فحوصات طبية Medical Examination

و تُستخدم الفحوصات الطبية لتحديد ما إذا كان الشخص يستطيع أداء وظيفة محددة بأمان و كفاءة. قد تكون الفحوص الطبية أيضا جزءًا من إجراء الحفاظ على خطط شاملة لصحة و سلامة الموظفين. ففي بعض الظروف المحدودة، يمكن استخدام الفحوص الطبية لتقييم طلبات الموظفين للحصول على ترتيبات إقامة معقولة لذوى الاحتياجات الخاصة.
و يحدد قانون الأمريكيين ذوي الإحتياجات الخاصة متى و كيف يمكن استخدام الفحوصات الطبية في الحالات المتصلة بالعمل.و للحصول على معلومات إضافية حول قانون مكافحة المخدرات، راجع الفصل الثاني من الدليل، دليل المساعدة التقنية للجنة تكافؤ فرص العمل بشأن أحكام العمل الخاصة بقانون الأميركيين ذوي الإحتياجات الخاصة و إرشادات قانون تكافؤ فرص العمل (إيوك): الإعاقة السابقة على العمل - المسائل ذات الصلة والفحوصات الطبية و المبادئ التوجيهية الموحدة للجنة تكافؤ فرص العمل على إجراءات اختيار الموظفين. و فيما يلي بعض النقاط الرئيسية فيما يتعلق بالفحوصات الطبية.
يحظر إجراء الفحوص الطبية على المتقدمين للوظائف أو طرح الأسئلة المتعلقة بالإعاقة قبل تقديم عرض عمل.
بمجرد تقديم عرض العمل لمقدم الطلب، قد تحتاج إلى فحص طبي، طالما أنك تحتاج إلى فحص جميع الأشخاص الذين يدخلون نفس المجال المهنى. قد تحتاج إلى فحص طبي حتى لو كان لا علاقة له بالأداء الوظيفي. و مع ذلك، إذا تم رفض التوظيف بناء على نتائج الفحص الطبي، يجب أن تستند أسباب رفض التوظيف إلى قضايا تتعلق بالوظيفة و ضرورة العمل. و بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تثبت أنه لم تكن هناك ترتيبات إقامة معقولة أو ممكنة دون فرض مشقة لا لزوم لها لعملك.
قد يؤدي الفحص الطبي إلى استبعاد الشخص الذي يعتبر تهديدا مباشرا على صحة و سلامة نفسه أو غيره. و تقدم لجنة تكافؤ فرص العمل شرحا لما يشكل تهديدا مباشرا. عندما يتم رفض الفرد باعتباره تهديدا مباشرا على الصحة والسلامة،
يجب على صاحب العمل أن يكون مستعدا لإظهار خطر كبير نتيجة التعرض لضرر كبير (وليس ضرر تفكيرى أو عن بعد)
يجب تحديد المخاطر المحددة
يجب أن يستند النظر في المخاطر إلى أدلة طبية موضوعية أو أدلة واقعية أخرى تتعلق بالفرد المعني
حتى و إذا كان هناك خطر كبير حقيقي بوجود ضرر، يجب على صاحب العمل أن ينظر فيما إذا كان يمكن القضاء عليه أو الحد منه.
تطبق قواعد أكثر صرامة على الفحوص الطبية أو استفسارات الموظفين الحاليين. عكس القواعد المقدم للمرشحين، يجب أن تكون مبررات هذه الاختبارات أو الاستفسارات على أساس أهمية و ضروريات العمل. قد تطلب الحاجة إلى فحص طبي نتيجة لبعض المشاكل المتعلقة بالأداء الوظيفي أو السلامة الناجمة عن حالة طبية أو قد يكون مفوضًا بموجب القانون الاتحادي لبعض مجالات الوظائف.
يجوز لمؤسستك إجراء فحوص طبية تطوعية واستفسارات الموظفين كجزء من برنامج صحة الموظفين. و مع ذلك، يفرض قانون الأمريكين لذوى الاحتياجات الخاصة قيودا على استخدام هذه المعلومات. يجب أن تبقى السجلات الطبية لجميع المتقدمين والموظفين منفصلة عن جميع معلومات الموظفين الأخرى.
إذا كانت مؤسستك تستخدم المعلومات الطبية لاتخاذ قرارات بشأن الموظفين، يجب عليك وضع سياسة مكتوبة خاصة بالاختبارات الطبية لضمان الامتثال للقوانين الاتحادية والولائية والمحلية ذات الصلة. للحصول على معلومات إضافية حول لجنة تكافؤ فرص العمل، راجع دليل المساعدة التقنية للجنة تكافؤ فرص العمل المتعلق بأحكام العمل لقانون الأمريكيين ذوي الإحتياجات الخاصة، وإرشادات لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC):الإعاقة السابقة فى العمل - المسائل ذات الصلة و الفحوصات الطبية.

