الموضوع: إدارة الموارد البشرية في شركة تويوتا

المقدمة
HRM: - إدارة الموارد البشرية

مقدمة عن إدارة الموارد البشرية: -
إن احتياجات العصر الحديث لقطاع الموارد البشرية في منظمة بعيد كل البعد عن جيل أو أصول هذه المهنة التي بدأت في منتصف القرن التاسع عشر من قبل التداخلات المبكرة الاجتماعية المتميزة مثل اللورد شافتسبري و روبرت أوين. كلاهما أصبحا قلقين من التلاعب بموظفي المصانع ، حيث كان التركيز على الانضباط التام للسيطرة و التحكم في الأسعار، على حساب صحة الموظف و الرعاية الاجتماعية و مستوى المعيشة الشخصي. ركزنا على العامل الأول في ظروف العمل المرعبة ، خاصة بالنسبة للنساء و الأطفال الصغار ، بدأ أصحاب العمل المثقفون فى الاعتقاد بأنه إذا تم التعامل مع العمال بشكل إنساني و تم مكافأتهم بما فيه الكفاية ، فيمكنهم العمل بشكل أفضل و أن يكونوا أكثر إنتاجية. (Stredwick، J. (2005)، Page 7-8، 2nd edition،).


النقد الأدبى:

وظائف قسم إدارة الموارد البشرية: -
1. تخطيط الموارد البشرية: -
ففي تخطيط الموارد البشرية ، يتم تحديد عدد و نوع الموظفين المطلوبين لتحقيق أهداف المنظمة. يتم إجراء الأبحاث لجمع و تنظيم و فحص و إجراء ترجمة للبيانات لتحقيق التخطيط اللازم للموارد البشرية حاليًا و في المستقبل. و بالتالي ، فإن الاستراتيجية الأساسية لتخطيط الموارد البشرية هي تطوير الموظفين و طاقم العمل.

2- تحليل الوظيفة: -
عملية التعبير عن حالة العمل و تحديد المتطلبات البشرية مثل الخبرة و المهارات و ما إلى ذلك و أخيرا - وصف الوظيفة. وصف العمل الخارجى spell out work الأنشطة و الواجبات و واجبات الموظفين. يمثل وصف الوظيفة جزءًا مهمًا من فحص الوظيفة و لصاحب العمل و الموظف و ما إلى ذلك.

3- التوظيف: -
معنى التوظيف هو طلب توظيف الموارد البشرية للشركة. التوظيف هو مهام الموظف الذي يبحث عن المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة. و عند الاختيار يتم اختيار المرشحين المؤهلين للتعيين بين أولئك المرشحين المعجبين بالشركة من خلال الاختيار.

التوجيه
التوجيه هو الخطوة الأولى في مساعدة الموظف الجديد. إنها عملية لتقديم المشورة للموظفين الجدد مع جوانب محددة من وظائفهم الجديدة ، بما في ذلك برامج الرواتب و الامتيازات و ساعات العمل و قواعد المنظمة و التوقعات. (Tanwar، B.P.S. (2005)، Page 1- 10).

التدريب و الوظائف الأخرى للموارد البشرية: -
يعمل مدير الموارد البشرية في الأنشطة الإدارية و التنفيذية، أى باعتبار موظف الموارد البشرية مديرًا، يعمل مدير قسم الموارد البشرية على جميع الأنشطة الأساسية للإدارة ، أي ؛ التخطيط و التوجيه و التنظيم و السيطرة للتعامل مع إدارته. بالإضافة إلى التوظيف و التدريب و الاستبدال ، فهو بمثابة الابن الذى يثق به باقي المديرين التنفيذيين. يلعب القسم دورًا حيويًا في القطاعات المختلفة:
اولًا يدعم قسم الموارد البشرية الإدارة لتبني وإعداد سياسات الموظفين و البرامج و إعدادها باستمرار.

ثانيا. ينسق مدير الموارد البشرية البحوث البشرية لإبقاء الإدارة على علم باتخاذ أفضل القرارات من قبل الإدارة فيما يتعلق بالمسائل التي تؤثر على الموظفين.

