الموضوع: منهج شركة إيكيا لإدارة الموارد البشرية

منهج شركة إيكيا لإدارة الموارد البشرية
إن الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية إدارة مصممة عادة لتمكين المنظمة من تحقيق احتياجات موظفيها بطريقة فعالة و تحقيق الأهداف التنظيمية فى الوقت نفسه.
يعالج مدير الموارد البشرية جميع الجوانب التي تؤثر على الموظفين فى المنظمة؛ ويشمل ذلك العمالة وقضايا الرواتب والترقيات وتدريب الموظفين. وبالإضافة إلى ذلك، فإن مدير الموارد البشرية يهتم بدوافع الموظفين و توفير المعلومات حول إجراءات السلامة و إجازات الموظفين.
والدور الرئيسي لمدير الموارد البشرية هو الإشراف و مراقبة الموظفين في المنظمة. تتطلب هذه الوظيفة الموارد التفكير في المستقبل ووضع استراتيجية بشأن كيفية تلبية احتياجات الموظفين. ويحدد ذلك كيفية تنفيذ الأعمال و تطوير مسائل الإدارة مثل التوظيف وبرامج التدريب للموظفين لضمان تزويدهم بالمهارات اللازمة (سنيل، S. & بوهلاندر 2009، ص 67-68).
)..

و لكي تؤدي ممارسات إدارة الموارد البشرية إلى نتائج عالية و ناجحة في المنظمة، يجب عليها تقسيم عملية الإدارة إلى خمس خطوات؛ و هم:
أ) الرسالة (أو ألمهمة ) والأهداف،
ب) التحليل البيئي
ج) صياغة استراتيجية
د) التنفيذ الاستراتيجي
د) التقييم الاستراتيجي
و يضمن مدير الموارد البشرية الفعال تحديد مهمة المنظمة وأهدافها بشكل واضح بحيث يعرف جميع الموظفين بدءا من الإدارة العليا للموظفين رسالة الشركة ويصلون إلى تحقيق هذه الأهداف.
ويقوم مديرو الموارد البشرية الذين يوضحون رسالة المنظمة بتحسين أداء المنظمة، على سبيل المثال:
- رسالة شركة ايكيا هو خلق حياة يومية أفضل لأكبر عدد ممكن من الموظفين - مع انخفاض أسعار السلع التي تجعلها ميسورة التكلفة لجميع الأفراد بغض النظر عن الطبقة الاجتماعية
وقد مكن ذلك شركة ايكيا من الحفاظ على مكانتها كشركة رائدة في السوق، و علاوة على ذلك أدى ذلك إلى الاعتراف بالشركة في جميع أنحاء العالم و الحفاظ على ولاء العملاء تجاه الشركة. وهذا دليل واضح على أن الأداء العالي لمديري الموارد البشرية يمكن أن يؤدي إلى نجاح المنظمة.
وينبغي على مدير الموارد البشرية أن يحدد وسائل تحقيق الأهداف التنظيمية في المدى القصير و المدى الطويل على حد سواء، وأن يضع استراتيجيات فعالة يتعين عليه تنفيذها، وأن يختار الفريق الذي ينفذ تلك الاستراتيجيات بهدف تحقيق الأهداف التنظيمية. مع العلم أن هذه مسألة حساسة جدا لأنها ستحدد مستقبل الشركة وبالتالي فإنها تحتاج إلى التنفيذ الدقيق والتحكم. وينبغي أن يقوم كل من مدير الموارد البشرية والفريق المسؤول عن التنفيذ بتحليل النتائج الفعلية للاستراتيجيات المنفذة وتقييمها مقابل النتائج المقررة أو المتوقعة؛ إذا لم تفي بأهداف المنظمة، يجب على الشركة إسقاط الاستراتيجية و الحفاظ فقط على الاستراتيجية التي تعمل. و في المقابل، شركة أرمكو القابضة هي شركة محلية في الولايات المتحدة التي تنمو بمعدل أقل لأنها تفتقر إلى مهمة واضحة ومدير الموارد البشرية.


