تقنيات التدريب الأكثر فعالية
هناك العديد من الأساليب و المواد مع تقنيات التدريب الأكثر فعالية المتاحة لمساعدتك على إعداد و تجهيز الموظفين للقيام بوظائفهم بشكل أفضل. ففي الواقع، مع الكثير من الخيارات هناك، يمكن أن يكون من الصعب تحديد أي الطرق لإستخدامها و وقت استخدامها.
و استخدام عدة طرق لكل دورة تدريبية قد يكون في الواقع الطريقة الأكثر فعالية لمساعدة الموظفين على التعلم و الإحتفاظ بالمعلومات. و في هذه المقالة، سنلقي نظرة فاحصة على عدد ضخم من التقنيات، و دراسة مزاياها و عيوبها. و سنشرح أيضًا كيف يمكنك الجمع بين أساليب مختلفة في نهج التعلم المخلوط الفعَّال.
إعتبارات عامة
قبل النظر في تقنيات التدريب المحددة، اسأل نفسك هذه الأسئلة:
· ما هى أهدافك التدريبية لهذه الدورة؟

o مهارات جديدة.
o تقنيات جديدة للمهارات القديمة.
o سلوك افضل في مكان العمل.
o مكان عمل أكثر أمانًا.
o مكان عمل عادل ومتكافئ خالي من التمييز و التحرش.
· من الذي يتم تدريبه؟

o الموظفين الجدد.
o الإدارة العليا.
· ما هى ميزانيتك التدريبية؟
· كم من الوقت خصص للتدريب داخل مؤسستك؟
· ما هي الموارد والمواد التدريبية المتوفرة لديك تحت تصرفك؟
و تبدأ إجاباتك على هذه الأسئلة بتضييق عملية خيارات التدريب الخاصة بك. و الآن، دعنا تلك الأساليب التدريبية، ايجابياتها و سلبياتها و مكان تناسبها و ملائمتها في برنامج التدريب.
الخيارات
حتى مع العديد من التقدم التكنولوجي في صناعة التدريب، تظل الأشكال التقليدية قابلة فعَّالة و قابلة للتطبيق.
الفصول الدراسية أو التدريب بقيادة المدرب
و لا يزال التدريب الذي يقوده المدرب أو المعلم و احدًا من أكثر تقنيات التدريب شعبية بالنسبة للمدربين، و هناك أنواع كثيرة منها:
· السبورة البيضاء أو السوداء (Blackboard or whiteboard). قد يكون هذا هو الأسلوب الأقدم، و لكنه يمكن أن يكون فعالًا، خاصًة إذا قمت بدعوة المتدربين للكتابة على السبورة أو سألت عن ردود الفعل التي تكتب على السبورة.
· جهاز العرض الضوئي (Overhead projector). يتم استبدال هذه الطريقة بشكل متزايد مع العروض التقديمية التي تستخد م البور بوينت و التي تعتبر أقل تطلب يدويًا، و لكن جهاز العرض الضوئي يسمح لك بالكتابة عليه و تخصيص العروض بسهولة على الفور.
· جزء الفيديو (Video portion). يمكن تقسيم المحاضرات مع أجزاء الفيديو التي تشرح أجزاء من موضوع التدريب أو أن تقدم دراسات الحالة الحالية للمناقشة.
· عرض ®PowerPoint. يتم استخدام برامج العروض التقديمية لإنشاء دورات تدريبية جماعية مخصصة يقودها معلم. يتم توفير مواد التدريب على قرص مدمج ويتم عرضها على شاشة كبيرة لأي عدد من المتدربين. يمكن للموظفين أيضًا استخدام البرامج بشكل فردي، و الذي يسمح بسهولة دورات التدريب للموظفين الذين يفوتون دورة المجموعة. هذه الطريقة هي واحدة من أساليب المحاضرات الأكثر شعبية و يمكن الجمع بين البيانات و غيرها من الأساليب التفاعلية. [انظر الصفحة 37 للحصول على نصائح عرض تقديمي من بوربوينت.]
· السرد القصصي (Storytelling). يمكن إستخدام القصص كأمثلة على الطرق الصحيحة و الخاطئة لأداء المهارات مع وصف نتيجة كل طريقة. و هذا الأسلوب هو الأكثر فعالية مع أسئلة استخلاص المعلومات، مثل:

o كيف ترتبط هذه القصة بالتدريب؟
o كيف جعلتك اختيارات الشخصية الرئيسية تشعر؟
o ما هي الافتراضات التي قمت بها طوال القصة؟ و هل كانت صحيحة؟
o ما الذي فعلته بشكل مختلف؟
و هذه التقنية تجعل التواصل أسهل لأنها لا تهدد مع عدم وجود إجابة صحية واحدة. وهي فعالة من حيث التكلفة، خاصة إذا كان المدربون لديهم قصصهم الخاصة. و يمكن للقصص أن تجعل الدورات شخصية بشكل أكثر إذا كانت تتضمن أشخاصًا يعرفهم المتدربون. يمكنك أيضًا العثور على قصص التدريب على الإنترنت.

المزايا
· التدريب الصفي الذي يقوده معلم هو وسيلة فعالة لتقديم مجموعة كبيرة من المواد إلى مجموعات كبيرة أو صغيرة من الموظفين.
· هو نوع شخصي وجهًا لوجه من التدريب بدلًا من التدريب القائم على الكمبيوتر وغيره من الطرق التي سوف نناقشها في وقت لاحق.
· و يضمن أن كل شخص يحصل على نفس المعلومة في نفس الوقت.
· يعتبر فعال من حيث التكلفة، و خاصًة خاصة عندما لا يتم الاستعانة بمصادر خارجية للمتحدثين الضيوف.
· سرد القصص يلفت انتباه الناس.

العيوب
· في بعض الأحيان يعتبر غير تفاعلي.
· يعتمد الكثير من نجاح التدريب على فعالية المحاضر.
· جدولة الفصول الدراسية لأعداد كبيرة من المتدربين يمكن أن يكون صعبًا، وخاصًة عندما يكون المتدربون في مواقع متعددة.
يمكنك استخدام المحاضرات بشكل فعَّال من خلال التأكد من إشراك جمهورك طوال الدورة. و إليك عدة طرق لتحقيق ذلك:
· تدريب المدربين في الفن و علم الخطابة العامة.
· إعطاء المدربين المواد التي يحتاجونها.
· استخدام الأساليب التفاعلية.

