الموضوع: التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية ماهيته وادواته وخطوات تنفيذه

التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
تخطيط الموارد البشرية هو عملية تحدد احتياجات الموارد البشرية الحالية والمستقبلية للمنظمة لتحقيق أهدافها. ينبغي أن يكون تخطيط الموارد البشرية بمثابة صلة بين إدارة الموارد البشرية والخطة الاستراتيجية العامة للمنظمة. وقد أكد العمال المسنون في معظم البلدان الغربية والطلبات المتزايدة على العمال المؤهلين في الاقتصادات النامية على أهمية التخطيط الفعال للموارد البشرية.
كما تم تعريفه من قبل بولا وسكوت ، فإن تخطيط الموارد البشرية هو "عملية لضمان تحديد متطلبات الموارد البشرية لمنظمة ما و وضع خطط لتلبية تلك المتطلبات". و عرف رايلي (تخطيط القوى العاملة) على النحو التالي: "عملية تحاول فيها المنظمة تقدير الطلب على العمالة وتقييم حجم وطبيعة ومصدر الإمداد الذي سيكون مطلوبًا لتلبية الطلب. و يشمل تخطيط الموارد البشرية إنشاء علامة تجارية لصاحب العمل ، واستراتيجية الاحتفاظ، وإستراتيجية إدارة الغياب ، واستراتيجية المرونة ، واستراتيجية (إدارة المواهب) ، و (التوظيف) واستراتيجية الاختيار.
أفضل الممارسات
لا تقوم عمليات التخطيط لمعظم المنظمات بأفضل الممارسات فقط بتحديد ما سيتم انجازه ضمن اطار زمني محدد، بل أيضًا أرقام وأنواع الموارد البشرية التي ستكون ضرورية لتحقيق أهداف العمل المحددة (على سبيل المثال، عدد الموارد البشرية، الكفاءات المطلوبة، عندما تكون هناك حاجة الموارد، الخ).
تدعم الإدارة القائمة على الكفاءة دمج تخطيط الموارد البشرية مع تخطيط الأعمال من خلال السماح للمؤسسات بتقييم القدرة الحالية للموارد البشرية على أساس كفاءاتها مقابل القدرات اللازمة لتحقيق الرؤية والرسالة وأهداف العمل الخاصة بالمنظمة. وضع استراتيجيات وخطط وبرامج مستهدفة للموارد البشرية لمعالجة الفجوات (مثل التوظيف / التعيين، والتعلم، والتطوير الوظيفي، وإدارة التعاقب، وما إلى ذلك) ثم تصميمها وتنفيذها لسد الفجوات.
و تتم مراقبة و تقييم هذه الإستراتيجيات و البرامج بانتظام لضمان نقلها للمنظمات في الاتجاه المطلوب ، بما في ذلك سد الثغرات في كفاءات الموظفين ، وإجراء التصحيحات حسب الحاجة. و يتم توضيح الدورة الإستراتيجية لتخطيط و تقييم الموارد البشرية في الرسم البياني أدناه. إن تخطيط الموارد البشرية هو العملية المستمرة للتخطيط المنهجي لتحقيق أفضل استخدام لأصول المنظمة الأكثر قيمة – مواردها البشرية. يهدف تخطيط الموارد البشرية (HR) إلى ضمان أفضل توافق بين الموظفين والوظائف ، مع تجنب النقص في القوى العاملة أو قطع الغيار. وتتنبأ العناصر الرئيسية الثلاثة لعملية تخطيط الموارد البشرية بالطلب على العمالة، وتحليل العرض الحالي للعمالة ، وتحقيق التوازن بين الطلب والعرض المتوقعين للعمالة.
مراحل التنفيذ

1. تقييم القدرة الحالية للموارد البشرية

قم بتطوير قائمة المهارات لموظفيك. و يجب أن تشتمل هذه القائمة الخاصة بالموظف على كل شيء من الأنشطة التطوعية إلى الشهادات ، من جميع الدرجات و المراحل وليس فقط الموضوعات المتعلقة بمناصبهم الخاص. و يمكن تقييم هذه القائمة لنرى ما إذا كان الموظف مستعدًا لإضافة المزيد من المسئولية أو للتنبؤ بخطط التطوير المستقبلية للموظف.

