يمكن أن يحفز المديرون موظفيهم من خلال كلماتهم و أفعالهم.
ماذا يمكن أن يفعله المديرون لتحفيز الموظفين؟ فى الواقع، عندما تتحدث عن كيفية تحفيز الموظفين ، فيعنى أنه لدى الموظفين دوافع. و التحدي الذي يواجه المدير هو معرفة كيفية الاستفادة من هذا الدافع لتحقيق أهداف العمل. لحسن الحظ ، يتحكم المدير في العوامل البيئية الأساسية اللازمة لتحفيز الموظفين.

العامل الأكثر أهمية الذي يتحكم فيه المدير هو علاقته مع كل موظف. العامل الثاني الأكثر أهمية في قدرة المدير على تحفيز الموظفين هو خلق بيئة عمل و ثقافة تنظيمية تُعزز دوافع الموظفين و مشاركتهم.

تتكون ثقافة العمل هذه من بيئة يكون فيها الموظفين موثوق بهم و يعاملوا مثل البالغين، و لا يتم إدارتهم بشكل دقيق. يعهد إلى الموظفين بالقيم و الرؤية و المهمة و الإطار الاستراتيجي الذي يتوقع منهم إنجاز وظائفهم.

فهم يتلقون اتصالات متكررة و يعاملون باحترام و لديهم مدخلات في كل جانب من جوانب العمل الذي يتم توظيفهم لإنتاجه. يتم تشجيعهم على التحدث عما يؤمنون به عند المشاركة في حل مشكلة لعملائهم. فهم أكثر ثقة من قبل المنظمة مع المعلومات المالية الأكثر أهمية بحيث لا يعانوا من مشاكل العمل.

هذه هي العوامل التي تساعد على خلق بيئة عمل حيث سيختار الموظفون الحافز لإنجاز متطلبات عملهم. ليس هناك ما هو أقوى من مجموعة من الموظفين المتحمسين و المساهمين. ثق بهذا.

فيما يلي أفكار إضافية حول كيف يمكن للمديرون تحفيز الموظفين.



7 طرق يمكن للمديرين تحفيز الموظفين من خلالها – اليوم


بغض النظر عن نوع بيئة العمل و الثقافة التي تقدمها مؤسستك لدعم قدرتك على تحفيز الموظفين، يمكنك التأثير بشكل مباشر على تحفيز الموظفين. يمكنك إنشاء بيئة تحفيز الموظفين.

يمكنك اتخاذ إجراءات كل يوم من شأنها زيادة معدل رضا الموظفين. هذه هي سبعة إجراءات رئيسية يمكنك اتخاذها لتحفيز الموظفين.


- 1فرص للتأثير على تحفيز الموظفين

يمكنك اتخاذ إجراءات يومية من شأنها زيادة معدل رضا الموظفين. إن الإجراءات الموصى بها هي الإجراءات التي يشير إليها الموظفينن فى دراسة مسح حديثة لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) ، و مهمة بالنسبة لرضاهم الوظيفي. سوف تعمل إجراءات الإدارة على خلق بيئة عمل مواتية لتحفيز الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، في تحديد المجالات التي نقدم فيها نصائح تحفيز الموظفين ، إليك أفكارًا رئيسية من القراء حول كيفية زيادة حوافز الموظفين و الرضا الوظيفي.

أربعة من الاعتبارات الخمسة الأكثر أهمية في تحفيز الموظف: الأمن الوظيفي ، الامتيازات (خاصة الرعاية الصحية) مع أهمية امتيازات التقاعد التي ترتفع مع سن الموظف ، التعويض / الأجر ، و السلامة في بيئة العمل يتم مناقشتها في مقال يتناول قضايا على مستوى الشركة و نادراً ما تكون في أيدي مدير أو مشرف فردي.


إجراءات محددة لتعزيز الدافع الوظيفي

إليك سبع طرق يمكن للمدير أو المشرف من خلالها إنشاء بيئة عمل من شأنها أن تعزز و تؤثر على الزيادات في حوافز الموظفين - بسرعة.


إجراءات محددة لزيادة الدافع الوظيفي


هذه سبع طرق يترتب على ذلك يمكن للمدير أو المشرف إنشاء بيئة عمل من شأنها أن تعزز وتؤثر على الزيادات في حوافز الموظفين - بسرعة.

التواصل بشكل مسؤول و فعال مع أي معلومات يحتاجها الموظفون لأداء وظائفهم على نحو أكثر فعالية. يريد الموظفون أن يكونوا أعضاءً في الحشد ، أناسًا يعرفون ما يحدث في العمل بمجرد معرفة الموظفين الآخرين. و يريدون المعلومات اللازمة للقيام بعملهم. يحتاجون إلى معلومات كافية حتى يتخذوا قرارات جيدة حول عملهم.