ومن المتوقع أن يقوم مدير الموارد البشرية الفعال بتصميم بيان للمهمة الذى يجمع الاحتياجات المتنوعة لجميع المساهمين في الشركة. وهذا يعني أنه ينبغي لمديري الموارد البشرية أن ينظروا بنظرة نقدية في وسائل إرضاء جميع هذه الأطراف دون التأثير على ربحية المنظمة. هذه ليست مهمة بسيطة لأن عدم رضا أى طرف قد يؤثر على أداء الشركة. على سبيل المثال إذا لم يكن الموظف راضيًا، و يرى أن انخفاض الراتب قد يسبب فى أن يترك بعضهم العمل. وهذا سوف يؤثر بشكل كبير على الشركة لأن هذا الأمر مكلف جدا للشركة لتوظيف موظفين جُدد وتدريبهم. وبالإضافة إلى ذلك سوف تشمل التكلفة الموارد العالية لتدريبهم و الوقت المخصص لتدريبهم والخسائر التي قد تحدث عندما يتم اعتماد التدريب على التناوب. وقد تؤثر طريقة التدريب "الجلوس بجانب نيللي" على الطابع الجيد للموظف الجديد، أي إذا كان للمدرب عادات سيئة قد يؤثر بسهولة على الموظف الجديد. ولتجنب كل هذه الممارسات السيئة، يجب على مدير الموارد البشرية أن لا يُرضي الموظفين فحسب، وإنما أيضا جميع أصحاب المصلحة بالشركة و قد تم استخدام هذه الإستراتيجية من قبل شركة ايكيا التي حافظت على موظفيها من خلال جعلهم يشعرون بالتقدير و بأن هذا قد حسن أداء الشركة على الرغم من أن المنافسة عالية في السوق. وعلى النقيض من ذلك، فشلت مجموعة السيارات المُثقلة بالدولار فى تحفيز الموظفين، وفي الوقت نفسه، يقوم المستهلكون بخفض نفقاتهم. وكل ذلك يرجع إلى عدم فعالية مدير الموارد البشرية.
بالإضافة إلى وضع بيان مهمة للمنظمة، يجب على مدير الموارد البشرية تحمل مسئولية التحليل البيئي للشركة لمعرفة الوضع الحالي للشركة. وسيساعد ذلك مدير الموارد البشرية على تحديد مواطن القوة والضعف الداخلية للمنظمة وكذلك التهديدات و الفرص الخارجية للمنظمة. ستساعد تحليل هذه القضايا مدير الموارد البشرية على توجيه جهود الموظفين نحو تحقيق أقصى قدر من القوة في المنظمة. وبتعظيم هذه القوة، ستحسن المنظمة أدائها. ويرجع ذلك إلى استخدام الموارد في المنظمة. ولتأسيس قوة المنظمة يجب على مدير الموارد البشرية إجراء تحليل SWOT (روزنهور 2008، pp102).

وقد ساهم مدير الموارد البشرية في نجاح المنظمة الدولية (سيرفون 2006، ص 70) على سبيل المثال في شركة ايكيا، وقد ركز مدير الموارد البشرية على قضايا مثل نقل الموظفين محليًا و إدارة المغتربين في سوق العمل الدولي ونقلهم إلى مناطق غير مغتربين التى من شأنها أن تزيد من أداء المنظمة في جميع الفروع في جميع أنحاء العالم، على سبيل المثال، اعتمد بنك باركليز هذه الاستراتيجية واستجاب لأداء عالي في هذه الشركة . وأكد الباحثون أهمية وجود مدير الموارد البشرية في الشركات الدولية. ليتولى مسؤولية تنسيق سياسات ووظائف المنظمة الدولية التى نتجت من الأنشطة الاستراتيجية للمنظمة. كما أن مديرو الموارد البشرية يهتمون أيضا بتنفيذ الثقافة الوطنية وقضايا مثل العمالة الوطنية، وهذا من شأنه يعمل على تحسين صورة الشركة التي ستؤدي إلى الأداء العالي (دوبين 1958، ص 115).
).

سيتم نشر باقي المقال تباعاً ..........................

