الموضوع: استخدام مؤشرات الاداء الرئيسية في قياس فعالية الموارد البشرية

كيفية قياس فعالية الموارد البشرية: البحث عن مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الأكثر أهمية.

إن الأفراد و المواهب عاملين أساسيين لنجاح الأعمال، و يعتبر قسم الموارد البشرية أداة البحث و جذب و الاحتفاظ بالمواهب. لكن كيف يمكنك معرفة أن قسم الموارد البشرية يقوم بإنجاز كل شىء بأقصى قدر من الفعالية؟ من خلال هذه المقالة، قمت بالبحث عن كيفية تحديد أفضل المؤشرات لقياس فعالية قسم الموارد البشرية.

يتعلق الأمر كله بالسياق

و على الرغم من أن بعض المؤشرات بالتأكيد أكثر شيوعًا و فائدة من غيرها ، لكن فى الواقع لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع لقياس نجاح الموارد البشرية. قد لا يُجدى معك ما يجدى في شركة ما.

و أهم المؤشرات و أكثرها أهمية بالنسبة إليك هي تلك المرتبطة بإستراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك. لدى كل فريق من فريق الموارد البشرية أهداف و أولويات مختلفة. قد تكون أولويتك الحالية هي حل أزمة الاحتفاظ بالموظفين. قد تكون المنظمة الأخرى تتعامل مع زيادة الآلية. قد تكون هناك منظمة في حاجة إلى تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل. لذلك من المنطقي أن تكون المؤشرات المختلفة أكثر ملاءمة لفرق الموارد البشرية المختلفة.


الأهداف. الأسئلة. ثم المؤشرات

ولهذا السبب من المهم البدء بأهدافك و ليس المؤشرات نفسها. ابدأ بتحديد أهداف و أولويات الموارد البشرية الخاصة بك ، و حدد كيف ستساعد الموارد البشرية المؤسسة على تقديم استراتيجيتها العامة. لا شك أن لديك بعض الأسئلة التي لم تحصل على الإجابة عليها و التي تحتاج إلى إجابة لتتمكن من تحقيق تلك الأهداف (مثل "لماذا يغادر الأفراد؟"). بمجرد تحديد أهدافك و أسئلتك ، يمكنك تحديد المؤشرات التي ستساعدك على الإجابة عن هذه الأسئلة ، وقياس فعاليتك في هذا المجال ، وفي النهاية ، تتمكن من تحقيق أهدافك.

لنلق نظرة على بعض المجالات الرئيسية التي قد ترغب في قياس فعالية الموارد البشرية فيها. مرة أخرى ، لن ترتبط كل هذه الأمور بأولوياتك ، لذا تأكد من تركيز جهودك حيث ستقدم لك أفضل مكافأة إستراتيجية.

قياس نتائج الموارد البشرية:

يتعلق هذا بتحديد ما إذا كانت الموارد البشرية تحقق النتائج اللازمة لنجاح الأعمال أم لا.

قد يشمل ذلك تقييم:

• ما مدى سعادتنا و رضا موظفينا؟
• ما مدى ارتباط الموظفين بعملهم و المؤسسة؟
• ما هو معدل استبدال الموظفين الذين غادروا من المنظمة بموظفين آخرين؟
• ما هو معدل الغياب لدينا؟
• ما هو تأثير تدريبنا؟

تتضمن المقاييس الشائعة لتقييم النتائج ما يلي:

• صافى نقاط الترويج للموظف (eNPS)
• مؤشر رضا الموظف
• معدل الغياب
• معدل إنتاجية الموظف
• متوسط مدة الخدمة
• معدل الاستنزاف

تقديم تقييم خدمة الموارد البشرية

و يتضمن هذا بشكل أساسى قياس ما إذا كانت الخدمة التي يقدمها فريق الموارد البشرية فعالة – و تتماشى مع الاستراتيجية و القيم و السلوكية العامة للشركة.

