5 أسباب تؤدى إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين
دوران الموظفين أمر محير و محبط - بالإضافة إلى أنه مكلف. مكلف للغاية.
قامت شركة ACESS PERKS التى قدمت برنامج الخصم للموظف الموجهه للشركات الصغيرة و المتوسطة الحجم بتجميع هذه البيانات، التى تثبت مدى تكلفة عملية الدوران:
تفقد الشركة 11 مليار دولار سنويا بسبب دوران الموظفين (Bloomberg BNA)
يكلف دوران الألفية الاقتصاد الأمريكي 30.5 مليار دولار سنويا (Gallup)
تكلفة استبدال الموظفين المبتدئين: 30-50٪ من راتبهم السنوي (ERE Media)
تكلفة استبدال الموظفين ذى المستوى المتوسط: 150٪ من راتبهم السنوي (ERE Media)
تكلفة استبدال الموظفين رفيعي المستوى أو ذوي التخصص العالي: 400٪ من راتبهم السنوي (ERE Media)

و تقول هيذر هوهمان، مديرة توظيف ذات خبرة، ورئيس شركة كومي ريكومندد، وهي شركة متخصصة في تسويق المحتوى والاستشارات الرقمية في مجال البحث عن الوظائف و تكنولوجيات الموارد البشرية: "لا يفكر الشخص الذى يحصل على وظيفة فى الوقت الذى سيغادر فيه". "ففي معظم الحالات، نجد أن الموظفين الجدد متحمسون للفرصة الجديدة. و تبدأ المسألة عندما يبدأو في التساؤل عما إذا كان وظيفتهم الحالية هى الفرصة الوحيدة لهم داخل شركتك. "

و نوضح أدناه الخمسة أسباب التى تتسبب فى مشكلة دوران الموظفين:

السبب الأول. قلة التطوير

أظهرت الأبحاث التي أجراها لينكيدين مؤخرا أن السبب الأول الذي يدفع الموظفون إلى تغيير الوظائف هو أنهم لا يرون فرصة لتطوير و ارتقاء حياتهم المهنية فى منظماتهم الحالية. كيف تدع الموظفين يعرفون أنه بإمكانهم التقدم \ التطور داخل شركتك دون تقديم الترقيات أو زيادات غير ضرورية؟
تتلخص إجابة هذا السؤال فى ثلاث كلمات: الشفافية فى المسار الوظيفى
يقول هوهمان: "السبب في تشكيك الموظفين فيما إذا كانوا سيصبحوا قادرين على التقدم في حياتهم المهنية أم لا، "هو أنهم لا يعرفون المهارات التي يرغبوا في تطويرها أو مقدار الخبرة التي قد تكون ضرورية لهم لكي يتمكنوا من اتخاذ الخطوة التالية. لذلك ليس لديهم فكرة عن تطورهم أو ما إذا كانت المنظمة تعترف به ".

السبب الثانى: قلة التواصل

إن المناقشات و الشفافية حول فرص التقدم أمر لا بد منه.
و يقول هوهمان: "تعرف على أهدافهم الفردية و ابدأ فى تشكيل خطة حول كيفية تحقيقها".
مناقشة خيارات التدريب التي يمكن أن تتخذها، يمكن أن يعطيك الموظفين الأكثر خبرة المشورة. ثم تحقق بانتظام مع الموظفين للتحدث عن التقدم الذي يحرزونه.

"هذا سيعطيهم سببا للبقاء مع الشركة، مما يعني أنك، ستتجنب تكاليف إعادة التوظيف باستمرار وإعادة تدريب الموظفين الجدد"

السبب الثالث: عدم التواصل مع المديرين

تقول لورا مازولو، رئيسة التوظيف في شركة East Side Staffing، وهي شركة توظيف و موارد بشرية مقرها مدينة نيويورك، "يرغب الموظفون فى الشعور بأنهم على تواصل مع مديرهم".

وتقول مازولو: "شعرت بالصدمة حينما وجدت أن هناك قلة من مديرى التوظيف يلتقون بموظفيهم على أساس متكرر". " يرغب الموظف فى التأكد من أنهم ذو قيمة، والاتصال والتواصل جزء لا يتجزأ من تحقيق ذلك.

لا تقلل من شأن التأثير الإيجابي الناتج عم الاجتماعات الفردية مع الموظفين واحد على أساس متكرر، "سيساعدك ذلك على بناء علاقة قوىة مع فريقك".

السبب الرابع: عدم تقدير المديرين لردود الفعل/ التغذية الراجعة
تقول مازولو: "إن مدير التوظيف القوى متواضعًا بما فيه الكفاية لتلقي التغذية المرتدة و قادرًا على التفكير بشكل خلاق من أجل تلبية رغبات موظفيه". "انتبه إلى المدخلات، دون ملاحظاتهم، قم بالتغيير. دع الأمور الإيجابية تحدث لموظفيك. بادر بذلك أولًا. لا تنتظر حتى يطلبوا منك 10 مرات. قم بانجاز الامور."

السبب الخامس: إلقاء اللوم على الموظفين
عندما يستقيل موظف ما، يجب أن يكون صاحب العمل على استعداد لطرح هذه الأسئلة على أنفسهم، وتقول مازولو:
ما الخطأ الذي ارتكبته؟
ماذا يمكننا أن نفعل ؟
كيف يمكننا الاحتفاظ بهذا الشخص؟
تقول مازولو: "فبدون التفكير و الرغبة في التحسن، لا يتغير شيء ". "يجب على صاحب العمل الاعتراف بأنهم لا يستطيعون التحكم فى جميع الاستقالات، ولكن بإمكان أصحاب العمل التحكم فى عملية الدوران"

ابدأ باتباع هذه النصائح، وسوف تفعل ما الأهم: و هو الاحتفاظ موظفيك.