ما هو التوجيه المهني Mentoring
يتم تعريف التوجيه في معظم الأحيان على أنه علاقة مهنية فيها شخص من ذوي الخبرة (معلم\ موجه) يساعد شخصًا آخر (في تطوير مهارات محددة ومعرفة من شأنها أن تعزز النمو المهنى و االشخصى)

ما الذى يقوم به الموجه ؟
وفيما يلي وظائف يقوم بها الموجه:

يدرب الموجه مسألة محددة
تدريب المدربين على مهارة معينة
يسهل نمو المُتلقى من خلال تقاسم الموارد والشبكات
يتحدى المُتلقى ليتم تحفيزه على الصعاب
يخلق بيئة تعليمية آمنة لتحمل المخاطر
يركز على التنمية الشاملة للمتلقى.

هل هناك تطابق بين التوجيه و التدريب؟
لا. غالبا ما يخلط الناس بين التوجيه والتدريب. على الرغم من أنهم مرتبطان ببعض، لكنهم ليسوا نفس الشىء. يمكن للموجه أن يُدرب ، ولكن لا يمكن للمدرب أن يكون موجه. فالتوجيه "علائقى \ ارتباطى"، في حين أن التدريب "وظيفيى". بالإضافة إلى اختلافات كبيرة أخرى.

خصائص المدرب:
يقوم المديرون بتدريب جميع موظفيهم كجزء لا يتجزأ من العمل
ويتم التدريب داخل حدود العلاقة الرسمية بين المدير والموظف
يركز على تطوير الأفراد ضمن وظائفهم الحالية
والفوائد وظيفية، ناشئة عن الحاجة إلى ضمان قدرة الأفراد على أداء المهام المطلوبة لأفضل قدراتهم
تميل العلاقة إلى أن يبدأها ويديرها مدير الفرد.
العلاقة محدودة ـــ تنتهى بإنتقال الموظف إلى وظيفة آخرى.

خصائص التوجيه:
يحدث خارج العلاقة بين المدير و الموظف، و بموافقة متبادلة من الموجه و الشخص الذى يتم توجيهه.
يركز على الحياة المهنية أو يركز على التطوير المهنى الذى قد يكون خارج مجال عمل الشخص الذى يتم توجيهه.
تكون العلاقة شخصية ـــ يوفر الموجه كل من الدعم المهنى و الشخصى.
يمكن أن تبدأ العلاقة من قبل الموجه أو يتم بنائها من قبل المنظمة.
تفوق العلاقة حدود العمل
قد تستمر العلاقة لفترة محددة من الزمن ( تسعة أشهر إلى سنة) فى برنامج رسمى، و عندها يمكن للطرفين أن يستمروا فى علاقة توجيه غير رسميه.

هل يتشابه نظام الزمالة مع برامج التوجيه؟

لا. يتم بدء نظام الزمالة من قبل المنظمات لمساعدة الموظفين الجُدد على التكيف مع الوظائف خلال الأشهر القليلة الأولى من العمل.
غالبًا ما يكون الأصدقاء زملاء فى نفس القسم، الذين يساعدون الموظفين الجُدد لفترات قصيرة من الزمن و لا تتطلب أى تدريب متخصص كصديق.

فالتوجيه هو علاقة أكثر تعقيدا ويركز على كل من أهداف التطوير المهنية القصيرة والطويلة الأجل. على الرغم من أن الموجه قد يكون زميل الموظف، غالبا ما يكون الموجه أعلى مستوى واحدًا فى المستوى داخل المنظمة التي ليست ضمن الخط الإشرافي المباشر لإدارة الشخص الذى يتم توجيهه.