قد يعني هذا قياس عوامل مثل:

• هل يقدم فريق الموارد البشرية نفسه خدمة جيدة؟
• ما مدى فعالية البرنامج التعريفي؟
• هل يتم تطوير الموظفين بما فيه الكفاية؟
• مدى احتمالية قيام الموظفين بالتوصية بالشركة
• كيف يقيم الموظفون عملية إدارة الأداء؟

تتضمن المقاييس الشائعة لتقييم تقديم خدمات الموارد البشرية ما يلي:

• عائد الاستثمار
• الرضا عن الامتيازات
• معدل الفشل في التعيينات الجديدة
• فعالية التدريب
• أداء الموظفين الجُدد
• صافى نقاط الترويج

قياس الكفاءة و الفعالية الداخلية للموارد البشرية

و هذا يعني تقييم ما إذا كانت خدمات الموارد البشرية يتم تقديمها بكفاءة.

تشمل الأشياء الرئيسية لقياسها هنا:

هل نقوم بالتوظيف عبر القنوات الأكثر فعالية؟
ما مدى فعاليتنا في توظيف الكفاءات التي يحتاجها العمل؟
ما هي تكاليفنا لكل عملية تويف جديدة؟
ما هي تكاليف التدريب لدينا؟
ما مدى فعالية أنواع التدريب المختلفة؟
تتضمن المقاييس الشائعة لتقييم الكفاءة الداخلية للموارد البشرية ما يلي:

• عائد الاستثمار
• التكلفة لكل توظيف
• متوسط الوقت المستغرق لشغل الوظائف الشاغرة
• صافى نقاط الترويج للموظف
• تحليل قناة التوظيف

تدقيق الامتثال للموارد البشرية

فيما يتعلق بجميع المتطلبات القانونية المتعلقة بالموارد البشرية ، ربما يكون هذا هو المجال الأقل قياسًا. و مع ذلك، من المثير للاهتمام أن أجد أن هذا هو المجال الذي تركز فيه فرق الموارد البشرية الكثير من وقتها و اهتمامها. و من الواضح أن الامتثال أمر مهم و يحتاج إلى رصد منتظم ، و لكن يجب القيام بذلك بالاقتران مع قياس تلك الوظائف ذات الصلة بالأولويات الاستراتيجية للمنظمة.

قد تشمل الأشياء الرئيسية لقياسها هنا:

1. هل سياساتنا وممارساتنا حديثة؟
2. هل يتم تدريب الموظفين بشكل صحيح على السياسات و الممارسات الجديدة؟
3. هل يفهم الموظفون السياسات و الممارسات الرئيسية؟
4. هل تم تحديث كُتيب الموظف ؟
5. هل نفي بالتزاماتنا المتعلقة بالمساواة و التنوع؟

تتضمن المقاييس الشائعة لتقييم الامتثال للموارد البشرية ما يلي:

1. النسبة المئوية للموظفين المدربين على سياسات الشركة
2. القدرة التنافسية للراتب
3. معدل التنوع / التركيبة السكانية للموظفين
4. الفجوة في الأجور بين الجنسين
5. عدد مبادرات التنوع

التفكير خارج مربع مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI)

جلبت التكنولوجيا ذات البيانات الكبيرة العديد من الطرق الجديدة و المثيرة لقياس فعالية الموارد البشرية. على سبيل المثال ، يتم استبدال دراسة مسح الموظفين السنوية الطويلة و المكلفة بشكل تدريجي بدراسة مسح "النبضة" القصيرة التي تطرح على الموظفين سؤالاً سريعاً بشكل أكثر انتظاماً. يسمح ذلك لفريق الموارد البشرية ببناء صورة أكثر دقة عن شعور الموظفين و الاستجابة بسرعة لما تخبرهم به البيانات.

في مثال آخر، يمكن استخدام HappyOrNot للحصول على تعليقات يومية مجهولة المصدر من الموظفين. عند وضعها في مناطق ذات حركة مرورية عالية مثل قاعات الاجتماعات أو المقصف ، يُطلب من الموظف سؤالًا بسيطًا و يستجيب الموظف عن طريق الاختيار بين واحدة من الوجوه المبتسمة الأربعة التي توضح شعورهم.

لا تكمن روعة أنظمة التغذية الراجعة البسيطة و المستمرة مثل محطات HappyOrNot أو استطلاعات النبض فى مجرد الوصول السريع إلى الأفكار، بل أيضًا فى القدرة على مراقبة التغييرات و المبادرات التي تمت استجابةً للتعليقات\ التغذية الراجعة لمعرفة مدى فعالية هذه التغييرات.