الطرق التفاعلية
هناك العديد من الطرق التي يمكنك من خلالها تقسيم دورات التدريب و الحفاظ على انتباه و مشاركة المتدربين، بمافي ذلك:
· الإختبارات. يتوقف التدريب الطويل و المعقد بشكل دوري لإعطاء اختبارات موجزة على المعلومات المقدمة لهذه المرحلة. يمكنك أيضًا أن تبدأ الدورة بإختبار مسبق و اسمح للمشاركين بمعرفة أنه سيكون هناك أيضًا اختبار متابعة. و سيظل المتدربين مشاركين من أجل تحسين نتيجة الإختبارات المسبقة الخاصة بهم للوصول للإختبار النهائي. و علاوة على ذلك، يمكن تحفيز المشاركين من خلال تقديم الجوائز للأشخاص الذين احرزوا أعلى النتائج أو للنتائج الأكثر تحسنًا.
· مناقشات المجموعات الصغيرة (Small group discussions). قسم المشاركين إلى مجموعات صغيرة و امنحهم دراسات حالة أو مواقف عمل للمناقشة أو الحل. و يعتبر ذلك وسيلة جيدة للموظفين المخضرمين و ذوي المعرفة الواسعة لتمرير تجربتهم للموظفين الجدد.
· دراسات الحالة (Case studies). يميل الكبار إلى جلب طريقة توجيه المشكلة نحو التفكير في التدريب في مكان العمل. و تعتبر دراسات الحالة هي وسيلة ممتازة للاستفادة من هذا النوع من تعلم الكبار. من خلال تحليل المواقف ذات الصلة بالوظائف الحقيقية، يمكن للموظفين تعلم كيفية التعامل مع المواقف مماثلة. ويمكنهم أيضا أن يروا كيف تعمل العناصر المختلفة للعمل معا لخلق المشاكل و الحلول أيضًا.
· الملخصات الفعالة (Active summaries). قم بإنشاء مجموعات صغيرة و دعهم يختارون القائد. اطلب منهم أن يلخصوا النقاط الرئيسية للمحاضرات وأن يقدم كل قائد فريق ملخصات إلى الفصل الدراسي. يمكنك قراءة الملخص المكتوب مسبقًا بصوت عال و مقارنته بإنطباعات المشاركين.
· جلسات الأسئلة والأجوبة (Q & A sessions). و تعتبر جلسات الأسئلة و الأجوبة غير الرسمية أكثر فعالية مع المجموعات الصغيرة و لتحديث المهارات بدلًا من تدريس مهارات جديدة. فعلى سبيل المثال، يمكن بسهولة التعامل مع بعض التغييرات في إجراءات الإدارات من خلال شرح موجز من قبل المشرف، تليها فترة الأسئلة و الأجوبة و فترة المناقشة.
· بطاقات السؤال (Question cards). خلال المحاضرة، اطلب من المشاركين كتابة أسئلة حول الموضوع. ثم اجمعها و قم بإجراء اختبار / استعراض الدورة.
· لعب الأدوار (Role-playing). من خلال تولي الأدوار و التصرف في الحالات التي قد تحدث في مكان العمل، يتعلم الموظفون كيفية التعامل مع الحالات المختلفة قبل أن يواجهوها في العمل. و يعد لعب الأدوار تقنية تدريب ممتازة لكثير من المهارات الشخصية، مثل خدمة العملاء، و المقابلات، و الإشراف.
· مراقبة المشارك (Participant control). قم بإنشاء قائمة موضوع ما سيتم تغطيته. اطلب من المشاركين مراجعة ذلك و اختار العناصر التي يريدون معرفة المزيد عنها. قم بدعوة أحد المشاركين لتحديد اختياره. ثم اعمل على تغطية هذا الموضوع و الإنتقال إلى المشارك التالي.
· الشرح/ التوضيح (Demonstrations). كلمَّا كان ذلك مُمكنًا، قم بجلب الأدوات أو المعدات التي هي جزء من موضوع التدريب وإظهر الخطوات التي يتم تدريسها أو العمليات التي يتم اعتمادها.

· أنشطة أخرى:

o إنشاء خطة عمل شخصية.
o رفع المناقشات و الحجج إلى قضايا في المحاضرة.
o إعادة صياغة النقاط المهمة أو المعقدة في المحاضرة.
المزايا
· تحافظ الدورات التفاعلية على مشاركة المتدربين في التدريب، مما يجعلهم أكثر تقبلًا للمعلومات الجديدة.
· تجعل التدريب أكثر متعة و بهجة.
· توفر سبل للموظفين المخضرمين لنقل المعرفة و الخبرة للموظفين الجدد.
· يمكنهم تقديم التغذية الراجعة أثناء الدورة للمدربين حول مدى تعلم المتدربين.

العيوب
· قد تستغرق الجلسات التفاعلية وقتًا أطول لأن الأنشطة، مثل أخذ الإختبارات أو تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة، يستغرق وقتًا طويلًا.
· قد تكون بعض الطرق، مثل مراقبة المشاركين، أقل تنظيمًا، و سيحتاج المدربون إلى التأكد من تغطية جميع المعلومات الضرورية.