ثالثا. تحافظ إدارة الموارد البشرية على دورة تدريبية و تعليمية لتزويد الموظفين في الشركة بمعرفة مهمة للقيام بأعمالهم و كذلك لتطوير أنفسهم.

رابعًا يساعد قسم الموارد البشرية الإدارة في ضمان الاتصال الموجه للنتائج في جميع أنحاء المنظمة.

خامسًا. تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع جدول زمني لإدارة الخدمات البشرية يتم تفويضه إلى قسم الموارد البشرية ، أي: الحفاظ على قوة عمل سلسة و التنمية و التدريب و أجواء العمل و خدمات الرعاية و مثلها. (Talloo، T.J. (2008)، Page 226-227).

إدارة الموارد البشرية و إنجازات الأهداف التنظيمية: -
يعتبر التوافق بين إستراتيجية الموارد البشرية للأعمال أو المنظمة عاملاً رئيسياً في كفاءة الموارد البشرية. إن التوافق بين هذين الجانبين من الاستراتيجية يسمح لإدارة الموارد البشرية بأن تتعاون بشكل كامل لتحقيق أهداف المنظمة. يمكن أن تكون استراتيجية العمل أو المنظمة محددة تمامًا مثل محاولة من يديرون في منظمة ما لإيجاد الطرق التي لوضع أهدافهم في العمل أو المؤسسة حتى يتمكنوا من استغلال بيئة التخطيط و الانتقال إلى أقصى حد للمستقبل. استخدام رأس المال و المزايا البشرية.

إن استراتيجية الموارد البشرية هي ببساطة عملية لتلبية خطط و برامج الأشخاص داخل إطار عام، و هي مصممة لتحقيق أهداف المنظمة. تتفهم استراتيجية الموارد البشرية "تلك القرارات و الإجراءات التي تهم إدارة الموظفين في كل درجة في الأعمال التجارية ، و التى ترتبط بممارسة الاستراتيجيات الموجهة في اتجاه خلق الكفاءات و الحفاظ عليها". عملية تشكيل الإستراتيجية التى من خلالها يتم إصلاح السلوكيات الغير متشابهة. إنها عملية اتخاذ تأثيرات الاقتصاد و الشركة و إعادة تفسير هذه الأهداف و أهداف التنظيم.

هناك ضغوط خارجية وداخلية،، و بالتالي ، فإن ذلك يضع من بين استراتيجية الموارد البشرية و استراتيجية العمل تحت الضغط. هناك حاجة لتوحيد الموارد البشرية و استراتيجية العمل على مستوى السياسة، أي ، للالتزام بالسياسة في عمليات الأعمال و البرامج ، مثل أولئك الذين يشعرون بالقلق من حيث الجودة و خدمة العملاء و تخفيض الأسعار و تحسين إنتاجية. (Tyson، S.، York، A. (2000)، Page 329).

مثال شركة تويوتا (TOYOTA): -
تشتهر تويوتا بالعديد من المبادرات الضخمة من المنتجات و الجودة التي تشمل نظام إنتاج تويوتا الشهير الذي أصبح بعد ذلك شائعًا. تحتفظ تويوتا بسمعة عالية في سياساتها المتعلقة بإدارة وممارسات الموارد البشرية أيضا. أجريت دراسة عن الأبحاث الميدانية التفصيلية في إدارة الموارد البشرية لشركة تويوتا في عام 1994 ، و تعتقد تماما أن ممارسات الموارد البشرية لهذه الشركة يمكن أن تكون بمثابة نموذج ، و خاصة في المنظمات الموجهة نحو الإنتاج.

يتطلع إطار إدارة الموارد البشرية من تويوتا على نطاق واسع من أربعة أهداف تم وصفها على النحو التالي:

1. الهدف من تكامل التنظيم: -

إدراج الموظفين في المستوى الفردي و الجماعي مع المنظمة كهدف أولي من استراتيجية تويوتا HRM. و قد تحقق هذا الهدف من خلال الاستخدام المكثف للفرق التي تخضع لأهداف المنظمة. كما حظيت رفاهية العمال باهتمام واسع كجزء من هذا الهدف.