1. التنبؤ بمطلبات الموارد البشرية

تشمل هذه الخطوة إبراز ما يحتاجه الموارد البشرية في المستقبل على أساس الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. ضع في اعتبارك أنك ستحتاج أيضًا إلى استيعاب التحديات الخارجية التي قد تؤثر على مؤسستك.
بعض الأسئلة التي يجب طرحها خلال هذه المرحلة تشمل ما يلي:

• ما الوظائف التي ستحتاج إلى شغلها في الفترة القادمة؟
• ما هي مجموعة المهارات التي يحتاجها الأفراد؟
• كم عدد الموظفين المطلوبين لتحقيق الأهداف الإستراتيجية لمنظمتنا؟
• ھل ﯾؤﺛر اﻻﻗﺗﺻﺎد ﻋﻟﯽ ﻋﻣﻟﻧﺎ وﻗدرﺗﻧﺎ ﻋﻟﯽ اجتذاب اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﺟدد؟
• كيف يتطور مجتمعنا أو يتوقع أن يتغير في الفترة القادمة؟

1. تحليل الفجوة

خلال هذه الخطوة ، ستلاحظ المكان الذي تتواجد فيه مؤسستك حاليًا، والمكان الذي تريد أن تكون فيه في المستقبل. و سوف تحدد أشياء مثل، عدد الموظفين، وتقييم المهارات ومقارنتها بما سيكون مطلوبًا لتحقيق هدفك المستقبلي. و خلال هذه المرحلة ، يجب عليك أيضًا مراجعة ممارسات الموارد البشرية الحالية وتحديد ما هى الأشياء المفيدة التي تقوم بها وما يمكنك إضافته ، مما يساعدك في تحقيق هدفك.
أسئلة للإجابة عليها في هذه المرحلة تشمل:

• ما هى الوظائف الجديدة التي سنحتاجها؟
• ما هى المهارات الجديدة التي سنحتاجها؟
• هل موظفونا الحاليون لديهم المهارات اللازمة؟
• هل يتواءم الموظفون حاليًا مع نقاط قوتهم؟
• هل ممارسات الموارد البشرية الحالية كافية لتحقيق هدفنا المستقبلي؟

1. تطوير استراتيجيات الموارد البشرية لدعم استراتيجيات المنظمة

هناك خمس استراتيجيات للموارد البشرية يمكنك اتباعها لتحقيق أهدافك التنظيمية.

• استراتيجيات اعادة الهيكلة (Restructuring strategies)

وهذا يشمل خفض عدد الموظفين ، وإعادة تجميع المهام لإنشاء وظائف مصممة جيدا، وإعادة تنظيم مجموعات العمل لأداء أكثر كفاءة.

• استراتيجيات التدريب والتطوير (Training and development strategies)

وهذا يشمل تزويد الموظفين الحاليين بفرص التدريب والتطوير لشمل أدوارًا جديدة في المنظمة.

• استراتيجيات التوظيف (Recruitment strategies)

ويشمل ذلك تعيين موظفين جدد لديهم بالفعل المهارات التي ستحتاجها المنظمة في المستقبل.

• استراتيجيات الاستعانة بمصادر خارجية (Outsourcing strategies)

وهذا يشمل الوصول إلى الأفراد أو المنظمات الخارجية لإكمال مهام معينة.

• استراتيجيات التعاون (Collaboration strategies)

ويشمل ذلك التعاون مع المنظمات الأخرى للتعلم من كيفية قيام الآخرين بأشياء ، والسماح للموظفين باكتساب المهارات والمعارف التي لم تكن متوفرة من قبل في مؤسستهم الخاصة.