التدريب العملي
يقدم التدريب الفعلي التجريبي العديد من التقنيات الأكثر فعالية لتعليم الموظفين، بما في ذلك:
· تدريب تعلم مهارة أخرى (Cross-training). هذا الأسلوب يسمح للموظفين بتجربة وظائف أخرى، الأمر الذي لا يعزز فقط مهارات الموظفين، و لكن أيضًا يعطي الشركات الاستفادة من وجود الموظفين الذين يمكن أن يقوموا بأداء أكثر من وظيفة واحدة. كما يعطي تدريب تعلم مهارة جديدة للموظفين تقدير أفضل لما يقوم به زملاء العمل و كيفية تناسب وظائفهم مع عمل الآخرين لتحقيق أهداف الشركة.
· الشرح/ التفسير / الإيضاح (Demonstrations). يعتبر الشرح و الإيضاح أم لافت للإنتباه. فهي وسيلة ممتازة لتعليم الموظفين على استخدام معدات جديدة أو لتعليم الخطوات في عملية جديدة. كما أنها فعَّالة في تعليم مهارات السلامة. جنبًا إلى جنب مع منح الفرصة للأسئلة و الأجوبة، و هذا هو شكل قوي، و جذاب من التدريب.
· التدريب (Coaching). إن الهدف من التدريب الوظيفي هو تحسين أداء الموظف. و يركز التدريب على الاحتياجات الفردية للموظف وعادًة ما تكون أقل رسمية من أنواع أخرى من التدريب. فعادة لا توجد دورات تدريبية محددة. حيث أن المدير، أو المشرف، أو الموظف المخضرم هم بمثابة المدرب. و يجتمعون مع الموظف الذي يجري تدريب عندما يسمح الوقت و يعمل مع هذا الموظف إلى:
o الإجابة على الأسئلة.
o اقتراح استراتيجيات أكثر فعالية.
o تصحيح الأخطاء.
o التوجيه نحو الأهداف.
o تقديم الدعم و التشجيع.
o توفير ردود الفعل الواعية و الذكية.
· فترة التدرب في المهنة(Apprenticeships). تتيح فترة التدرب في المهنة لأصحاب العمل الفرصة لتشكيل عمال عديمي الخبرة لتتناسب مع الوظائف الحالية و المستقبلية. و تتيح هذه البرامج للعمال الشباب فرصة تعلم التجارة أو المهنة والحصول على دخل متواضع. و تجمع التلمذة الصناعية بين التدريب على الوظيفة تحت الإشراف مع تدريس الفصول الدراسية في برنامج رسمي منظم يمكن أن تستمر لمدة سنة أو أكثر.
· التدريبات العسكرية (Drills). التدريبات العسكرية هى وسيلة جيدة للموظفين لممارسة المهارات. فتدريبات الإخلاء فعَّالة عند تدريب التأهب لحالات الطوارئ، على سبيل المثال.
المزايا
· يعتبر أسلوب التدريب العملي فعَّال للتدريب على الإجراءات الجديدة و المعدات الجديدة.
· تنطبق فورًا على وظائف المتدربين.
· يسمح للمدربین بالتحدید الفوري لما إذا کان المتدرب قد يتعلم المھارة أو الإجراء الجدید.

العيوب
· أنها ليست جيدة للمجموعات الكبيرة إذا لم يكن لديك ما يكفي من المعدات أو الآلات للجميع لاستخدامها.
· التدريب الشخصي يمكن أن يكون مُعطلًا لإنتاجية المدرب.
· يمكن أن تكون التلمذة الصناعية باهظة التكلفة بالنسبة للشركات التي تدفع للموظفين الذين يتم تدريبهم على العمل، و هم ليسوا منتجبين بعد كموظفين عاديين.