1. هدف الالتزام: -

لتحقيق هذا الهدف ، تم اتباع استراتيجية طويلة. أولًا، تويوتا أوصت الموظفين بالريفية للعمل في مصانعها. لأنهم يعتقدون أن الأشخاص غير الملوثين بالثقافة و الآثار الصناعية أكثر ثقة من غيرهم، ثانيًا، يتم استخدام التدابير كمخططات للاقتراح ، ودوائر الجودة وأساليب إقناع الموظف لكسب الالتزام.

1. الهدف من المرونة والقدرة على التكيف: -

سلطة لفريق بدلاً من المكان الفريد من الأفراد الذي يملك كل الصلاحيات لإدراك المرونة في المنظمة. تستند هذه الفرق على المهام و يمكن تفكيكها أو تغييرها من قبل المنظمة ، حسب السيناريو. يتم نقل خصائص القابلية على التكيف من خلال التركيز على التناوب المتعدد للمهارات و العمل.

1. أهداف الجودة

يتم استخدام تقنيات تحذير الفريق على قدم المساواة لضمان جودة المنتجات. لا يزال هناك أكثر من ذلك، سلسلة من الخطوات المستخدمة ، مثل دراسة الوقت و الحركة و وضع المعايير و التحسين المستمر ل لعملية و مساهمة و مشاركة الموظف في تحقيق ذلك الهدف.

أعادت تويوتا تكوين الأهداف المذكورة أعلاه من أربع إدارات موارد بشرية في السبع عشرة تجربة المذكورة. و تنقسم هذه الممارسات السبع عشر إلى ممارسات الإنتاج و ممارسات التوظيف. ممارسات الإنتاج هي: JIT ، خط الانتاج، Kanban ، و التدفق و المتابعة المستمرة. ممارسات التوظيف هي: التحسين المستمر و مرافق الحالة الفردية و تقييم الأداء و ملخصات الاجتماعات اليومية للفريق و العقود المؤقتة و تقييم الأداء ، الأداء المرتبط بأجر و مجلس الشركة و الفرق التأديبية المتقاطعة و النقابات ، لا يلتزمون بالتعليمات و يتخذون قرارات للمجموعة. (Kandula، S. R. (2005)، Page 10-11).

تحليل نقدي
تحليل نقدي لإدارة الموارد البشرية فى تويوتا: -

1. يبدو أن المشكلة المتعلقة برضا الموظف في الإنتاج ، وخاصة في خطوط التجميع ، قد تم الاعتراف بها أولاً من قبل نقابات العمال في نهاية الثمانينيات. عندما أعلن اتحاد تويوتا لصناعة السيارات عن خطة عمل متوسطة و طويلة الأجل في أكتوبر 1988 ، تم تمثيل الحد من ساعات العمل و السياسات الجديدة التي يجب أن تُطبق على العمال ، وامتصاص العمل بشكل مفرط بشكل واضح ، ولكن "جذب العمل "لم يتم الإشارة إليه صراحة. في حين أن الجانب الكمي لنقص العمل تم التركيزالشديد عليه ، لم يتم التعبير عن مفهوم التشغيل الآلي للتجميع من أجل جودة أفضل لبيئة العمل.

تم اختيار جاذبية المنظمة ، خاصة في عملية التجميع ، للأعمال في اجتماع إدارة الاتحاد في الشؤون الصناعية في أبريل 1989 ، و كان ذلك على الأرجح أول مسؤول يجد أن مشكلة التجميع كانت الخط الذي تحدده. و في الاجتماعات التالية "تحسين أعمال التجميع" بين النقابة و الإدارة ، كانت المسألة الرئيسية أنه مازال هناك نقص في العمالة ، لكن الجانب النوعي من تقلب العمالة أصبح جدول أعمال مهمًا في كل مرة.

أصبحت إدارة شركة تويوتا في حالة عمل مشمولة بأمور "ساحرة" في وظائفها بحلول ربيع عام 1990 ، عندما بدأت العمل في تطوير "لجنة تحسين جاذبية الإنتاج" في مايو عام 1990. و ترأس اللجنة قسم الموارد البشرية ، لذلك لم يتم تضمين قسم هندسة العمليات التابع للجمعية في اللجنة. و ركزت التطورات في التصنيع و الإنتاج.