الأدوات و التقنيات
تستخدم الموارد البشرية مختلف الأدوات والتقنيات لتحقيق أهدافها ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالتخطيط الاستراتيجي. وتشمل هذه التقنيات على سبيل المثال لا الحصر وسائل الإعلام الاجتماعية والسياسات ونظم المعلومات الإدارية.
التقنيات (Technologies)

• وسائل التواصل الإجتماعية (Social media)

يتم استخدام وسائل التواصل الإجتماعية كأداة في الموارد البشرية و الأعمال التجارية بشكل عام. و يتعامل هذا الإنضباط مع اختيار مواقع التواصل الإجتماعية المناسبة من الخيارات المتاحة التي لا تعد ولا تحصى والاستفادة منها لتحقيق القيمة للمؤسسة. وهذا يتطلب فهمًا معمقًا للفوائد والمآزق الرئيسية لوسائل الإعلام الاجتماعية وإدارة هذه الأمور بفعالية في سياق المؤسسة. يؤكد هذا النظام على تسخير وسائل الإعلام الاجتماعية للإدارة الفعالة للموارد البشرية ، والتي تشمل التوظيف والتعاون والمشاركة. كما يستكشف الأثر غير المالي وكذلك المنهجيات لقياس عائد الاستثمار في وسائل التواصل الاجتماعي. و من وسائل الإعلام الاجتماعية الشائعة المستخدمة في مجال الموارد البشرية هم LinkedIn و Facebook و Google Plus

• نظم المعلومات الإدارية (MIS)

يعتبر نظم المعلومات الإدارية هي نظم معالجة معلومات محوسبة مصممة لدعم أنشطة الشركة أو الإدارة التنظيمية. يذهبون بأسماء مختلفة مع جميع وظائف مختلفة ، في مجال الموارد البشرية ويشار عادة إلى هذه الأدوات باسم أنظمة إدارة الموارد البشرية (HRIS). وتشمل بعض هذه البرامجZenefits ، Beeye ، Halogen Talent Space، BambooHR، ClearCompany HRM وغيرها الكثير. و تساعد هذه البرامج المحترفين في إدارة السجلات، وإدارة الفوائد والاستفسارات، والتوظيف ، والتوظيف الجماعي ، والتدريب والتدريب ، وإدارة الحضور والرواتب.
الأدوات (Tools)

• السياسة (Policy)

يتم وضع السياسات للمساعدة في تخطيط استراتيجية الموارد البشرية SHRP. و لا تستهدف هذه السياسات اختيار الموظفين وتدريبهم فحسب ، بل أيضًا كيفية التصرف في أماكن العمل وخارجها وفي مختلف الجوانب الأخرى للعمل في مكان العمل. على سبيل المثال ، في العديد من الشركات ، توجد سياسة وسائل الإعلام الاجتماعية التي توضح كيفية تصرف الموظف في الحسابات الشخصية كممثل لمكان عمله.
سياسات مشتركة في الموارد البشرية

• سياسات تكافؤ فرص العمل.
• تصنيفات الموظفين.
• يوم العمل ، يوم الدفع ، و الدفع مقدمًا.
• تعويض العمل الإضافي.
• فترات الوجبة وفترات الاستراحة.
• خصومات الرواتب.
• سياسات الإجازة.
• العطلات.
• الأيام المرضية والإجازة الشخصية (للفجيعة، واجب المحلفين، التصويت، إلخ.)
• تقييم الأداء وزيادة المرتبات.
• تحسين الأداء.
• سياسات الفصل و إنهاء العمل.

• العلوم السلوكية (Behavioral science)

العلوم السلوكية هي الدراسة العلمية للسلوك البشري. يستخدم هذا العلم التطبيقي كأداة في التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية SHRP للمساعدة في فهم وإدارة الموارد البشرية. هذه الأداة مفيدة بشكل خاص في التطوير التنظيمي و تأسيس الثقافة التنظيمية.

