الموضوع: أفضل 16 طريقة فعالة لإختيار الموظفين

أفضل 16 طريقة فعالة لإختيار الموظفين
في الوقت الحاضر، تعتبر المهمة الصعبة الوحيدة التي يقوم بها مسئول التوظيف هى العثور على أفضل موظف. ولا يمكن تحقيق ذلك إلا من خلال عملية اختيار الموظفين الفعَّالة.
ففي جيل اليوم، يسعى كل فرد لمطاردة أحلامه. و السعي لا يقتصر فقط على مطاردة أحلامه، بل يركز أيضًا على كيفية أنه يجب على الفرد أن يتحول ليكون الأفضل في كل جانب من جوانب الحياة. فالعثور على وظيفة جيدة أصبح واحدًا من المهام الأكثر تحديًا في حياة كل شخص. على الرغم من أن هذه المهمة لا تقتصر فقط على الشخص الذي يبحث عن وظيفة، ولكن أيضًا تشمل الشخص الذي يقوم بالتوظيف وإعطاء الوظيفة. و بالتالي، ينبغي اتباع أساليب اختيار الموظفين الفعالة وأخذها بعين الاعتبار في كلتا الحالتين للحصول على نتائج أفضل.
فهي مهمة مسئول التوظيف لإختيار أفضل موظف لوظيفة معينة و خلق مجموعة من أفضل الموظفين الذين سيعملون بشكل جيد لصالح المؤسسة. و من الواضح أنها ليست مهمة شاقة لإختيار أفضل موظف من بين مجموعة من الموظفين. وبالتالي، يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار بعض الإيجابيات و السلبيات عند إعطاء الكلمة النهائية للحفاظ على معيار إنتاجية الموظفين. وتظهر تقنيات اختيارات جديدة للتوظيف في السوق يوما بعد يوم، لذلك يتعين على المرء أن يختار الطريقة الصحيحة و المناسبة أثناء توظيف المرشحين.
طرق و عملية اختيار الموظفين:
العملية: عليهم أن يمروا بضغط كبير في اختيار أفضل مرشح مؤهل لمنصب معين. ويتعين عليه أن يأخذ في الاعتبار المعايير المختلفة لتحديد قدرة الموظف ومواهبه ومهاراته ومؤهلاته. و عليه أن يبحث عن الموظف الذي من شأنه أن يقوم بالعمل بشكل جيد في أوقات الرخاء و الإزدهار، و كذلك يرغب أن يمد يد العون خلال أسوأ الأوقات مثل وضع الأزمات. إليك دليل لتنفيذ هذه الممارسة والمساعدة في بناء قوة عمل عالية الجودة:
1. اختبارات القدرة (Ability tests):
يساعد اسلوب التقييم هذاعلى معرفة المزيد عن الموظف بطريقة مباشرة. فهو يعرض قدرة الفرد على معرفة كيفية حضوره إلى هذه الوظيفة التي قام بالتقديم اليها، و الواجبات التي لديه لتلبية احتياجات تلك الوظيفة. كما يساعد على قياس القدرات العقلية للموظف مثل قدرته اللفظيه، والمنطقية، و القدرة الرياضية، و القدرة على القراءة. وتشمل هذه الاختبارات أسئلة اختيار متعددة وتساعد على زيادة المعرفة حول قدرة موظف معين على أداء وظيفة محددة. غير أن هذا الاختبار فعَّال للغاية في تحديد قدرة الشخص.

2. اختبارات النزاهة (Integrity tests):
يعتبر الآن هذا الإختبار هو الأصعب على الإطلاق. فإنه يسمح للموظف بإظهار قدرته بطريقة إيجابية بحيث تقوم الشركة بإختياره. فهو يساعد في قياس توجه و خبرات موظف معين. كما انه يساعد في ربط الفرد بصدقه، فن الثقة وطبيعة الوفاء. و إذا تم الجمع بين هذه العوامل معًا بطريقة إيجابية، فمن المؤكد إطلاق اشارة الإنطلاق للموظف ليتم اختياره للحصول على مكانة محترمة في الشركة.