التدريب القائم على الكمبيوتر (CBT)
أصبح التدريب القائم على الكمبيوتر أكثر انتشارًا مع تزايد استخدام التكنولوجيا و سهولة استخدامها. وعلى الرغم من أن أشكال التدريب التقليدية لا يحتمل أن تحل محلها بالكامل الحلول التكنولوجية، إلا أنها ستعززها على الأرجح. و سيظل التفاعل البشري دائمًا عنصرًا رئيسيًا في التدريب في مكان العمل.
و مع ذلك، فمن الجيد أن ننظر بشكل أوثق في ما يمكن أن توفره تكنولوجيات التدريب و كيف يمكن استخدامها لاستكمال برامج التدريب القائمة أو استخدامها عند تطوير برامج جديدة. و تختلف أشكال التدريب القائم على الحاسوب من أبسط البرامج النصية فقط إلى برامج الوسائط المتعددة المعقدة للغاية إلى الواقع الافتراضي. ضع في اعتبارك الأنواع التالية:
· النص فقط (Text-only): يوفر التدريب القائم على الكمبيوتر التدريب الذاتي في شكل نص فقط. و تتشابه هذه البرامج مع وحدات التدريب المبنية على الطباعة ، في معظم الحالات، للميزات التفاعلية. و في حين أن هذه البرامج بسيطة، فإنها يمكن أن تكون فعَّالة للغاية و تقدم معلومات و مفاهيم معقدة بطريقة مفهومة و سهلة المنال.
· القرص المدمج (CD-ROM). هناك مجموعة واسعة من البرامج التدريبية الجاهزة التي تغطي مجموعة واسعة من مواضيع أماكن العمل متاحة على قرص مدمج. ويمكن أيضا إنشاء برامج من خلال تدريب الاستشاريين لتلبية الاحتياجات المحددة للمنظمة أو الإدارات الفردية.
· الوسائط المتعددة (Multimedia). تعتبر هذه المواد التدريبية هي شكل متقدم من التدريب القائم على الحاسوب. فهي أكثر تعقيدًا بكثير من البرامج النصية فقط الأصلية. و بالإضافة إلى النص، فإنها توفر الرسومات المحفزة، و الصوت، و الرسوم المتحركة، أو الفيديو. و تميل الوسائط المتعددة إلى أن تكون أكثر استفزازية و تحديًا، و بالتالي، فهي أكثر تحفيزًا لعقل الكبار. وعلى الرغم من أن تكاليف الوسائط المتعددة أعلى من البرامج النصية فقط، و لكن الفوائد من حيث تعلم الموظفين جيدًّا قد تستحق كل هذا العناء. وعادًة ما يتم العثور على مواد تدريب الوسائط المتعددة في شكل ديفيدي.
· الواقع الافتراضي (Virtual reality). الواقع الافتراضي هو واقع تفاعلي و ثلاثي الأبعاد ، يغمر المتدرب في تجربة التعلم. و معظم برامج تدريب الواقع الافتراضي تأخذ شكل المحاكاة، وهو شكل فعَّال للغاية من التدريب. و يعتبر تجربة عملية دون مخاطر الأداء الفعلي. على سبيل المثال، استخدمت محاكاة الطيران بنجاح لسنوات لتدريب الطيارين والطيارين العسكريين في مهارات الطيران الحرجة، و كذلك لإعدادهم لحالات الطوارئ في بيئة آمنة ومتسامحة.

المزايا
· تعتبر برامج التدريب القائم على الحاسوب سهلة الإستخدام.
· يمكن أن تكون في كثيرًا من الأحيان مخصصة أو مصممة خصيصًا.
· أنها جيدة لمساعدة الموظفين على تطوير و ممارسة مهارات جديدة.
· أنها مفيدة لتجديد التدريب، وهي تنطبق على التعلم الذاتي.
· يمكن أن تكون فعَّالة من حيث التكلفة لأن نفس المعدات و البرامج يمكن استخدامها بواسطة أعداد كبيرة من الموظفين.
· تتسم بالمرونة لأن المتدربين يتعلمون في أماكنهم وفي الوقت الذي يناسبهم. فالبرامج القائمة على الكمبيوتر متوفرة على مدار 24 ساعة في اليوم، و 7 أيام في الأسبوع. و بغض النظر عن أي تغيير على أعمال الموظف، فالتدريب متاح دائمًا.
· بعض البرامج تفاعلية، تتطلب من المتدربين الإجابة على الأسئلة، و اتخاذ الخيارات، و تجربة عواقب تلك الخيارات. و يؤدي هذا التفاعل عمومًا إلى زيادة الفهم و الاحتفاظ.
· تعتبر موحدة و منتظمة، مما يجعل من الممكن لتوحيد الموظفين.
· قابلة للقياس. عندما يتم استخدام أجهزة الكمبيوتر للتدريب، فمن الممكن أن تتبع ما تعلمه كل موظف بشكل صحيح و مناسب على الكمبيوتر. معظم البرامج لديها ما بعد الاختبارات لتحديد ما إذا كان الموظف قد فهم التدريب. وتوفر نتائج الاختبارات إحصاءات للمدربين من أجل تقييمات التدريب.

