل الوظائف من داخل المنظمة، سيكون هناك المزيد من الانتقالات.

موازنة عملية التوظيف
وفى هذا القسم، نقدم إرشادات حول ما إذا كان يجب على الموظفون أو ذوى العقود شغل الوظائف الخالية . أولًا، ما الذى تفضله المنظمة من حيث نسبة موظفى العقود مقابل الموظفين؟ ثانيًا، ما الذى ينبغى أن ينظر فيه المدير الفردى فى الوظائف الشاغرة؟ و هنا، يجب تفير إرشادات عالية المستوى. يمكن أن تذكر، على سبيل المثال، مدى تآثر القرارت بكم العمل و ونوعه و مستوى المسئوولية و خصوصية الوظيفة.


أهداف متنوعة

ناقش ملف وظيفتك بتنوع. و يكون ذلك من حيث تفويض المديرين أو التوجيه. على سبيل المثال، ناقش مدى أهمية أن تحتوى القوى العاملة الخاصة بك على التنوع من حيق الجنس و العرق و الثقافة. و قد تؤثر سياسة التنوع هذه بدورها على كيفية تحديد المرشحين و كيف تعمل عملية التوظيف.

الاحتفاظ بالموظفين
قم بوصف استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين الخاصة بك. و هذا يشمل مستويات دوران الموظفين التى ترغب به و مدى احتفاظك بالموظفين. على سبيل المثال، هل ستضع فى الاعتبار للموظفين العروض المقابلة لأصحاب الأداء العالى عند قرار تركهم المنظمة؟ ناقش كم من الوقت يجب أن تنفقه الإدارة للتأكد من سعادة و حماس الموظفين.

تطوير الموظفين

ناقش فلسفتك الخاصة بتطوير الموظفين. و هذا يشمل تطور المهارات المهنية و الأعمال التجارية و المهارات التقنية. لا يعرف الموظفون كل شىء، و لكن يوفر هذا القسم توجيه للمديرين حول التركيز على تطوير الموظفين ومسئوولية كل موظف فى برامج التنمية الشخصية.

بيئة العمل

قم بوصف أى جوانب من جوانب بيئة لعمل التى تشعر أنها مهمة لعملية التوظيف. مرة آخرى، أنت تقدم إرشادًا هنا: و لا تصف السياسات بالتفصيل. على سبيل المثال، يمكنك مناقشة موقف منظمتك بشأن التمييز و الترهيب أو بشأن فلسفتك الخاصة بكيفية التعامل مع الأفراد و كيفية حل النزاع أو كيفية تواصل المديرين و الموظفين. و لا توفر استراتيجية التوظيف إجابات مُفصلة عن كيفية تعامل المديرين مع حالات معينة. و ينبغى أن توفر الإطار بحيث يجد المديرون توجيهات عامة بشأن جميع أسلتهم و احتياجاتهم لعملية التوظيف.

و عادة لا تتغير استراتيجية التوظيف كثيرًا من سنة لأخرى، ما لم يكن هناك تغيير كبير فى الطريقة تفكر بها الشركة بشأن عملية التوظيف ــــ على سبيل المثال، إذا كانت الشركة تسعى إلى الاستعادنة بمصادر خارجية. حيث توجه استراتيجية التوظيف إلى خطة توظيف. و توفر خطة التوظيف إرشادات محددة بشأن الوظائف الشاغرة و عدد الموظفين و موظفى العقود و ميزانية التدريب و مبادرات الاحتفاظ بالموظفين. و ستكون منظمتكم أكثر فعالية ز كفاءة إذان كانت جميع قرارات التوظيف مبنية على توجيهات استراتيجيات التوظيف الشاملة التى تضمن أن جميع الموظفون فى نفس الاتجاه.