لماذا تنفذ المنظمات برامج التوجيه الرسمية؟
وقد تباين الاهتمام بالتوجيه مع مرور الوقت وتأثر بالعوامل الاقتصادية والاجتماعية.
وتعترف المنظمات بأن الديمغرافية للقوى العاملة قد تغيرت بشكل كبير في السنوات الأخيرة، حيث انضمت النساء وأفراد الأقليات المختلفة إلى قوى العمل بأعداد أكبر. وبالإضافة إلى ذلك، فقد قامت التكنولوجيا بتشغيل أتوماتيكى لمهام الموظفين التقليديين ولا تزال تؤثر على الأداء أثناء العمل، مما يغير الطريقة التي يرى بها الناس أنفسهم في هيكل الشركة.
وبهذه التغيرات، تجد المنظمات صعوبة في توظيف الموظفين المؤهلين والاحتفاظ بهم. ومع استمرار تقلص حجم الشركات، تعاني المنظمات أيضا من تسطيح منظماتها، مما يشكل تحديا لها لتوفير فرص نمو كافية للموظفين.


و على الجانب الإيجابى، تجد المنظمات أن الموظفون يطورون نهجًا أكثر مرونة للعمل. و على الجانب السلبى، قد يشعر الموظفون بأنهم أقل ولاءًا للمنظمات التى يعملون بها.

تتطلع المنظمات الآن إلى التوجيه لتنفيذ خطة استراتيجية تتضمن مايلى:

التوظيف
الاحتفاظ بالموظفين
التطوير المهنى
تطوير القوى العاملة المتعددة التقافات

هل يحدث التوجيه بشكل طبيعي؟
إطلاقا. يحدث التوجيه غير الرسمي في كل وقت، وهو تجربة قوية. والمشكلة هي أن التوجيه غير الرسمي لا يمكن الوصول إليه في كثير من الأحيان إلا لعدد قليل من الموظفين وتقتصر فوائده على القلة القليلة من المشاركين. التوجيه الرسمي أو المُهيكل ينقل التوجيه إلى المستوى التالي ويوسع فائدته وقيمة الشركة إلى ما هو أكثر من الاقتران بموجه واحد.

كيف يختلف التوجيه الرسمي عن غير الرسمي؟
وغالبا ما يتم الخلط بين التوجيهات الرسمية وغير الرسمية، ولكنهما يختلفان كثيرا في نهجهما ونتائجهما.

التوجيه غير الرسمي:

لم يتم تحديد أهداف العلاقة
ولا يتم قياس النتائج
الوصول محدود وقد يكون مقصورًا
يتم اختيار الموجه و المُتلقى على أساس الكيمياء الشخصية
يستمر التوجيه لفترة طويلة. وأحيانا عُمر
تستفيد المنظمة بشكل غير مباشر، حيث ينصب التركيز بشكل حصري على الموضوع.

التوجيه الرسمي:
يتم تحديد الأهداف من البداية من قبل المنظمة والموظف الذى يتم توجيهه
يتم قياس النتائج
الوصول مفتوح لجميع الذين يستوفون معايير البرنامج
يتم إنشاء علاقة بين الموجه و المُتلقى على أساس التوافق
تقديم التدريب والدعم في مجال التوجيه
تستفاد المنظمة مباشرةً والموظف على حد سواء.

ماذا تقصد ب "الكيمياء" و "التوافق؟"
"الكيمياء" هو شعور قوى، وشخصي جدا – تواصل أولى أو جاذبية بين شخصين قد تتطور إلى رابطة قوية و عاطفية. غير منظمة وغير متوقعة، و هى الأساس لإقامة علاقة توجيه غير الرسمية.
يحدث "التوافق" عندما يعمل الأفراد معا في انسجام لتحقيق هدف مشترك. ففي التوجيه الرسمي، و يعني أن يقوم شخص أكثر خبرة بتوجيه شخص أقل خبرة من خلال برنامج منظم للتطويرالمهني.

لماذا تحتاج المنظمات إلى برنامج توجيه منظم؟ أليس يؤدى المديرون هذا الدور بالفعل؟
وفي حين أن العديد من المديرين يوجهون سلوكا توجيهيًا على أساس غير رسمي، إلا أن وجود برنامج توجيهي منظم يختلف كثيرًا. هناك فرق نوعي بين العلاقة بين المدير والموظف والعلاقة بين الشخص الذى يتم توجيهه والموجه
الدور الإدارى

تركز العلاقة بين المدير والموظف على تحقيق أهداف الإدارة والشركة. يقوم المدير بتعيين المهام وتقييم النتائج وإجراء مراجعات الأداء و يوصي بزيادة الرواتب والترقيات المُحتملة.

