مقابلات العمل الشخصية

مقابلات العمل الشخصية: عملية صُممت للتنبؤ بالأداء الوظيفى المستقبلى حيث يتم طرح أسئلة شفهية لمقدمى طلبات التوظيف و الحصول على إجابات شفهية.
المميزات Advantages
· إن المقابلات الشخصية مفيدة لتحديد ما إذا كان مقدم الطلب لديه مهارات التواصل أو المهارات الاجتماعية المطلوبة التي قد تكون ضرورية لهذة الوظيفة المعنية.
· يمكن لصاحب العمل أو الشخص القائم بعملية المقابلة الحصول على معلومات إضافية.
· تستخدم لتقييم الطلاقة اللفظية للمرشحين
· يمكن تقييم المعرفة المهنية لمقدم الطلب
· للاختيار النزيه بين المتقدمين المؤهلين
· تُمكن المشرف و / أو زملاء العمل من تحديد ما إذا كان هناك توافق بين مقدم الطلب والموظفين.
· تسمح لمقدم الطلب طرح الأسئلة التي قد تكشف عن معلومات إضافية مفيدة لاتخاذ قرار الاختيار.
· يمكن تعديل المقابلة الشخصية حسب الحاجة لجمع معلومات مهمة

العيوب Disadvantages

· قد تحدث تقييمات ذاتية
· يتم وضع القرارات في غضون الدقائق القليلة الأولى من المقابلة مع ما تبقى من المقابلة المستخدمة للتحقق من صحة أو تبرير القرار الذى تم وضعه.
· يقوم القائمون بالمقابلة بتشكيل قوالب نمطية تتعلق بالخصائص المطلوبة للنجاح في الوظيفة
· فقد أظهرت البحوث معدلات اختيار غير متناسبة بين الأقليات وغير الأقليات الذين أجروا المقابلات الشخصية.
· يبدو أن المعلومات السلبية تتفشى المقابلة الشخصية
· ليست دليلا كبيرا على صحة الاختيار
· لا يمكن الاعتماد عليها مثل الاختبارات

النصائح tips
تقليل الأنماط Minimize stereotypes . و للحد من تآثير الأنماط العرقية العنصرية و الجنسية فى عملية المقابلة الشخصية، قم بتزويد المرشحين بالوصف الوظيفى و متطلبات الوظيفة. فمن المرجح أن يصدر الشخص القائم بالمقابلة أحكامًا نمطية على اللمرشحين ذى المعلومات القليلة عن الوظيفة حول مدى ملائمة المرشحين الذين لديهم معلومات مُفصلة عن الوظيفة.
أسئلة ذات صلة بالوظيفةJob Related. حاول أن تجعل المقابلة الشخصية عبارة عن أسئلة ذات صلة بالوظيفة. و إذا كانت الأسئلة لا تتعلق بالوظيفة المعنية، قد تكون صلاحية إجراء المقابلة أقل.
تدريب القائمين بالمقابلة الشخصية Train Interviewers . تطوير المهارات الشخصية و قدرة القائم بالمقابلة على اتخاذ القرارات دون التآثر بالمعلومات الغير متعلقة بالوظيفة. و ينبغى أن يتم تدريبه على:

· تجنب طرح أسئلة لا علاقة لها بالوظيفة
· تجنب اتخاذ قرارات سريعة بشأن مقدم الطلب\ المرشح
· تجنب المرشح التقليدى
· تجنب إعطاء الكثير من الأهمية لقليل من الخصائص.
· محاولة تسهيل الوضع لمقدم الطلب خلال المقابلة
· التواصل بوضوح مع مقدم الطلب
· الحفاظ على اتساق الأسئلة المطروحة

ملخص المقابلات Summary of Interviews
وبوجه عام، تتسم المقابالات بنقاط الصعف التالية:

1- انخفاض صحة المقابلة نسبيا
2- انخفاض مصداقية المقابلة أيضا
3- فإن القوالب النمطية التي يقوم بها القائمون فى المقابلات، قد تؤدي بوجه عام إلى آثار سلبية ضد الأقليات
4- إن الطبيعة الذاتية لهذا الإجراء قد تسمح بالتحيز مثل التفضيل و السياسة فى عملية الاختيار.
5- لأنه إجراء غير موحد
6- لا يعتبر مفيدًا عند تقسيم \ اختيار أعداد كبيرة من المرشحين

أنواع المقابلات الشخصية Types of Interviews

مقابلة غير منظمة Unstructured Interview .تشمل إجراء طرح أسئلة مختلفة من مختلف مقدمي الطلبات.
المقابلة الوضعيةSituational Interview يتم إجراء مقابلات مع المرشحين حول الإجراءات التي سيتخذونها في مختلف الحالات المتعلقة بالوظيفة. و عادة ما يتم تحديد الحالات المرتبطة بالوظيفة باستخدام تقنية تحليل الوظائف الحاسمة. ثم يتم تسجيل المقابلات باستخدام دليل الأهداف التي وضعه خبراء العمل.
مقابلات و صف السلوك Behavior Description Interviews. يتو سؤال المرشحين عن الإجراءات التي اتخذوها في حالات العمل السابقة التي تشبه الحالات التي قد يواجهونها أثناء العمل. ثم يتم تسجيل المقابلات باستخدام دليل الأهداف التي وضعه خبراء العمل.
المقابلات المنظمة الشاملةComprehensive Structured Interviews . يُطلب من المرشحين أجوبة على الأسئلة المتعلقة بكيفية التعامل مع المواقف المتعلقة بالوظيفة و المعرفة الوظيفية و متطلبات العمال و كيف سيقوم المرشح بالمحاكاة فى الوظيفة المختلفة. توفر المقابلات التي تستخدم المعرفة الوظيفية طريقة لتقييم المستوى الحالي للمرشح من حيث المعرفة المتعلقة بالأبعاد الضمنية ذات الصلة للأداء الوظيفي (أي "المعرفة الضمنية" أو "الذكاء العملي" المرتبط بموقف وظيفي محدد)
المقابلة السلوكية المنظمةStructured Behavioral Interview . تنطوي هذه التقنية على سؤال جميع الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات أسئلة موحدة حول كيفية التعامل مع المواقف السابقة التي كانت مشابهة للحالات التي قد يواجهونها أثناء العمل. و يجوز للمرشح أيضا أن يطرح أسئلة تجريبية تقديرية لمعرفة تفاصيل الحالات و سلوك الشخص الذي تُجري معه المقابلة
المقابلات الشفهيةOral Interview Boards .تقتضي هذه التقنية المرشح الذي يقدم أسئلة شفهية تتعلق بمجموعة من المقابلات. ثم يقوم كل عضو من أعضاء الفريق بتقييم كل شخص من حيث أبعاد مثل تاريخ العمل و الدافع و التفكير الإبداعي و العرض. و عادة ما يكون موضوعها هو إجراءات تسجيل النقاط للمقابلات الشفهية و بالتالي سيكون هذا النوع من المقابلات عرضة للتحيزات الشخصية من قبل هؤلاء الأفراد الذين يتولون مناصب إدارية. و قد لا تكون هذه التقنية مُمكنة بالنسبة للوظائف التي يوجد فيها عدد كبير من مقدمي الطلبات\ المرشحين الذين يجب إجراء مقابلات معهم.

.