. اختبارات المخدرات و الكحول Drug and alcohol tests



ويجوز لصاحب العمل أن يحظر استخدام الكحول و المخدرات غير المشروعة في بيئة العمل، و يجوز أن يشترط ألا يكون الموظفين تحت تأثير الكجول أوا لمخدرات أثناء وجودهم في العمل. و قد ذكر البعض أن سلوكيات العمل السلبية و النتائج المرتبطة بتعاطي الكحول والمخدرات هي حوادث صناعية و إصابات متعلقة بالعمل و الغياب المفرط أو التأخير و العنف في بيئة العمل.

ولا يعتبر الاستخدام الحالي للمخدرات غير المشروعة أو حيازتها أو توزيعها "إعاقة" بموجب قانون الأمريكين لذوى الاحتياجات الخاصة. يجوز لك حظر استخدام مثل هذه العقاقير في بيئة العمل، و يمكنك إجراء اختبارات المخدرات للمتقدمين و الموظفين على حد سواء. يجوز لك رفض طلب العمل للمرشح و الثيام بإجراءات تأديبية أو فصل الموظف الذي يعمل حاليا و يتعاطى المخدرات بشكل غير قانوني. و مع ذلك، لا يجوز لك اضطهاد مدمن مخدرات سابق نجح في إعادة التأهيل ولا يستخدم حاليا المخدرات غير المشروعة.
إذا كانت مؤسستك تنتمى إلى القطاع العام، فقد أيدت المحاكم الفيدرالية عموما استخدام اختبارات المخدرات العشوائية فقط عند تطبيقها على الوظائف الحساسة للسلامة. و لا ينطبق هذا التقييد الفدرالي إذا كنت صاحب عمل خاص. و مع ذلك، قد تفرض قوانین الولایة أو القوانین المحلیة و اتفاقیات المفاوضة الجماعیة المتعلقة باختبار المخدرات قیودا علی سیاسة اختبار المخدرات.
يمكن أن تنتج عن بعض الأدوية القانونية أو حتى بعض الأطعمة نتائج إيجابية لاختبار فحص المخدرات للفرد الذي، في الواقع لم يستخدم المخدرات غير المشروعة. و لتقليل هذه الأخطاء إلى الحد الأدنى، من المستحسن أن تكون هناك عملية استئناف رسمية، وكذلك أحكام لإعادة الاختبار مع اختبارات أكثر حساسية للمخدرات عند الضرورة.

و بموجب قانون الأمريكين لذوى الاحتياجات الخاصة، لا يعتبر اختبار الاستخدام غير المشروع للمخدرات فحصا طبيا، و لكن يعتبر اختبار استخدام الكحول طبيًا . لذلك، يجب اتباع قوانين الأمريكين لذوى الاحتياجات الخاصة فى الاختبارات الطبية في تحديد ما إذا كان و متى إجراء اختبار الكحول لمقدمي الطلبات أو الموظفين.

قد يندرج إدمان الكحول ضمن الإعاقة بموجب قانون الأميركيين لذوى الاحتياجات الخاصة، و بالتالي يتم تكثيف حماية الشخص المدمن للكحول. و مع ذلك، يجوز للمنظمات تأديب الأفراد الذين ينتهكون السلوك أو معايير الأداء التي تتعلق بالوظيفة. و يجوز للمنظمات أيضا أن تفصل و تستبعد الأفراد الذين يؤدي ادمانهم للكحول إلى إعاقة الأداء الوظيفي أو المساس بالسلامة إلى الحد الذي لا يمكن فيه اعتباره "شخصا مؤهلا من ذوي الإعاقة".

إذا كانت مؤسستك تستخدم اختبارات المخدرات أو الكحول لاتخاذ قرارات بشأن الموظفين، يجب عليك وضع سياسة مكتوبة تنظم مثل هذا البرنامج لضمان الامتثال لجميع القوانين الاتحادية و الدولية و المحلية ذات الصلة. تتطلب معظم الدول موافقة خطية من الموظفين و المتقدمين قبل إجراء اختبارات المخدرات أو الكحول. يجب استشارة قانون الأمريكيين لذوى الاحتياجات الخاصة و دليل المساعدة التقنية للجنة تكافؤ فرص العمل بشأن أحكام العمل في قانون الأمريكيين ذوي الاحتياجات الخاصة و قانون لجنة تكافؤ فرص العمل: ​​الإعاقة المسبقة قبل العمل - المسائل ذات الصلة و الفحوصات الطبية و المبادئ التوجيهية الموحدة للجنة تكافؤ فرص العمل بشأن إجراءات اختيار الموظفين، وكذلك دولتكم و القوانين المحلية عند وضع برنامج اختبار المخدرات أو الكحول.