كيف تسوق منظمتك لجذب أفضل الموظفين

كيف تجعل المرشحون يرغبوا فى العمل لدى شركتك؟

أثناء إجراء مقابلة شاملة لتحديد مدى ملاءمة المرشح للمنظمة أمر مهم للغاية ، إذا لم تقم "بتسويق" شركتك للمرشح ، فلا يهم إذا كان مقدم الطلب مناسبًا أم لا لأن المرشح سيختار العمل لدى منظمة ما آخرى.

فيما يلي أربع طرق رئيسية ليس فقط لجذب المرشحين و لكن ليرغبوا في العمل لديك أيضًا.


تحليل "خبرة المرشح"

غالباً ما تتحدث المنظمات التي تركز على العملاء عن "تجربة العميل". فكر في ستاربكس أو ديل أو خطوط ساوث ويست الجوية. تقوم هذه المنظمات بتحليل خبرات عملائها و تحاول باستمرارتطويرهم.

سوف يستفيد أصحاب العمل من تحليل خبرات المرشحين و إدخال التعديلات حسب الحاجة. انظر إلى العملية من منظور المرشح و فكر في كل تفاعل. ابدأ بالمكالمة الهاتفية الأولى لمقدم الطلب و النظر في جميع التفاعلات التي تحدث لعرض للعمل و النظر فى إجراءات ما بعد قبول العرض.

تحدي نفسك عن طريق طرح الكثثير من الأسئلة. على سبيل المثال ، كم عدد جولات المقابلات التي نجريها؟ هل يشارك المديرون المناسبون في عملية التوظيف و هل يقدمون بشكل جيد؟ ما المدة التي تستغرقها عادةً من أول مكالمة هاتفية إلى عرض الوظيفة للمرشح، وهل هذا هو الوقت المناسب؟ ما هو التدريب الذي يحصل عليه مديري التوظيف فيما يتعلق بكيفية تسويق الشركة للمرشحين؟ كيف يتم التواصل بين مختلف صانعي القرار؟ هل نقدم دائمًا جولة مكتبية؟ كيف نضمن تغطية جميع نقاط التسويق الرئيسية مع جميع المرشحين ، و من المسؤول عن تغطية هذه النقاط؟


تحتاج الشركات الجيدة إلى الاهتمام بتجربة المرشح أيضًا. لسوء الحظ ، ليس من المألوف بالنسبة لشركة ناجحة إظهار ذلك للمرشح.

النظر في العلامة التجارية للتوظيف الخاص بك

تسعى إدارة العلامات التجارية للتوظيف إلى زيادة القيمة المتصورة للعمل في شركتك. في حين أن علامتك التجارية والعلامة التجارية للمستهلكين / الشركات مرتبطة بالتأكيد ، فتتخذ العديد من المؤسسات خطوات لتحسين صورتها بشكل عام للموظفين المحتملين. و تركز الشركات المتقدمة على العلامة التجارية للتوظيف و تشارك في أنشطة الدعاية و التسويق و العلاقات العامة ، علاوة على ما تفعله في مجال العلامات التجارية للشركات. و يجد المسوقون الأذكياء طرقاً لحقن رسالة توظيف خفية في أنشطة العلامات التجارية للشركات ، و بالتالي الاستفادة من ميزانيات التسويق الخاصة بهم.

إن العلامة التجارية للتوظيف ليست مجرد شعار و إعلان للشركة. ترتبط صورة الشركة أيضًا بمجموعة واسعة من العوامل التي يمكن أن تشمل دعم المجتمع ،وموقع (مواقع) المكتب ، و حجم الشركة و معدل دور الموظفين و الزي الرسمي للملابس و الديموجرافية السكانية للموظفين ، مثل العمر والعرق و الخريجين.

ضع في اعتبارك سمعة شركتك

ضع في اعتبارك سمعة شركتك و تأكد من أنك "تبرز" الجوانب الإيجابية من سمعتك و كذلك معالجة أي تصورات سلبية.

فلسفتي هي: في حين قد يكون من المجدى تجنب الحديث عن السلبيات ، فمن الأفضل جعلها جزءًا من المحادثة بدلاً من تركها. سيساعد المثال في إبراز هذه النقطة.
تخيل أن تتمتع شركة محاماة كبيرة بسمعة إيجابية إلا أنها تواجه مشكلة في جذب الشركات الزميلة. و تعرف الشركة بأنها المكان الذي يُتوقع أن يعمل فيه المساعدون ساعات عمل كبيرة. في حين أنه قد يكون من المُجدى تجنب موضوع الساعات بالكامل ، سيكون اتباع هذا النهج خطأً. من الأفضل معالجة الوضع و تقديم شرح و توضيح. قد يتخيل المرشحون أن الوضع أسوأ مما هو عليه في الواقع.