3. اختبارات وصف الشخصية (Personality describing tests):
تعتبر هذه الإختبارات ذات اهمية قصوى في كل مكان، سواء كانت شركة استشارات ناشئة صغيرة أو شركة كبيرة و مشهورة بالفعل. و تساعد هذه الاختبارات الشخصية في تقييم بعض الصفات التي تساعد في تطوير الموظف، كما أنها تساعد على تمهيد الطريق إلى النجاح. فكل شركة بحاجة إلى معرفة من هو أفضل موظف أخلاقًا لمساعدة الشركة على تحقيق الأهداف العليا للنجاح. حيث أن لديها طريقتها التقليدية الخاصة بها لإجراء الاختبار بالورقة و القلم.
4. اختبارات تتعلق ببيانات الموظف (Data revealing bio data tests):
يجب على كل شركة أن تختار الموظف الذي سيكون له ولاء للشركة لفترة طويلة من الزمن. وهذا لا يمكن أن يتحقق إلا من خلال معرفة تاريخ الموظف، وخلفيته، و عمله المفضل وغيرها الكثير. وبالتالي، يتم إجراء البيانات التي تكشف عن سيرته الذاتية من جانب الموظف. و يسمح هذا الاختبار للموظف أن يكتب عن سماته الشخصية، و اهتماماته، وما يحب و ما يكره ، إلخ. ويركز على مدى فعالية أداء الموظف في الماضي، و أدائه الذي سيقوم به في المستقبل القريب.
5. اختبارات المعرفة الوظيفية (Knowledge about the job tests):
هذه الاختبارات هي نفسها مثل اختبارات القدرة المعرفية، ولكنها تظهر معنى أعمق عند تطبيقها. و هى تصف قدرة الموظف على معرفة الوظيفة التي يرغب في العمل عليها. و تشمل هذه الإختبارات اختبار القلم الرصاص التقليدي و اختبار استنسل. و أيضًا، في بعض الأحيان يطلب أن يتم كتابة مقال متعلق بالشركة قبل اعطاء الكلمة النهائية لموظف معين. و لا يمكن استخدام هذه الاختبارات في الحالة التي يجب فيها تدريب الموظف بعد اختياره. لأنه يعمل فقط على الأشخاص الذين قد تم اختيارهم وتدريبهم في دفعة واحدة.
6. اختبارات المقابلة المنظمة (Structured Interview tests):
هذه الاختبارات هي الأكثر شيوعًا والأكثر استخدامًا عند إجراء اختبار لتحديد قدرة الموظف. وأيضًا، تعتبر أفضل أداة تستخدم في معظم المنظمات و المؤسسات. تتكون المقابلات المنظمة من عدد قليل من الأسئلة العامة المحددة مسبقًا و التي تلبي احتياجات الشركة. هذه الأسئلة يجب أن يتم الرد عليها من قبل الموظف بطريقة منظمة والتي من شأنها أن تحدد في نهاية المطاف قدرته على العمل لتلك الشركة أو المؤسسة المحددة. كما أن هذا الاختبار يوفر نتيجة موحدة بالمقارنة مع مختلف الاختبارات الأخرى. و يساعد في تقييم المرشحين المحتملين للوظائف.
7. الإختبارات الموقفية (Situational tests):
و تحدد هذه الإختبارات كيف سيتفاعل الفرد في حالة أو ظرف معين تمر به الشركة. و هذه هي اختبارات الحكم الظرفية التي ينبغي أن يوصى بها لكل مؤسسة واحدة لتطبيقها على الموظف المحتمل. وستحدد في معرفة كيف سيمكن للفرد التعامل مع الوضع. و عمومًا، تعتبر إدارة الأزمات هى الوضع المقدم أكثر في هذه الإختبارات لأنها تعرض كيف عالج الفرد الوضع بشكل جيد وقاد الشركة في أسوأ الأوقات أيضًا. وعادة ما يتم تصوير هذه الفحوصات بالفيديو لتسجيل سلوك الموظف أثناء أوقات الأزمات.