وقد ساهم مدير الموارد البشرية في نجاح المنظمة الدولية (سيرفون 2006، ص 70) على سبيل المثال في شركة ايكيا، وقد ركز مدير الموارد البشرية على قضايا مثل نقل الموظفين محليًا و إدارة المغتربين في سوق العمل الدولي ونقلهم إلى مناطق غير مغتربين التى من شأنها أن تزيد من أداء المنظمة في جميع الفروع في جميع أنحاء العالم، على سبيل المثال، اعتمد بنك باركليز هذه الاستراتيجية واستجاب لأداء عالي في هذه الشركة . وأكد الباحثون أهمية وجود مدير الموارد البشرية في الشركات الدولية. ليتولى مسؤولية تنسيق سياسات ووظائف المنظمة الدولية التى نتجت من الأنشطة الاستراتيجية للمنظمة. كما أن مديرو الموارد البشرية يهتمون أيضا بتنفيذ الثقافة الوطنية وقضايا مثل العمالة الوطنية، وهذا من شأنه يعمل على تحسين صورة الشركة التي ستؤدي إلى الأداء العالي (دوبين 1958، ص 115).

وبما أن هناك الكثير من الديناميات المتغيرة في بيئة العمل اليوم، حيث يتطلب من مديري الموارد البشرية تغيير استراتيجياتهم بشأن كيفية إدارة الموظفين من أجل تحسين أداء المنظمة في هذه السوق التنافسية، على سبيل المثال، لقد عمل مدير الموارد البشرية لشركة ايكيا على تحسين أداء الشركة عن المنافسين الآخرين مثل شركة إيلفا. و اليوم تشارك جميع المنظمات تقريبا في أنشطة تركز على زيادة الاستثمارات الأجنبية وبالتالي تحقيق أهدافها. ويركز مدير الموارد البشرية على تدريب وتطوير القوى العاملة في المنظمة للتغلب على القضايا التي لا يمكن التنبؤ بها والبيئة السريعة المُتغيرة (روزنهور 2008، ص 103). وقد أعرب العديد من الباحثين عن تقديرهم لمدير الموارد البشرية لبرامج التنمية والتدريب التي جعلت أداء المنظمة وفعاليتها في النمو.

إن مدير الموارد البشرية هو المشارك الرئيسي في مسائل تدريب الموظفين والخروج و الطرق التي من شأنها تحقيق الأداء العالي في المنظمة. و على مدير الموارد البشرية المعني أن ينظر في المسائل التي تتعلق بتعيين الموظفين والاحتفاظ بهم و أنظمة المكافأت و فصلهم. وهناك حاجة شديدة إلى أن يقوم مدير الموارد البشرية بممارسة أفضل السياسات التي تستلزم من الموظفين أن يبذلوا جهودهم الكاملة لتحقيق ما لن يعود بالنفع على أنفسهم فحسب بل على المنظمة ككل.
هناك العديد من المجالات داخل المنظمة التى يحاول مدير الموارد البشرية إظهار كفائته فيها و و تعكس شخصيته و لكن تظهر قدرة المدير الموارد البشرية لتلبية احتياجات الموظفين و القدرة على إدارتهم. لذلك، ينبغى أن يكون لدى مدير الموارد البشرية بعض الخبرات حتى يتمكن من معالجة القضايا الظاهرة فى المنظمة و التى قد تؤدى إلى أداء رفيع. ( باندورا 1997، ب 79)
إن تحفيز الموظفين جانب مهم جدا في الإدارة، حيث يحتاج مدير الموارد البشرية لإظهار الكثير من الكفاءة. والواقع أن أداء الموظفين في المنظمة سيحدد أداء تلك المنظمة. و يتم مقارنة دافع الموظف بالزواج في الأعمال التجارية التي يتم وضع عدة عوامل معا من أجل الانسجام داخل المنظمة. فالشخص الذي يحتاج إلى ممارسة درجة أعلى من التنظيم هو مدير الموارد البشرية. يشير الدافع إلى مجموعة من الأسباب التي تحدد سلوك الفرد نحو اتجاه معين. تشير العديد من النظريات التي تم تطويرها مع مرور الوقت إلى أن الدافع يرتبط مع الحاجة الأساسية للحصول على أقصى قدر من الملذات وتجنب الألم وبالتالي يشمل على قضايا مثل تناول الطعام والراحة (فيشبين 1975، ص 90).