ونظرا لأن المديرين يتمتعون بسلطة كبيرة فى حياة الموظفين، فإن معظم الموظفين لا يفصحون إلا على نقاط قوتهم ويخفون نقاط ضعفهم في بيئة العمل.

الدور التوجيهى
وتركز العلاقة بين الموجه على تطوير الموظف مهنيا وشخصيا. على هذا النحو، فإن الموجه لا يقيم الموظف فيما يتعلق بوظيفته الحالية، لا يجرى مراجعات خاصة بأداء الموظف و لا بيقدم مُدخلات حول زيادات الرواتب والترقيات.

هذا يخلق بيئة تعليمية آمنة، حيث يشعر الموظف بحرية لمناقشة القضايا بصراحة وأمانة، دون الحاجة إلى القلق حول العواقب السلبية التى ستؤثر على الوظيفة.

إن أدوار المدير والموجه تختلف اختلافا جوهريا. هذا هو السبب في أن برامج التوجيه منظمة مع الموجهين مع تقاريرهم المباشرة.
ما هي فوائد التوجيه؟
يفيد التوجيه المنظمة و الموجهين و الموظفين. يساعد برنامج التوجيه الناجح مؤسستك من خلال:
· تعزيز مبادرات الأعمال الاستراتيجية
· تشجيع الاحتفاظ بالموظفين
· خفض تكاليف دوران
· تحسين الإنتاجية
· تجنب عقلية "الصومعة" التي تعرقل التعاون بين إدارات الشركة أو أقسامها.
· رفع مستوى نقل المعرفة من مجرد الحصول على المعلومات والاحتفاظ بالخبرة العملية والحكمة المكتسبة من الموظفين على المدى الطويل.
· تعزيز التنمية المهنية.
· ربط الموظفين بالمعرفة والمعلومات القيمة للموظفين الآخرين الذين يحتاجون إلى مثل هذه المعلومات.
· استخدام الموظفين لديك بدلا من الخبراء الاستشاريين الخارجيين، والخبراء الداخليين للتنمية المهنية.
· دعم خلق القوى العاملة المتعددة الثقافات من خلال خلق علاقات بين مختلف الموظفين والسماح بالمساواة في الوصول إلى التوجيه.
· خلق ثقافة التوجيه التي تعزز باستمرار نمو الموظفين الفردية والتنمية.

يتمتع الموجهون بالعديد من الفوائد، بما في ذلك:
اكتساب رؤى من خبرة و تاريخ الشخص الذى يتم توجيهه التي يمكن استخدامها في تطوير الموجه الشخصي والمهنى.
تقاسم الخبرات مع الآخرين.
إعادة تنشيط مهنة الموجه.
اكتساب حليفا في تعزيزالمنظمة.
الحصول على المزيد من المعلومات حول الأقسام الأخرى داخل المؤسسة..
§ .
يتتمتع الشخص الذى يتلقى التوجبه بالعديد من الفوائد، بما في ذلك:

· اكتساب خبرة من قام بتوجيهه
· يتلقى ردود فعل حاسمة في المجالات الرئيسية مثل الاتصالات والعلاقات الشخصية والقدرات التقنية، وإدارة التغيير ومهارات القيادة.
· التركيز أكثر على ما هو مطلوب للنمو المهنى داخل المنظمة
· يتعلم مهارات محددة والمعرفة ذات الصلة بالأهداف الشخصية
· التواصل مع موظف أكثر تأثيرا
· اكتساب المعرفة حول ثقافة المنظمة والقواعد غير المُعلنة التي يمكن أن تكون حاسمة للنجاح؛ ونتيجة لذلك، تتكيف بسرعة أكبر مع ثقافة المنظمة
· لديه القدرة على مشاركة إحباطه كما يشارك نجاحه.