يجب على الشركة استخدام الحقائق و المعلومات الدقيقة لإثبات وجهة نظرهم. يمكن لمدير التوظيف أو موظف الموارد البشرية تحديد ساعات المناقشة من خلال قول شيء مثل: "أريد أن أقدم لك بعض الحقائق و الإحصائيات لمساعدتك على اتخاذ قرار بشأن العمل هنا. يعمل موظفونا أكثر من 1.25 ساعة كل أسبوع مقارنة بمتوسط الصناعة. يتم أيضًا دفع نسبة 15٪ أكثر من متوسط الصناعة لشركائنا و جعل الشركاء ثمانية أشهر أسرع من المتوسط. "

في حين أنه من الجيد أن تتمتع بسمعة إيجابية ، لا تفترض أن جميع المرشحين على دراية بسمعة شركتك. ابحث عن فرص لإظهار هذه السمعة لجذب المرشحين. على سبيل المثال ، في شركتي نقول للمرشحين أشياء مثل " إن برامج التدريب و الإرشاد لدينا هي واحدة من الأسباب الرئيسية التي منحت لنا جائزة أفضل مكان للعمل".

بيع واحد لواحد

إن قبول عرض العمل هو قرار شخصي للغاية. في الوقت الذي تسهم فيه العلامة التجارية والسمعة والخبرة الجيدة في توظيف المرشحين ، فإنها لا تحل محل حوار فعال مع مرشح محتمل. في نهاية اليوم ، يجب أن تفهم ما الذي يبحث عنه مرشح معين في مهنته ، ثم وضح لهذا الشخص كيف يمكن لشركتك أن تساعده في تحقيق هذه الأهداف المهنية.



إن هذا موضوع كبير ، وعلى الرغم من أني لا أملك المساحة اللازمة لتغطية كل شيء ، فإليك بعض المجالات التي يوجد فيها كثيرًا من التحسين:


الرؤية – تسويق لرؤية الطريق الذى تُقدم إليه شركتك بالإضافة إلى وضعها اليوم. تحدث عن الشكل الذي ستبدو عليه شركتك خلال عامين و / أو فرص الترقية.

المال - في كثير من الأحيان لا يوجد الوقت الكافي لمناقشة عنصر الأموال، مما يؤدي إلى ضياع الفرص. غالباً ما تتضمن المعلومات التي يتم جمعهاحول متطلبات تعويض المرشح النظر في طلب التوظيف أو"ما هي متطلبات راتبك؟" و كتابة الرقم المتوقع. تتمثل أفضل الممارسات في الحصول على فهم كامل لآراء المرشح بشأن التعويضات: فهم الفوائد و العمولات و المكافآت و الخيارات و أي شيء آخر يهتم به المرشح. فهم أي جزء من مجموعة التعويضات المرشح الأكثر\ الأقل قيمة / ، على سبيل المثال ، هل يقومون بخفض قيمة العمولات لأنهم لا يفهمون خطة العمولة؟ هل لا يهتمون بالتأمين الصحي لأن زوجاتهم لديهم خطط رائعة؟ هل يريدوا أسبوع إضافي من العطلة أكثر من المال الإضافي؟ و ما إلى ذلك.

المنافسة - اعرف منافسيك. ما المنظمة الآخرى التى سيجى مرشحك معها مقابلة عمل؟ ما الذي يعجبهم في الشركة الأخرى؟ إلى أي مدى هم في عملية البحث عن وظيفة؟ عليك أن تعرف ما هو ضدك.

المتابعة - ابق على اتصال مع المرشحين. على الرغم من أن هذا الاقتراح قد يبدو واضحًا ، إلا أنه غالبًا ما يتم تجاهله. إذا كان عدد من مديري التوظيف مشمولون في عملية التوظيف ، فتأكد من أن التواصل بينهم جيد ، حيث لا يوجد شيء أسوأ من فقدان مرشح جذاب لأن أحد المديرين اعتقد أن مديرًا آخر كان يتصل بالمرشح. يدرب المدربون لاعبي البيسبول على "الركض عبر القاعدة الأولى". يجب على الشركات أن تفعل الشيء نفسه عندما تقوم بالتعيين. لا تتوقف عن التواصل عندما يكون لديك عرض مقبول.
عندما تقوم بفحص المرشحين المحتملين ، يجب أن تكون على دراية بأن هؤلاء المرشحين المحتملين يقوموا أيضاً بفحص شركتك. و بناءً على ذلك ، قم بإعداد عمليتك و ترقيتك بطريقة تزيد من عدد المرشحين الذين لا تجذبهم فحسب ، بل توظفهم في النهاية.