ولكي يتمكن مدير الموارد البشرية من تحفيز العمال، يحتاج إلى تنظيم قراراته بشكل جيد للغاية. فهو يتطلب الاحصول معلومات حيوية مع الكثير من السرعة والدقة والإيجاز والاقتصاد. هناك حاجة لنظام معلومات إدارية التى شأنها أن تساعد الموظف في اتخاذ القرارات التي بدورها ستكون حيوية جدا في تحفيز الموظفين. علما بأن الموظفون هم محدد رئيسي لأداء المنظمة لأنهم يتعاملون مباشرة مع العملاء، و هذا يدل على أن مدير الموارد البشرية يحتاج إلى تحفيز الموظفين بشكل جيد ليتمكنوا من التعامل مع العملاء بطريقة مهنية و بذل قصارى جهدهم في تكوين علاقات طويلة المدى مع العملاء. وهذا دليل على أن الأداء العالي لمديري الموارد البشرية يؤدي إلى الأداء العالي و نتيجة ناجحة للمنظمة.

وسوف يكون للقرارات الإدارية تأثير في تحفيز الموظفين بعدة طرق. وهي تعتمد على مجالات التأثير حيث يكون لمدير الموارد البشرية تأثير مباشر على إدارة المنظمة. وتشمل بعض هذه المجالات ما يلي:

يجب أن يتوافق قرار مدير الموارد البشرية و الإدارة مع اعتماد مدير الموارد البشرية الذي سيعالج القضايا المتعلقة بالموظفين. و هناك قسم جيد للموارد البشرية في منظمة ما لخلق ثقافة التميز التي تنطوي على تحفيز جميع العمال. يجب على العمال أن يكون لديهم ثقافة الفريق حيث سوف يعمل العمال كفريق مثل المهنيين، و لنعطى مثالا جيدا للشركة التي تمارس هذا هى شركة الأعمال الدولية شركة IMB
وينبغي أن يكون قرار مدير الموارد البشرية بشأن المبادئ التوجيهية ثابتًا ومُتسقًا. إن مسألة كيفية التعامل مع العملاء وكيفية التعامل مع بعضهم البعض أمرًا أساسيًا. يجب أن تكون بيئة العمل مكانا للتفاعل والمتعة حتى يأتي العمال للعمل كل يوم. يحتاج مدير الموارد البشرية إلى تقديم المشورة للإدارة بعدم وجود تفاعل حر.

يجب على مدير الموارد البشرية أن يشعر بأنه مطلوب من قبل المنظمة من خلال إظهار تقديرهم له والاستماع إليه وإظهار الإحساس بالرعاية وطرح الأفكار. إذا كان مدير الموارد البشرية يريد حقا مستوى عال من الأداء في المنظمة ، فمن ثم انه يحتاج الى تطوير القضايا في المنظمة التي تقوم على توجيه الموظف. يجب على مدير الموارد البشرية وضع سياسات للاستفادة من الأشياء التي تبني العلاقات بين العمال العارضين والموظفين للعمل كجماعة من أجل تحقيق الأداء العالي في المنظمة.