النظريات (Theories)
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية هي "أهمية حاسمة للموارد البشرية للإستراتيجية ، والقدرة التنظيمية للتكيف مع التغيير وأهداف المنظمة". بعبارة أخرى ، تعتبر هذه إستراتيجية تهدف إلى تكييف أهداف المنظمة ، وهي مبنية على نظريات أخرى مثل نظرية الطوارئ والنظرية المؤسسية التي تتلاءم مع مظلة النظرية التنظيمية. و تنظر هذه النظريات إلى المنظورات العالمية والطوارئ والصورية لرؤية تأثير ممارسات الموارد البشرية في المنظمات. و ينص المنظور العالمي على أن هناك ممارسات للموارد البشرية أفضل من غيرها، وينبغي اعتماد ذلك داخل المؤسسة في حين ينص منظور الطوارئ على أن ممارسات الموارد البشرية في حاجة لتتماشى مع ممارسات المنظمة الأخرى، أو مهمة المنظمات. ويستند المنظور التكويني إلى كيفية الجمع بين جوانب متعددة من ممارسات الموارد البشرية مع الفعالية أو الأداء. ويمكن أيضًا اعتبار ذلك كيفية تناسب ممارسات الموارد البشرية عموديًا أو أفقيًا في المؤسسة. و تتضمن هذه النظرية أيضًا النظر إلى قيمة رأس المال البشري بالإضافة إلى رأس المال الاجتماعي داخل المنظمات وخارجها ، وكيف يؤثر ذلك على ممارسات الموارد البشرية. و يعتمد رأس المال البشري على معارف ومهارات الأفراد العاملين في المنظمة، ورأس المال الاجتماعي على طبيعة وقيمة العلاقات داخل وخارج المؤسسة. "يقترح كولبير أن إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية SHRM يجب أن تركز على تفاعلات وعمليات النظام الاجتماعي للمؤسسة - نوايا وخيارات وأفعال الأفراد في النظام وعلى أنظمة الموارد البشرية ككل متماسك."
نظرية الاعتماد على الموارد
نظرية الاعتماد على الموارد ، وهي النظرية التي تقول إن المنظمات لا تدعم نفسها بنفسها ، يجب أن تعتمد على الموارد الخارجية كي تظل تعمل. "يمكن أن تساعد الموارد والاعتماد على تفسير كيفية تطور ممارسات الموارد البشرية من التفاعل بين المنظمات غير الربحية وبيئتها ، وكيفية نشر مهارات الموظفين وسلوكهم وكيفية إدارة أنظمة الموارد البشرية".

النتائج العالمية
يتم تعريف التعريف الحالي للتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية على أنه عملية تحدد احتياجات الموارد البشرية الحالية والمستقبلية للمنظمة لتحقيق أهدافها. وتوضح كذلك أن أعداد العاملين المسنين في معظم البلدان الغربية والطلبات المتزايدة للعمال المؤهلين في الاقتصادات النامية قد أبرزت أهمية التخطيط الفعال للموارد البشرية. عندما يتعلق الأمر بتحديد أفضل الممارسات ، والتنبؤ بالطلب على اليد العاملة ، وتحليل العرض الحالي للعمالة ، وتحقيق التوازن بين الطلب والعرض المتوقعين للعمالة باعتبارهما العناصر الثلاثة الرئيسية في التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية. من خلال ترك المعلومات الكافية فيما يتعلق بالظواهر العالمية الحالية المعروفة باسم العولمة ، تتجاهل مقالة ويكيبيديا الحدود الأولى لكانتر لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ، وهي زيادة المرونة التنظيمية.
كما أظهر تونغ ، في العقود الثلاثة الماضية أو نحو ذلك ، العولمة / الهيكلة الإقليمية والهجرة والعكس (يشار إليها أيضًا باسم "تداول الأدمغة") ، صعود الأسواق الناشئة ، الطلب على الأشخاص ذوي العقلية العالمية ، والحرب عالمية النطاق من أجل المواهب و التي جلبت تغييرات أساسية على طبيعة وحجم وسبب وجود إدارة الموارد البشرية (HRM) في السياق العالمي.

وهناك حاجة إلى مزيد من المعلومات التي توفر منظوراً عالمياً للتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية لضمان أن الشركات يمكن أن تجذب أفضل الموظفين الأجانب بالإضافة إلى استراتيجيات التكيف للسماح للشركات الأجنبية بالتمثيل السلس إذا ما قررت الاستثمار هنا. تقدم فستنغ مقارنة رائعة لمثل هذه المنظورات التي تضيف إلى فهمنا لتأثيرات العولمة والتوطين على إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية المقارنة من خلال تقديم نظرة عامة شاملة لنماذج البحث الحالية.