كيف تعرف المنظمة متى تكون جاهزة لتنفيذ برنامج توجيه رسمي؟
المنظمة التي تُقدر موظفيها وملتزمة بتوفير الفرص لهم للبقاء والنمو داخل المنظمة هى المنظمة الأكثر ترشيحًا لبدء برنامج التوجيه. ومن الناحية المثالية، تمتلك المنظمة هيكلا داخليا لدعم برنامج ناجح. الامثله تشمل:
· برنامج إدارة الأداء
· الكفاءات المتطورة
مهام قيمة للتدريب
تدريب التنوع
عملية تخطيط تعاقب الموظفين
برنامج تطوير الإدارة
أهداف الأعمال الاستراتيجية

وبالإضافة إلى ذلك، ينبغي أن يكون هناك أفراد في الرتب العليا للمنظمة الذين سيناصرون مبادرة التوجيه ويساعدون على تحقيق ذلك. ويمكن أن يشمل المحامون و رئيس المنظمة ونواب الرؤساء وغيرهم من المديرين التنفيذيين ذوي النفوذ.

و يحتاج مدير برنامج التوجيه إلى تنسيق برنامج التوجيه. يجب أن يكون الشخص القائم بالتوجيه شخص مُيسر و مستمع و مُحالف و شخص موثوق به. إن و ظيفة مدير برنامج ليست وظيفة بدوام كامل، لذلك يجب موازنة مسؤوليات التوجيه مع الواجبات الأخرى لمدير البرنامج. عادة، يعمل هذا الشخص في إدارة الموارد البشرية والتطوير التنظيمي والتدريب أو التنوع.


ما الذى يقوم به مدير برنامج التوجيه؟
يعنى تنسيق عملية التوجيه داخل المنظمة العمل مع مستشارين في مجال التوجيه الإداري و زملاء العمل، لتصميم وتنفيذ مبادرة توجيهية تتناسب مع ثقافة المنظمة.
وتشكل المبادرة الأساس للتوجيه المستمر. يعمل مدير برنامج التوجيه للطيار عادة مع 20 إلى 30 شخصا (10 إلى 15 زوجا). و يتواصل معهم المديرعلى أساس منتظم، مما يجعل بعض العلاقات تسير على ما يرام، وأن برنامج التوجيه يحقق أهدافه. يقدم مم كل زوج مهما كانت الموارد اللازمة.

. كما يصبح مدير برنامج التوجيه خبير التوجيه الداخلي للمنظمة و بمثابة مورد لمختلف الإدارات والأقسام التي لديها مصلحة في متابعة التوجيه.

يختلف مقدار الوقت هذا. عادة، ما تنفق وزارة الصحة العامة من ساعة إلى أربع ساعات أسبوعيًا لتنسيق المشروع، وهذا يتوقف على عدد المرات التي تجتمع فيها الموجهيين.

كيف يمكن إنشاء برنامج توجيهيى تدريبى؟

و يشكل مدير برنامج التوجيه فرقة عمل من 6-8 أشخاص. وينبغي أن يمثل أعضاء فريق العمل قطاعًا عريضا من المنظمة، بما في ذلك الموجهون والمدربون المحتملون وموظفو الإشراف وأي أصحاب مصلحة يمكن أن يحققوا قيمة للعملية. على سبيل المثال، قد يساعد ممثل من الموارد البشرية على ربط أهداف الإدارة مع أهداف برنامج التوجيه.

فرقة العمل:

تحدد أهداف البرنامج
تختار نموذج التوجيه الصحيح
تختار معايير للموجهين والموظفين
يحدد المكونات الهامة الأخرى للبرنامج
مقابلات المرشحين المُحتملين
تطابق المشاركون
تقييم النتائج في نهاية البرنامج التجريبي

كيف يمكنك تحديد حاجة المؤسسة إلى التوجيه؟
و تجري بعض المنظمات مجموعات تركيز أو استقصاءات للموظفين أو كليهما لتحديد الموظفين ذى الحاجة إلى توجيه أكبر، وما إذا كان هناك ما يكفي من الدعم لبرنامج التوجيه.
وتعتمد منظمات أخرى على أعضاء فرقة العمل، الذين طلب منهم المشاركة بسبب ذلك ومعرفتهم بالمنظمة والموظفين المستهدفين. تعتمد الطريقة المناسبة على الخطوات التي اتخذتها المؤسسة بالفعل وكذلك الموارد المتاحة.