وينبغي أن يعزز قرار الإدارة حرية التعبير في المنظمة. يجب على مدير الموارد البشرية خلق جو حيث يشعر الموظف بحرية المناقشة. وهذا يبدأ معه بتحقيق ما هو متوقع منه. وينبغي أن يشارك الموظفين في تعاملاته.و ينبغي التركيز على نقاط قوته والالتزام ببذل قصارى جهده. سوف ينظر الموظف دائما في نجاحات مدير الموارد البشرية وبالتالي يتم تشجيعه.
يجب على مدير الموارد البشرية الجيد أن يحدد قراراته وأهدافه نحو إنشاء منظمة جيدة مثل موظفيها. يجب على مدير الموارد البشرية خلق ثقافة التميز في الخدمة الشاملة مما يجعل الموظفين يدركون أنهم جزء لا يتجزأ من الأداء العام للشركة. إن جعل الموظفين مسؤولين عن أدائهم، سيعطيهم الشعور بأنهم جزء من الشركة، وهذه هي الاستراتيجية التي يستخدمها إنغفار كامبراد لإيكيا للإرتقاء بالأداء في المنظمة (بوميستر 2004، ب 46 ).
وينبغي أن تسعى إدارة الشركة إلى معالجة القضايا التي تتناول إدارة الأداء وعلاقات العمل و التمكين. وينبغي أن تكون هناك سبل يمكن للأفراد أن يثيروا فيها قضايا وأن يعطوا تحديثات منتظمة للمنظمة. وينبغي أن يتم إخبار الموظفين ما يعني بالتمكين وتمكينهم فى بعض القضايا الخاصة بالإدارة و القرارات.
وينبغي أن تكون القرارات التي يتخذها مدير الموارد البشرية موجهة نحو المستقبل من أجل تعزيز الحافز لدى الموظفين. يجب على الإدارة أن تعترف بأن المديرين التنفيذيين و مدير الموارد البشرية و أصحاب الأعمال لهم دور في تحديد قرارات الشركة. وينبغي لقرارات مدير الموارد البشرية أن تركز عليهم. يشعر الموظفون بالحماس والدافع للعمل إذا كانوا يشعرون أنهم يعملون لشركة التي توجههم تجاه المستقبل. ففي معظم الحالات، سوف یرید الموظفون أن یذھبوا إلی أميال بعيدة رغبةً في أن یکونوا جزءا من عملیة صنع القرار داخل المنظمة.
و ينبغي أن يتخذ مدير الموارد البشرية قرارا باتباع مبدأ القيادة الأساسية والمبسطة في طريقة إشراك الموظفين. يجب على مدير الموارد البشرية أن يميل إلى إبقاء الموظفين في الإطار الصحيح للعقل، مما يجعلهم يشعرون أنهم يعملون مع الإدارة وليس للإدارة. إذا كانوا يعملون لديك، فهم بذلك يُشبهوا الإنسان الآلى، يذهبون إلى وظائفهم دون جدية في قلوبهم وعدم إظهار أي مبادرة في الدور الوظيفي، و المثال على ذلك، فشلت شركة في الولايات المتحدة في جعل الموظفين جزء من Loehmann's Capital Corp

بيئة عمل جيدة - يجب على مدير الموارد البشرية اتخاذ القرارات الصحيحة بشأن توافر المواد في المنظمة. إذا كانت المنظمة تزود الموظفين بالمواد و المعدات و التدريب اللازم، فإنهم سيقومون بعملهم بشكل جيد. و يشكو العديد من الموظفين من أنهم قد تولوا القيام بعمل معين و لم يتلقوا تدريبا كافيا له. سوف يقلل هذا من أداء الموظفين، وبالتالي يؤثر ذلك على إنتاجية المنظمة. وينبغي أن يقوم مدير الموارد البشرية بوضع برامج إرشاد التى تنظر في شؤون الموظفين وكيفية عملهم معا (كير 1995، ب 97).
تعنى الممارسة العاكسة لمدير الموارد البشرية أن مدير الموارد البشرية يجب أن يكون لديه شعور بالانضباط الفكري الذي هو مطلوب جدا بحيث يمكن لمدير الموارد البشرية معرفة نطاق الممارسات التي يجب أن يمارسها و الإشراك في نمو الذات وهذا أمر ضروري للمديرين لقيادة الآخرين. ويعتمد التنظيم الفكري للمديرين في المنظمة على تركيز الفرد على تحديد الافتراضات والمعتقدات و الخبرات والمعلومات التي تؤثر على الأداء التنظيمي. ولذلك هناك أسباب كثيرة تجعل مدير الموارد البشرية يحتاج إلى ممارسة بعض المهارات الهامة جدا التي تشكل مصدرا لنجاح المنظمة.