الاجتماع مع الموظفين عقب اجتماعات موظفي الإدارة لتزويدهم بأي معلومات عن الشركة قد يكون لها تأثير على عملهم. إن تغيير تواريخ الاستحقاق و تعليقات العملاء و تحسين المنتجات و فرص التدريب و التحديثات في هياكل التقارير أو التفاعالات الجديدة للإدارات كلها مهمة للموظفين.
التوقف عند منطقة عمل الموظفين الذين يتأثرا بشكل خاص بالتغيير في التواصل بشكل أكبر. تأكد من أن الموظف واضح بشأن ما يعنيه التغيير بالنسبة لعمله و أهدافه و تخصيص الوقت و القرارات.
التواصل اليومي مع كل موظف يقدم لك التقارير. حتى " صباح الخير" ، تمكن الموظف من الانخراط معك.

عقد اجتماع أسبوعي واحد مع كل موظف يقدم لك التقارير. إنهم يحبون أن يعرفوا أنه سيكون لديهم هذا الوقت كل أسبوع. شجّع الموظفين على التأهب للإجابة عن الأسئلة و طلبات الدعم و أفكار استكشاف الأخطاء و إصلاحها لعملهم و المعلومات التي قد تؤدى إلى الإحباط بسبب عدم إنتاجها في الموعد المحدد أو الالتزام بها.



  • يجد الموظفون التفاعل والتواصل مع واهتمام كبار المديرين التنفيذيين . في دراسة حديثة أجراها تاورز بيرين (أبراج واتسون الآن) ، دراسة القوى العاملة العالمية التي شملت حوالي 90 ألف عامل من 18 دولة ، تجاوز دور كبار المديرين في جذب الجهد التقديري للموظفين دور المشرفين المباشرين.



  • التواصل بصراحة و أمانة و بتكرار. عقد اجتماعات كاملة للموظفين بشكل دوري ، و حضور اجتماعات الإدارة بانتظام ، و التواصل عن طريق التجول حول مناطق العمل إشراك الموظفين و إظهار اهتمامهم بعملهم.
  • تنفيذ سياسة الباب المفتوح للموظفين للتحدث و تبادل الأفكار و مناقشة المخاوف. تأكد من أن المديرين يفهمون المشاكل التي يمكنهم حلها، و لكن وظيفة المدير التنفيذي هي الاستماع إليها.
  • تهنئة الموظفون بشأن أحداث حياتهم مثل الأطفال الجدد، و استفسر عن رحلات الإجازات و اسأل عن كيفية تحول كل من الأحداث الشخصية و أحداث الشركات. اهتم بما يكفي للبقاء على تواصل مع هذه الأنواع من أحداث و أنشطة الموظفين.




توفير الفرصة للموظفين لتطوير مهاراتهم و قدراتهم. يرغب الموظفون في مواصلة تطوير معارفهم و مهاراتهم.

السماح للموظفين بحضور الاجتماعات المهمة، و الاجتماعات التي تشمل مجالات متعددة الوظائف و يحضرها المشرف عادة.

اصطحب الموظفين إلى فعاليات و أنشطة و اجتماعات مثيرة و غير عادية. إنها تجربة تعليمية بالنسبة للموظفين لحضور اجتماع تنفيذي معك أو تمثيل الدائرة في غيابك.

تأكد من أن الموظف لديه العديد من الأهداف التي يرغب في تحقيقها كجزء من خطة تطوير الأداء لكل ربع سنة (PDP). أهداف التنمية الشخصية تنتمي إلى نفس الخطة.

إعادة تعيين المسؤوليات التي لا يحبها الموظف أو التي تعتبر روتينية. قد يجد الموظفون و المتدربون الجدد و الموظفون المتعاقدون العمل صعبًا ،أو، على الأقل ، لدى جميع الموظفين أدوارهم.

إتاحة الفرصة للموظف للمشار كة في الأدوار و المسؤوليات الأخرى. قم بتعيين مسؤوليات احتياطية للمهام و الوظائف و المشاريع.


يحصل الموظفون على الكثير من الدوافع من خلال طبيعة العمل نفسه. يسعى الموظفون للحصول على الاستقلالية في صنع القرار و في كيفية إنجاز عملهم.

توفير مزيد من السلطة للموظف لإدارة الذات و اتخاذ القرارات. تضمين إطار عمل PDP الواضح و التواصل الفعال المستمر ، يمكنك تفويض اتخاذ القرار بعد تحديد الحدود و النقاط الحاسمة التي ترغب في تلقي التعليقات عليها.

توسيع المهمة لتشمل مسؤوليات جديدة و مستوى أعلى. تعيين المسؤوليات للموظف الذي سيساعده على تنمية مهاراته و معارفه. يؤدي تطوير المهام إلى تطوير قدرات الموظفين و زيادة قدرتهم على المساهمة في العمل. (قم بإزالة بعض العناصر المهمة التي تستهلك الكثير من الوقت و المطلوبة في نفس الوقت ، لذلك لا يشعر الموظف أن ما تم تفويضه هو عمل "أكثر").

تزويد الموظف بحق إبداء الرأى في الاجتماعات رفيعة المستوى، و الوصول إلى الاجتماعات و المشاريع الهامة و المرغوب بها.

قدم مزيدًا من المعلومات عن طريق تضمين الموظف في قوائم بريدية محددة ، وفي إحاطات الشركة ، وفي ثقتكم.