هل هناك أنواع مختلفة لنماذج التوجيه في برنامج منظم؟ و ما هم؟
وتتمثل إحدى مزايا التوجيه في أنه يمكن تكييف مع ثقافة وموارد أي منظمة. هناك العديد من نماذج التوجيه للاختيار من بينها عند وضع برنامج التوجيه، بما في ذلك:

التوجيه الفردى
نموذج التوجيه الأكثر شيوعًا هو التوجيه الفردى بين موجه واحد و شخص يتم توجيهه. يُفضل معظم الأفراد هذا النموذج لأنه يسمح لكل من الموجه و الموظف تطوير علاقة شخصية ويوفر الدعم الفردي للشخص المُتلقى. لكن توافر الموجهين هو القيد الوحيد.
التوجيه القائم على الموارد
يوفر التوجيه القائم على الموارد بعض الميزات نفسها مثل التوجيه الفردى. والفرق الرئيسي بينهما هو أنه لم تتم مقابلة الموجه مع المُتلقى و معرفة تطابقهم من قبل مدير برنامج التوجيه. وبدلا من ذلك، يوافق الموجهون على إضافة أسمائهم إلى قائمة من الموجهين المتوفرين الذين يمكن أن يختارهم المُتلقى. والأمر متروك للمُتلقى لبدء العملية من خلال طلب مساعدة من أحد الموجهين المتطوعين. وعادة ما يكون هذا النموذج محدودا للدعم داخل المنظمة وقد يؤدي إلى علاقة غير مناسبة بين الموجه و الموظف المُتلقى.

توجيه المجموعة
يتطلب التوجيه الجماعي موجه للعمل مع 4-6 أشخاص في وقت واحد. وتجتمع المجموعة مرة أو مرتين في الشهر لمناقشة مواضيع مختلفة. الجمع بين توجيه كبار الموظفين والأقران والموجه والأقران يساعدون بعضهم البعض على تعلم وتطوير المهارات والمعارف المناسبة.

إن التوجيه الجماعي محدود بسبب صعوبة جدولة الاجتماعات بشكل منتظم للمجموعة بأكملها. كما أنه يفتقر إلى العلاقة الشخصية التي يفضلها معظم الأفراد في التوجيه. و لهذا السبب، غالبا ما يتم دمجه مع التوجيه الفردى. على سبيل المثال، توفر بعض المنظمات لكل موظف موجه مُعين. وبالإضافة إلى ذلك، تقدم المنظمة اجتماعات دورية يجتمع فيها مسؤول تنفيذي كبير مع جميع الموجهين والموظفين الذين يشاركونهم بعد ذلك معارفهم وخبراتهم.


التوجيه القائم على التدريب
ويرتبط هذا النموذج مباشرة ببرنامج تدريبي. يتم تعيين موجه خاص للمتلقى لمساعدة هذا الشخص على تطوير المهارات المحددة التي تُدرس في البرنامج. فالتوجيه القائم على التدريب محدود، لأنه يركز على الموضوع في متناول اليد ولا يساعد على تطوير مجموعة واسعة من المهارات.

التوجيه التنفيذي
قد يكون هذا النموذج الأكثر فعالية لخلق ثقافة التوجيه وتنمية المهارات والمعرفة في جميع أنحاء المنظمة. وهو أيضا أداة فعالة لتخطيط التعاقب لأنه يمنع المعرفة "هجرة العقول" التي من شأنها أن تحدث عند تقاعد الإدارة العليا.

ما هو دور التنوع في التوجيه؟
يمكن أن يكون التوجيه ذات قيمة كبيرة للنساء و الأفراد من نفس اللون. هؤلاء هم الموظفون الذين غالبا ما يكونون محرومين من حقوقهم داخل المنظمات ولم يتم اختيارهم من قبل موجهين غير رسميين.
ومع ذلك، إذا كان التوجيه ناجحًا كأداة لتمكين الموظفين، فإنه يحتاج إلى أن يكون متنوعًا حقا - يُمثل الجميع داخل المنظمة وليس فقط النساء و الأشخاص من نفس اللون. من خلال تضمين أوسع نطاق من الأفراد، يوفر التوجيه للجميع الفرصة للنمو مهنيا وشخصيا دون وضع اعتبار للجنس أو العرق. ويحتاج برنامج التوجيه الناجح إلى تحقيق التوازن بين الحاجة إلى الإدماج والحاجة إلى التمثيل العادل.
و لسنوات عديدة، فكرت بعض المنظمات في التوجيه فقط كأداة لمساعدة النساء والأفراد من نفس اللون. وقد لوحظ أن التوجيه كان غير مناسب لأنه افتقر إلى الدعم داخل معظم المنظمات.