إن الحاجة إلى الدهاء هو العامل الذى من المفترض أن يبدأ به مدير الموارد البشرية إذا كان يعالج عدة قضايا. و بغض النظر عن كونه حافز للموظفين مدير الموارد البشرية هو أيضا نموذجًا يُحتذى نعتمد عليه لقيادة الآخرين بطريقة مهنية وخلاقة. مع عدة سنوات من الخبرة داخل المنظمة، وهناك دائما الأشياء التي يتطلب من المنظمة والمدير إصلاحها بحيث تعمل الأمور بشكل متماسك. يحتاج المدير إلى أن يكون ذكيًا جدا بحيث حيث لا يمكن للموظفين الآخرين أن يروا بدائل بشأن مشكلة ما في المنظمة، و من ثم يصبح قرار المديرين أفضل حل.

إن الوقت هوالعامل الذى اعتمدت عليه الإدارة لفترة طويلة. فإذا كان مدير الموارد البشرية شخص كسول لا يستطيع أن يحافظ على وقت عمله، يمكن أن يحاكى الموظفين سلوك هذا المدير،وبالتالي تصبح النتيجة غير منظمة إلى حد كبير لدرجة أنها لا يمكنها أن تلبي المطالب التي لديها لفترة معينة من الزمن (فيشبين 1975 ، ص 90). يتطلب قدرة مدير الموارد البشرية لتنسيق أنشطته والقدرة على جدولة الفريق بأكمله التخطيط المناسب والجدولة وبالتالي يحتاج مدير الموارد البشرية إلى أفضل الطرق للقيام بذلك بحيث يُمكن المنظمة من أن تشاهد تحقيق مهمتها ورؤيتها.
إن الحاجة إلى التواصل ليست مجرد نقطة مركزية لكل منظمة، ولكن يحتاج مدير الموارد البشرية إلى أن يكون الشخص الذي تأتي منه أفضل مسارات التواصل. فمدير الموارد البشرية الذي هو بالفعل مُمارس عاكس و دائمًا سريع التعامل مع القضايا التي نشأت في المنظمة بسبب عدم وجود التواصل المناسب (كارفر، 1998). إن الحاجة إلى أن يكون للمنظمة تدفق في سلسلة القيادة مسألة جوهرية بالنسبة للمنظمة لكي تتبعها. و لذلك، ينظر المدير العاكس في قضايا مثل تجنب البيروقراطية وتطوير أفضل سلاسل التواصل العمودية والأفقية في المنظمة كما من أي وقت مضى. من خلال تبادل الأفكار والرؤى داخل الفريق، و ليس النظر فى قرارات الآخرين في المنظمة والتأكد من أن التواصل يتم احترامه قدر الإمكان. فإن مدير الموارد البشرية قادر على إدارة المنظمة و يهدف إلى تحقيق الأهداف التي حددتها المنظمة (ستون 2005، ب 80).
إن مدير الموارد البشرية العاكس دائما لديه شغف تجاه عمله. و تشبه العاطفة عامل تحفيز داخلي الذي يدفع الفرد للقيام بعمله مع الكثير من الجهد دون الشعور بالإرهاق و الملل. يشعر الفرد ذو الشغف العاطفة أنه من السهل جدا التغلب على الانتصارات والمطبات أثناء أداء المهمة المحددة. لا يتوقع من مدير الموارد البشرية أداء مهامه مع الكثير من الشغف. يحتا المديرإلى إدراك أن الشغف عكس الوقت قضية لا يمكن تدريسها، ولكن ينبغي أن تنبع من داخل الفرد. يمكن أن يعنى هذا العامل أيضًا أن الفرد يحتاج إلى إرادة قوية. وهذا يعني أن مدير الموارد البشرية يحتاج إلى تنفيذ رؤيته مع الكثير من الشغف والحماس مما يعني أنه يجب أن يذهب في بعض الأحيان ميلا إضافيا في تنفيذ واجباته دون أن يكون مضطرًا إلى القيام بذلك. يجب على فريق العمل دائما الرجوع إلى مدير الموارد البشرية عند مواجهة مشكلة من الصعب حلها و التي تحتاج إلى أن يكون لها حلًا دائمًا. إن فكرة التسرع في اتخاذ القرارات ليست فكرة جيدة جدا لمدير الموارد البشرية (كارفر 1998، ص 99)
إن مدير الموارد البشرية بحاجة إلى تبنى طرق لتحفيز الموظفين حتى يتمكنوا من القيام بأداء جيد في مختلف الإدارات وبالتالي أقصى قدر من إنتاجية الشركة. من أجل القيام بذلك، يحتاج المدير إلى وضع عملية صنع القرار جيدة للغاية. وينطوى صنع القرار على عملية اتخاذ مسار محدد للعمل للتعامل مع مشكلة محددة (كارفر 1998، ب 99). ويعتمد نجاح المنظمة عموما على القرارات التي يتخذها مدير الموارد البشرية. يمكن أن يعتمد مدير الموارد البشرية على أساليب مختلفة لغرس الحافز في الموظفين اعتمادا على نوع المنظمة.