العيوب
· تتطلب هذه البرامج من المتدربين أن يكونوا على دراية بالكمبيوتر.
· تتطلب من المتدربين الوصول إلى الكمبيوتر.
· هناك تفاعل قليل أو معدوم مع المدرب. فإذا كان المتدربين لديهم أسئلة، ليس هناك من يسألوه.
· هذه البرامج ليست فعَّالة في تعليم "المهارات الشخصية"، مثل خدمة العملاء، و المبيعات، أو التدريب على الحساسية.
· لا يعتبر أفضل خيار للتدريب الجديد أو لمرة واحدة. و يحتاج المدربون إلى التفاعل المباشر لضمان التواصل مع المهارات أو المفاهيم الجديدة. يجب أن يكون المتدربون قادرين على طرح الأسئلة و تلقي ردود الفعل.
· بعض البرامج المصممة بشكل ضعيف تعتبر "مملة"، مما يؤدي إلى وجود معدل احتفاظ ضعيف للمتدربين و كذلك معدل إنجاز منخفض.

التعليم عبر الإنترنت أو التعليم الإلكتروني
و بالإضافة إلى التدريب القائم على الحاسوب، تعتمد العديد من الشركات التي لديها موظفون في مجموعة متنوعة من المواقع في جميع أنحاء البلد على تكنولوجيا أخرى لتقديم التدريب. وو فقًا لتقرير حالة الصناعة التي قامت بها ASTD، فإن الشركات تستخدم مستوى قياسي من التعلم الإلكتروني، و تتوقع ASTD أن العدد سيستمر في الإرتفاع. و لقد أصبحت هذه الطريقة أكثر و أكثر شعبية لأنها وصولها إلى شبكة أصبح متاح على نطاق أوسع. و تشمل بعض الأمثلة:
· التدريب القائم على شبكة الإنترنت (Web-based training). هذا الأسلوب يضع وحدات التدريب على الحاسوب على شبكة الإنترنت، و التي يمكن للشركات أن توفرها لموظفيها بعد ذلك إما على الشبكة الداخلية للشركة أو على جزء من موقع البائع الذي تم إعداده لشركتك. هناك العديد من الدورات المتاحة على شبكة الإنترنت في العديد من مجالات الموضوعات المختلفة. و توفر هذه الدورات التدريب العملي، و الطريقة التفاعلية للموظفين من خلال العروض التدريبية التي تشبه القرص المدمج أو البوربوينت، من تلقاء نفسها. و يتم توحيد مواد التدريب لأن جميع المتدربين سيستخدمون نفس البرنامج. فالمواد من السهل تحديثها، لذلك فإن التدريب الخاص بك دائمًا يتماشى مع مجال الصناعة الخاصة بك. و غالبًا ما ترتبط برامج التدريب على شبكة الإنترنت مع البرمجيات (نظام إدارة التعلم)التي تجعل تقدم المتدربين يمكن تتبعه، مما يجعل حفظ السجلات من السهل جدًّا لمدير التدريب.
· عقد المؤتمرات عن بعد أو عن طريق الفيديو (Tele- or videoconferencing). ويتيح هذا الأسلوب للمدرب أن يكون في موقع واحد وأن يتدرب المتدربون في عدة مواقع. يتم ربط المشاركين بالموقع المركزي و يمكنهم عادًة طرح أسئلة على المدرب عبر الهاتف أو من خلال ميزة ويبشات. و يمكن أن تكون المحاضرات و الشرح فعَّالة باستخدام هذه الطريقة.
· المؤتمرات الصوتية (Audio conferencing). هذه الطريقة مشابهة لعقد المؤتمرات بالفيديو و لكنها تتضمن الصوت فقط. و يقوم المشاركون بالاتصال في وقت الاجتماع المقرر و سماع المتحدثين و هم يقدمون تدريبهم. و غالبًا ما تعقد جلسات الأسئلة و الأجوبة في نهاية الجلسات التي يمكن للمشاركين إرسال أسئلة عبر البريد الإلكتروني أو الاتصال بهم والتحدث إلى مقدم التدريب.
· اجتماعات الويب، أو ندوات عبر الإنترنت (Web meetings, or webinars). تحتوي هذه الطريقة على المكونات السمعية و البصرية. و يقوم المشاركين في الاتصال الهاتفي في لتلقي التدريب الصوت الحية وأيضا متابعة المواد البصرية التي تظهر على شاشات الكمبيوتر الخاصة بهم. و هذه العروض التقديمية مشابهة لعروض القرص المدمج أو البوربوينت و تقدم أحيانًا الحد الأدنى من التفاعل عبر الإنترنت. و يمكن أيضًا عقد جلسات أسئلة و أجوبة في نهاية الجلسات.
· الكليات و الجامعات عبر الإنترنت (Online colleges and universities). و يعرف هذا الأسلوب أيضًا بالتعلم عن بُعد، و العديد من المدارس تقدم الآن شهادات أو درجات تعليمية من خلال البرامج عبر الإنترنت التي تتطلب الحد الأدنى من التواجد داخل الحرم الجامعي من أجل التعليم.
· إعداد الوثيقة التعاونية (Collaborative document preparation). تتطلب هذه الطريقة مشاركة المشاركين على نفس الشبكة. و يمكن استخدامه مع المدربين والمتدربين لتعليم كتابة التقارير والوثائق التقنية.
· البريد الإلكتروني (E-mail). يمكنك استخدام البريد الإلكتروني لتطوير أو تعزيز التدريب. و التماس متابعة الأسئلة للمدربين و المديرين. و اجراء تقييمات التدريب من خلال نماذج البريد الإلكتروني.