8. مراكز التقييم (Assessment centers):
تستمر هذه الإختبارات لمدة يوم واحد أو أكثر. و تعتبر هذه الاختبارات هي نفسها مثل عينات العمل. ومع ذلك، فإنها تركز أكثر على قدرة الموظف الفردية. و يتم استدعاء الموظف في مركز التقييم ، و إعطائة قائمة بالمهام التي يجب انجازها في الوقت المحدد. ومن ثم يتم اختياره على كيفية عملهم في هذا الحد الزمني المحدد. و سواء تمكنوا من اجتياز المهمة في الموعد النهائي أم لا ، مما يترك انطباعًا سلبيًا في عقول أصحاب الأعمال.
9. العينات و النماذج المتعلقة بالعمل (Samples related to work):
تعتبر هذه الإختبارات في غاية الأهمية لمعرفة مدى تعامل الفرد في حالة أو موقف معين. و تسمح اختبارات العينة للفرد بإظهار قدرته في العمل كمرشح محتمل. و يمكن أن تسمى هذه الإختبارات بالمرآة في تحديد مدى كفاءة أداء الموظف في حالة معينة. و يتم اعطاء مهمة عمل معينة و يطلب من الفرد القيام بها و العمل عليها. و في وقت لاحق ، يتم تدقيق المهمة و الموافقة عليها من قبل مسئولي التوظيف. وهذه هى الطريقة التي تمهد الطريق للموظف من خلال هذه العملية مباشرة إلى المؤسسة.
10. اختبارات القدرة البدنية (Physical ability tests):
هذه الإختبارات تسمح للفرد بإظهار قدرته في الإختبار. و تعتبر هذه الإختبارات أقل شيوعًا و لا تستخدم كثيرًا. ومع ذلك، فإنها تسمح للمرشح بإظهار إمكاناته من حيث الوزن والقدرة البدنية. و بالتالي، لإجتياز هذا الإختبار، فإن استقرار العقل و صحة الروح التي تناسب الجسم أمر ضروري بما فيه الكفاية . كما أن هذا الاختبار لديه إطار زمني محدد مما يسمح للمرشح بعرض موهبته خلال فترة الزمنية محددة.
11. معاينات العمل الواقعية (Realistic job previews):
هذه الاختبارات تساعد في إعطاء قدرا كبيرا من المرشحين المحتملين من بين مائة منها. و يتم إعطاء أزمة واقعية تسمى الوضع أو الموقف ومن ثم يطلب من الموظف أن يحلها بنفسها. ويتعين على صاحب العمل الآن أن يقرر كيف سيحكم على هذا المرشح بالتحديد. و يمكن أن تكون الأزمة هى نفسها التي مرت بها الشركة منذ فترة طويلة للغاية. و الآن إذا كان الموظف قد بحث جيدا عن الشركة فبالتالي سيستطيع التعامل مع الأزمة بطريقة سريعة وإيجابية.
12. المفاضلة بين السير الذاتية (Forms of the applicants):
هذه هى الطريقة الأسهل و التي تستغرق وقتًا أقل في اختيار أفضل الموظفين. حيث يتم ارسال جميع السير الذاتية، و يتعين على مسئول التوظيف القيام بعمل واحد فقط و هو النظر في السير الذاتية و انتقاء الأفضل منها. والآن يجب التفكير في هذا الأمر بطريقة واحدة. و لكن، لابد من تقسيمها إلى أقسام مختلفة بحيث يتم اختيار افضل الموظفين من بين آلاف المتقدمين. و يجب أن تبقى المعايير التالية في الاعتبار أثناء اختيار أفضل السيرة الذاتية وهم ،الخبرة ، والمعرفة والمهارات، والمواهب، والاعترافات، والمراجع، والقدرة البدنية والتوجه.
13. الفحص الأولي (Preliminary screenings):
يتم إجراء هذه الفحوصات لاختيار أفضل الموظفين من بين عدد كبير من القائمة الموجودة. و من الواضح أن مسئول التوظيف قد يكون لدية قائمة مختصرة تضم من 50- 60 فرد من المتقدمين. و الآن لتقليلهم اكثر و للوصول أفضل الطلبات المقدمة لشغل وظيفة معينة، يجب أن يكون مسئول التوظيف ذكي و بارع بما يكفي لإختيار الشخص المثالي. كما أن هذه الطريقة يجب أن ينظر فيها مع الأخذ في الاعتبار الاحتمالات التالية: عدد سنوات الخبرة و الشهادات المعتمدة. و تعتبر هذه الطريقة هي الطريقة الأكثر فعالية في الاختيار من بين مئات المتقدمين الجيدين والتقاط الأفضل من بينهم لأداء لهذه المهمة.