ولم تقدم برامج التوجيه هذه إلى المُتلقى المساعدة التي يحتاج إليها حقا. لم تكن هناك النوايا الحسنة أدى ذلك إلى سوء تطبيق التوجيه.

التنوع مهم بنفس القدر عند اختيار الموجهين داخل المنظمات. ونظرا لأن العديد من برامج التوجيه موجهة إلى مستويات الإدارة، لا يزال عدد الموجهين الحاليين يتكون من الذكور البيض.

وفي الوقت الذي تسعى فيه المنظمات إلى وضع برامج توجيهية، ينبغي أن تشمل هذه البرامج موجهين غير بيض وغير الذكور. ويمكن أن يساعد استخدام النماذج القائمة على الموارد أو المجموعات والمرتبطة بنموذج التوجيه الفردي على تنوع الموجهين.
على سبيل المثال، قد يكون أحد أهداف التوجيه هو تعلم كيفية التنقل بفعالية من خلال ثقافة المنظمة. وباستخدام نموذج المجموعة، قد يكون لدى إحدى المنظمات فريق من الموظفين المتنوعين يجتمعون مع جميع الموجهين من للمشاركة في كيفية نجاحهم في التنقل إلى هذه الثقافة.


ما هي النتائج التي يمكن تحقيقها في برنامج توجيهي منظم؟
على الرغم من أنه تم الكتابة بقدر كبير عن التوجيه، فهناك القليل من البيانات الإحصائية التي تدعم قيمتها. ويستند الكثير من المعلومات المنشورة المتاحة على النظرية وحدها. ولأن التوجيه يتعلق بالعلاقات الإنسانية، فإنه من الصعب تحديده علميا.

وباستخدام المقابلات والاستبيانات، قام موجهوا الإدارة بتقييم برامج التوجيه التي تنفذها الشركات العميلة. وتبين النتائج باستمرار أن البرامج المُصممة تصميما جيدا تؤدي إلى اكتساب المعارف والخبرات في إطار علاقة داعمة.

لماذا لا يجب علينا إنشاء برنامج بأنفسنا؟
يتطلب إنشاء برنامج توجيه منظم فهم متين لديناميات التوجيه.وهناك أمثلة لا حصر لها على برامج التوجيه التي فشلت بسسب اعتقاد المنظمات أنها فهمت التوجيه بوضوح تمامًا. فبدلا من إنشاء برنامج ناجح، فهم أثروا سلبًا على وظائف كل من الموجه والمُتلقى. وعادة ما تضع مثل هذه البرامج الأفراد معا دون مبادئ توجيهية واضحة، لا تقدم أي تدريب حول العلاقات التوجيهية و تفتقر إلى الدعم الداخلي، يقترن الموظفين مع الزعماء المباشرين للموظف، وانتهاك أساسيات أخرى من التوجيه.
ويختلف مقدار االخبرة اللازمة لإنشاء برنامج توجيهي من منظمة إلى منظمة. وقد وجدت معظم المنظمات أن استخدام استشاري لإعداد برنامج تجريبي يصنع فارقًا بين النجاح والفشل


ما الذي تقدمه شركة استشارية خارجية للعميل المحتمل؟

يوفر الخبراء الاستشاريون ذوي الخبرة:

فعالية التكلفة - تقلل من الوقت والجهد اللازمين لإنشاء برنامج
التصميم الناجح - يعمل البرنامج بكفاءة أكبر على أساس التصاميم الناجحة التي تستخدمها المنظمات المماثلة
تطوير النتائج - يركز على مجالات الكفاءة المحددة
معدل نجاح أعلى - تساعد الخبرة السابقة في مجال التوجيه المنظمات على تجنب العقبات التي أدت إلى خروج العديد من برامج التوجيه عن مسارها..