على الرغم من أن التحليل الوظيفى يلعب دورًا حيويًا في جميع الأنشطة الأخرى ذات الصلة بالأنسان ، إلا أن كل عملية لها تدخلات بشرية تعاني أيضًا من بعض القيود. عملية تحليل الوظيفة لها أيضا قيودها الخاصة. لذا ، دعونا نناقش مزايا و عيوب عملية تحليل الوظائف مطولاً.
المزايا


  • يوفر معلومات ذات صلة مباشرة عن الوظيفة: توفر عملية تحليل الوظائف بيانات قيمة تتعلق بالوظائف التي تساعد المديرين و محلل الوظائف على واجبات و مسؤوليات وظيفة معينة و المخاطر و الأخطار التي تنطوي عليها و المهارات و القدرات اللازمة لأداء الوظيفة و معلومات أخرى ذات صلة.
  • يساعد في تواجد الموظف المناسب للوظيفة: هذه من إحدى أهم أنشطة الإدارة. يمثل شغل الشخص المناسب في الوظيفة الشاغرة اختبارًا لمهارات و فهم و كفاءات مديري الموارد البشرية. يساعدهم تحليل الوظائف على معرفة الموظف المناسب لنيل وظيفة محددة بنجاح.
  • يساعد في تأسيس ممارسات التوظيف الفعالة: من الذي يجب تعيينه و أين و متى؟ من المستهدف و كيفية فتح وظيفة محددة؟ توفر عملية تحليل الوظائف إجابات لكل هذه الأسئلة وتساعد المديرين في إنشاء ممارسات التوظيف الفعالة و الحفاظ عليها.
  • أدلة من خلال تقييم الأداء وعمليات التقييم: يساعد تحليل الوظائف المديرين على تقييم أداء الموظفين من خلال مقارنة المخرجات القياسية أو المرغوبة مع المخرجات المُسلمة أو الفعلية. من خلال هذه القواعد ، يقومون بتقييم أدائهم. تساعد العملية في تحديد من يتم ترقيته و متى. كما أنه يوجه المديرين لفهم الفجوات في المهارات بحيث يمكن للشخص المناسب أن يكون مناسبًا في هذا المكان للحصول على الناتج المرغوب.
  • يساعد في تحليل الاحتياجات التدريبية و التطوير: توفر عملية تحليل الوظائف الإجابة عن الأسئلة التالية:

من يتم تدريبه
متى يتم التدريب
ما ينبغي أن يكون محتوى التدريب
ما ينبغي أن يكون نوع التدريب: سلوكي أو التقني
من سيجري التدريب

  • يساعد في تحديد حزمة التعويض لوظيفة معينة: تساعد عملية تحليل الوظائف الحقيقية و غير المتحيزة المديرين في تحديد حزمة التعويضات و الامتيازات و البدلات المناسبة لوظيفة معينة. يتم ذلك على أساس المسؤوليات و المخاطر التي ينطوي عليها العمل.



عيوب التحليل الوظيفى

تستغرق الكثير من الوقت : أكبر عيب في عملية تحليل الوظيفة هو أنها تستهلك الكثير من الوقت. إنه تحد رئيسي خاصة عندما تتغير الوظائف بشكل متكرر.
ينطوي على تحيز شخصي: إذا كان المراقب أو محلل العمل موظفًا في نفس المؤسسة ، فقد تتضمن العملية إبداءات الإعجاب أو إبداء الإعجاب الشخصي. هذا هو عائق كبير في جمع البيانات الحقيقية و الدقيقة.
مصدر البيانات صغير جدًا: نظرًا لصغر حجم العينة ، فإن مصدر بيانات التجميع صغير للغاية. لذلك ، يجب أن تكون المعلومات المجمعة من عدد قليل من الأفراد موحدة.
ينطوي على الكثير من الجهود البشرية: تتضمن العملية الكثير من الجهود البشرية. بما أن كل وظيفة تحمل معلومات مختلفة و لا يوجد نمط محدد ، فإن المعلومات المخصصة يتم جمعها لوظائف مختلفة. يجب إجراء العملية بشكل منفصل لجمع و تسجيل البيانات المتعلقة بالوظيفة.
لا يجوز لمحلل الوظيفة أن يمتلك المهارات المناسبة: إذا لم يكن محلل الوظيفة على دراية بالهدف من عملية تحليل الوظيف أو أنه لا يمتلك المهارات المناسبة لإجراء العملية ، فهذا مجرد هدر لموارد الشركة. فهو أو هي بحاجة إلى تدريب من أجل الحصول على بيانات حقيقية.
القدرات العقلية لا يمكن ملاحظتها مباشرة: أخيراً و ليس آخراً، القدرات العقلية مثل الفكر و الخصائص العاطفية و المعرفة و الكفاءة و النفسية و التحمل هي أشياء غير ملموسة لا يمكن ملاحظتها أو قياسها بشكل مباشر. يتصرف الأفراد بشكل مختلف في مواقف مختلفة. لذلك ، لا يمكن وضع المعايير العامة للقدرات العقلية.