المزايا
· يعتبر التعلم الإلكتروني أو التعلم عبر الإنترنت فعال في التدريب عبر مواقع متعددة.
· و يحافظ على أموال الشركة التي كانت تنفق على السفر.
· يمكن أن يكون وسيلة أقل تكلفة للحصول على تدريب من المهنيين المتخصصين في هذا المجال و الاستشاريين من خارج الشركة.
· يعتبر مفيد لتجديد التدريب.
· كما أنه جيد للتعلم الموجهه ذاتيًا.
· يمكن أن يكون من السهل تحديثه مع سياسات الشركة الجديدة أو الإجراءات، و اللوائح الاتحادية، و قضايا الامتثال.
· أنه يوفر للمدربين مجموعة متزايدة من الخيارات من أجل مطابقة برامج التدريب لمعرفة الموظفين و مستويات المهارة.

العيوب
· تتطلب هذه البرامج من المتدربين أن يكونوا على دراية بالحاسوب.
· عادًة ما تكون عامة و غير مخصصة لإحتياجات شركتك.
· بعض الموظفين قد لا يحبون الطبيعة غير الشخصية لهذا التدريب.
· قد يتعرض الموظف للتخويف الشديد بسبب التكنولوجيا، أو بُعد المدرب لطرح الأسئلة.
· قد یؤدي عدم وجود محطات حاسبیة أو عدم کفایة الوقت عبر الإنترنت إلی الحد من الوصول إلی التدریب أو منعه.
· قد تتسبب الأجهزة غير الكافية أو القديمة (مثل بطاقات الصوت، ومسرعات الرسومات، وشبكات المناطق المحلية) في حدوث خلل في البرامج.
· قد لا يكون لدى خوادم الإنترنت الخاصة بالشركة ما يكفي من عرض النطاق الترددي لتلقي المواد.
· یوفر التعلیم الذاتي فرصا محدودة لتلقي مشورة الخبراء الخاصة بالسیاق أو الاستجابة في الوقت المناسب للأسئلة.