14. المقابلات المباشرة وجهًا لوجه (Face to face interviews):
و يعتبر هذا النوع هو الأصعب للجميع و لكلا الطرفين. فمعظم الأفراد يكرهون هذه العملية لأنها تستهلك الكثير من الوقت و تجعل الشخص المتحاور معه قلق بما يكفي للثرثرة أمام الجميع. كما أنه يكتشف الكثير من المفاهيم الخاطئة حيث أن المحاور قد يكون متحيزًا بما يكفي لعدم اختيار المرشح المستحق بسبب القضايا الشخصية. و قد ينصرف من تلك القائمة القصيرة لأنهم قد يكونوا متغطرسين للغاية. وقد يشعر الشخص الذي لديه لحية أنه تم رفضه لأن الناس يشعرون أن لديهم شيء مشترك لإخفاء مشاعرهم. ومع ذلك، فإن هذه الطريقة إذا اتبعت بشكل صحيح، ستفتح الباب للكثير من المعلومات المعرفية ليتم تبادلها.

15. المراجع (References):
هذه الاختبارات ذات أهمية ضئيلة لأنها لا تعطينا الحرية لمعرفة المزيد عن الموظف. وهو يدل على مدى أداء الموظف في أماكن عمله السابقة ويطلب من صاحب العمل تحديد قدرة الموظف على هذا النحو. يمكنك الإتصال بالرقم المذكور في قسم المرجع ومعرفة التفاصيل حول الموظف الخاص بك. وهذا من شأنه أن يعمل بطرق مختلفة. وبالتالي، فإن هذه الطريقة هي الأقل استخداما في أساليب تقييم الاختيار.
16. أساليب اختيار المجموعات (Group selection methods):
تعتبر هذه الأساليب شائعة جدا و كثيرة الإستخدام في عالم الشركات. ففي الوقت الحاضر، قد سمحت المناقشات المفتوحة و الإلقاء للأفراد بإظهار مواهبهم بطريقة ايجابية. و بالتالي، لا يخشي الناس من الإنفتاح في المقابلات الجماعية. لأنها تتيح تبادل المعرفة و المعلومات القيمة التي قد ينفر منها معظم الناس. و يمكن أن يطلب من تلك المجموعة الخاصة التي يجب أن تتم مقابلتها القيام بعرض أو نشاط معا، مما يؤدي إلى أهداف موحدة في الشركة.
و هناك المئات من الأدوات والأساليب الجديدة القادمة كل يوم لتحسين أساليب اختيار الوظائف. و على الرغم من أن أساليب تقييم الإختيار هذه تعطي منظورا أوسع للعملية، إلا أنها تحصرنا على معرفة ميزة واحدة من معرفة هذا الشخص. وفي حين أن الترقيم الهاتفي لا يسمح لصاحب العمل بالالتقاء بالمرشح شخصيا لذا، فقد لا يعرف أبدا قراءات العقل الداخلية للموظف. و بالتالي، فكل طريقة لها الإيجابيات والسلبيات الخاصة بها، وهي واحدة من نوعها.
و يقع على عاتق صاحب العمل اختيار الموظف و المضي قدما في اعطائه الفرصة للعمل مع الشركة. و يعد هذا قرار صاحب العمل للمضي قدما مع خبرته وحدسه الداخلي و الطبيعي لإختيار الأفضل لهذا المنصب. وبنفس الطريقة، فمن من جانب الموظف اختيار أفضل طريقة مناسبة له لتحقيق أحلامهم. ومع ذلك، فإن طرق التقييم هذه قد مهدت الطريق لمزيد من أساليب الاختيار بدلا من الاعتماد على طريقة المقابلات التقليدية. انطلق و اقهرالعالم!