توفير المزيد من الفرص للموظف ليكون لها تأثير على أهداف الإدارة أو الشركة و الأولويات و القياسات.
تعيين الموظف لرئاسة المشاريع أو الفرق.

تمكين الموظف من قضاء المزيد من الوقت مع رئيسه. يجد معظم الموظفين هذا الاهتمام مجزِ




قم بجمع الاهتمام و الشكاوى المتعلقة بالموظفين قبل أن تتحول بيئة العمل إلى بيئة غير فعالة. يعد الاستماع إلى شكاوى الموظفين و إعلام الموظف بكيفية معالجة الشكوى أمراً حاسماً في خلق بيئة عمل مُحفزة.

حتى إذا تعذر حل الشكوى، فإن قيامك بمعالجة الشكوى و تقديم تعليقات حول النظر في الشكوى و تقديمها إلى الموظف فى حد ذاتها محل تقدير. لا يمكن المبالغة في أهمية التغذية الراجعة في معالجة اهتمامات الموظفين.

كن متاحًا دائمًا و شجع الموظفين على المجيء إليك بمخاوفهم و أسئلتهم.
قم دائمًا بالتعامل مع الموظف و تزويده بتعليقاتك حول حالة القلق الذي أعرب عنها. لا شيء يثير المزيد من الذعر للموظف أكثر من الشعورأن لا أحد يضغى لاهتماماته.

. يعد إدراك أداء الموظفين على رأس قائمة احتياجات الموظفين من أجل التحفيز. يمنح العديد من المشرفين المكافأة و الهدايا المالية. ففي الوقت الذي يقدّر فيه الموظفون المال، فإنهم يقدروا أيضًا المديح و الشكر اللفظي أو الكتابي و الوظائف غير الاعتيادية و الاهتمام من قبل مشرفهم.

اكتب ملاحظة شكر التي تشيد الموظف بمساهمة محددة بأكبر قدر ممكن من التفاصيل لتعزيز التواصل مع الموظف و السلوكيات التي ترغب في الاستمرار في رؤيتها.

الثناء اللفظي و التعرف على الموظف لمساهمته. زيارة الموظف في مساحة العمل الخاصة به.

امنح الموظف رمزًا صغيرًا عن امتنانك به. سوف يُحفز الموظف من خلال الحلوى المفضلة و فاكهة للمكتب بأكمله ، و أكثر من ذلك ، استنادًا إلى التقاليد و التفاعل في مكتبك.




يقدر الموظفون العلاقة السريعة و المستجيبة مع مشرفهم المباشر.

تجنب إلغاء الاجتماعات المنتظمة ، و إذا تحتم عليك ذلك، يجب الاعتذار لللموظف و عرض السبب و إعادة الجدولة على الفور. يشير إلغاء اجتماع الموظفين بشكل دائم إلى عدم الاحترام.

تحدث يوميا مع كل موظف يقدم لك التقارير. يبنى التفاعل اليومي العلاقة و سيساعدك كثيرًا عندما تكون الأوقات مضطربة أو عند حدوث خيبات أمل أو عند الحاجة إلى معالجة تحسين أداء الموظف.

إن تفاعل الموظف مع مشرفه المباشر أهم عامل في رضا الموظف عن العمل. أى ممارسة الاستماع فقط. شجع الموظف الذي يجلب لك فكرة أو تحسين. حتى إذا كنت تعتقد أن الفكرة لن تنجح ، فإن هذه الفكرة لم تنجح في الماضي، أو حتى كنت تعتقد أن قيادتك التنفيذية لن تدعمها، فليس هذا ما يريد الموظف سماعه من المشرف.


ليس من مصلحتك الخاصة تحفيز الموظف لوضع حد لمساهمات الموظفين و أفكارهم. سوف تضعهم في مكان بعيد و تفرغهم و تجعل أفكارهم غير هامة. فكر بشكل خلاق في كيفية استكشاف الفكرة و دعم الموظف في سعيه إلى تجربة الابتكار و توفير وقت للتجريب و المزيد. يؤدى التشجيع إلى التحفيز الإيجابي للموظفين.


تذكر أن التواصل غير الشفهى أكثر فعالية من الكلمات المُستخدمة للإشارة إلى ردودك الصادقة تجاه أفكار و اهتمامات و اقتراحات الموظفين. عليك الانتباه و طرح الأسئلة لاستخراج المعلومات و التركيز فهم تواصل الموظفين.



  • تعد علاقة المشرف بموظفى التقارير العامل الأكثر أهمية في الاحتفاظ بالموظفين. البقاء على اطلاع بما يحتاجه فريق العمل الخاص بك و توفير بيئة عمل لتحفيز الموظفين.


دافع الموظف هو اهتمام مشترك من المشرفين و المديرين المسؤولين عن الإشراف على أعمال الموظفين الآخرين. يمكنك زيادة جهودك لتعزيزتحفيز الموظفين. إذا كنت تولي اهتماما مستمرا لهذه العوامل الهامة في تحفيز الموظفين، فسوف تحصل على موظفين متحمسين و مساهمين. هل يمكن أن يكون العمل أفضل من ذلك بالنسبة للمدير أو المشرف؟