كيفية استخدام نهج التعليم المدمج.
التعلم المدمج هو مفهوم منطقي ينتج عنه نجاح كبير في التعلم. و يعتبر نهج التعليم المدمج هو ببساطة مجرد الإعتراف بأن حجم واحد لا يصلح عندما يتعلق الأمر بالتدريب. و بإختصار، فإن التعلم المدمج يعني استخدام أكثر من طريقة تدريبية واحدة للتدريب على موضوع واحد. و إليك عدة أسباب منطقية لإستخدام نهج التعلم المدمج:
· أظهرت دراسة أجرتها جامعة تينيسي أن برنامج التعلم المختلط و المدمج قد قلصت من الوقت و تكلفة التدريب بأكثر من 50 %.
· أظهرت الدراسة نفسها تحسنا بنسبة 10٪ في نتائج التعلم مقارنة بالتدريب التقليدي.
· ويعتقد خبراء التعلم أن الميزة الكبيرة من التعلم المخلوط هو أنه يكرر عن كثب كيف يتعلم الناس في الواقع على وظيفة، من خلال الخبرة و التفاعل مع زملاء العمل.
و يعمل هذا النهج بشكل جيد لأن مجموعة متنوعة من المنهجيات تحافظ على مشاركة المدربين و المتدربين في التدريب. فالتعلم المخلوط أو المدمج يجعل ببساطة الأمر أكثر منطقية. انظر في العديد من العوامل التي تؤثر على التدريب:
· الموضوع.
· تكوين الجمهور.
· أنواع المتعلمين.
· اعتبارات الميزانية.
· ضيق المساحة.
· قضايا الإمتثال.
و قد تؤثر أي أو كل هذه الاعتبارات على اختياراتك للتدريب، بل قد تستلزم أن تستخدم نهج التعلم المختلط و المدمج. وهناك احتمالات انك كنت بالفعل تستخدم هذه الطريقة ربما دون حتى أن تدرك ذلك. هل سبق لك:
· هل قمت باستخدمت دورة تدريبية خاصة بالبوربوينت و أدرجت إختبارات مكتوبة، و مناقشات مجموعة صغيرة، و لعب الأدوار في نقاط مختلفة في التدريب؟
· هل قمت بتقسيم موضوع معقد إلى أجزاء و استخدمت طريقة تدريبية مختلفة لتعليم كل قسم أو خطوة؟
· هل استخدمت مدربًا نشطًا مع الشرح العملي للتعليم الأولي و القرص المدمج أو الدورات التدريبية لتجديد التدريب؟
إذا كنت قد فعلت أي من الطرق المذكورة أعلاه، فإنك بالفعل كنت تستخدم نهج التعلم المخلوط و المدمج. و إليك كيفية تخطيط برنامج تدريب التعلم المخلوطة.
بعد تحديد إحتياجات التدريب، اجب عن هذه الأسئلة المتعلقة بكل موقف أو حالة:
· ما هى ظروف التدريب؟
· هل لديك فصل دراسي؟ كم عدد الأفراد الذين يعقدونه؟
· كم عدد أجهزة الكمبيوتر التي يمكنك الوصول إليها؟
· ما هى الموارد المتاحة؟
· ما هى خصائص محتوى التدريب؟ هل هو لين أم صعب؟
· من هو جمهورك المستهدف؟
· ما هى الخصائص الديموغرافية؟
· كم عدد اللغات التي تحتاج إلى استيعابها؟ أي واحدة؟
· كم عدد الموظفين الذين يحتاجون إلى هذا التدريب؟
· ما مدى السرعة التي تحتاجها لتحقيق هذا التدريب؟
ستوجهك إجاباتك إلى طريقة التسليم المثلى. وعلى الرغم من أن هذه العملية قد تستغرق وقتًا طويلًا، إلا أن التعلم المختلط يقدم للمتدربين دورة جيدة التخطيط مُصممة خصيصًا لهم، و لموضوع، و بيئة التعلم. و على المدى الطويل، يوفر التعلم المختلط الوقت و المال لأن هذه العملية التدريبية تعتبر استخدام فعَّال للموارد لمساعدة الموظفين على تطوير مستويات كافية من الاحتفاظ بالمعرفة.