يمكن أن يعتمد بعض مديرى الموارد البشرية على النماذج عقلانية في قراراتهم.و النموذج العقلاني هو الوضع الذي يشارك فيه مدير الموارد البشرية في عملية صنع القرار الحكيم. ينطوى النموذج الغير عقلاني على مدير الذهاب أميالً بعيدًا والقيام بأشياء غير عقلانية.
يتضمن اتخاذ القرارات عدة عمليات تشمل: تحديد المشكلة - يجب أن تكون الإدارة في وضع يُمكنها من التدقيق في ما تسبب في شيء معين ينظر إليه على أنه مشكلة في الشركة.

تحديد المصادر والقيود - يجب على الإدارة الوصول إلى الأفكار المُمكنة لحل هذه المشاكل الخاصة.و التوصل إلى حلول بديلة للمشكلة -و إذا كانت المشكلة تقنية تماما، تحتاج الإدارة إلى النظر في بعض الطرق الأخرى للتعامل معها
.
تقييم الأهداف - يجب أن تركز الأهداف على جميع العومال المتغيرة بالشركة وليس فقط جزءًا منها لأن ذلك سيسمى التحيز. اختيار بديل – سوف تتعايش العديد من البدائل اعتمادا على إعداد الشركة لصنع القرار وطبيعة المشكلة المعنية.

صنع القرارات - يشير إلى عملية التنفيذ.

رصد القرار - تقييم ما إذا كانت المشكلة قد تم حلها بشكل جيد بواسطة القرارات.

الاستنتاج
يعتمد مفتاح نجاح المنظمة أساسًا على الالتزام الذي وضعه مدير الموارد البشرية في عملية إدارة الموظفين في المنظمة. و لذلك فمن الضروري جدا أن يحتاج مدير الموارد البشرية إلى وضع العديد من القضايا التي هي أساسية جدا لأداء عالي في المنظمة. إن دوافعهم والعوامل الأخرى مثل العمل مثال مهم جدا بالنسبة لهم للإرتقاء بعملهم إلى درجة الكمال. وهناك أنواع مختلفة من مديري الموارد البشرية في المنظمة؛ أولئك الذين هم الزعماء أي أولئك الذين يستخدمون القوة و السلطة للقيام بالعمل، وهناك أولئك الذين يستخدمون عبارات مُقنعة مثل الاتفاق مع الموظفين على شروط مُحددة.

ففي كثير من الأحيان، أولئك الذين يختارون التقنيات التي لا تجعل الموظفين للنظر إكراه، وتحسين أداء المنظمة. و بالتالي فإن القضايا الأساسية التي يتعين على مدير الموارد البشرية الذي هو الممارس العاكس في منظمة هو توجيه الموظفين لاتخاذ المبادرات وتفويض المهام بشكل جيد وتقاسم أهداف وتوقعات الشركة و التعرف على نقاط القوة والضعف للموظفين وتقديم المشورة بشأن ما يجب القيام به وتقدير عمل العمال.