إذا كنت ترغب في الحصول على ميزة تنافسية كبيرة، فأنت بحاجة إلى استخدام استراتيجيات متفوقة ومختلفة عن منافسيك. فمبدأ "التصرف بشكل مختلف" للتعيين يعني أنه من أجل اجتذاب أفضل المواهب في مجال عملك، يجب أن تفصل نفسك عن منافسيك الموهوبين من خلال تقديم إستراتيجيات توظيف جديدة ومبتكرة وفعالة.
نحن نعلم أن المسئولين عن التوظيف يدركون الحاجة إلى أساليب أكثر ابتكارًا ، وذلك نظرًا لأن استبيان لينكدين مؤخرًا قد صنف "الإستراتيجيات المبتكرة" باعتبارها القضية رقم 1 التي أرادوا التعرف عليها. ولأن أحد مجالات التركيز الخاصة بي هو تتبع أفضل الممارسات في التوظيف، فقد قمت بتجميع قائمة بما وجدته من استراتيجيات توظيف مبتكرة تم تنفيذها في المناطق التي لا تقوم فيها معظم وظائف توظيف الشركات بالكثير أو اللا شيء.
من المؤسف أن الابتكار أمر نادر في مجال الموارد البشرية، لذا فإن وجوده داخل عملية التوظيف يرسل رسالة قوية إلى المرشحين تفيد بأن الابتكار والجرأة يتخللان الشركة. تنقسم ممارسات التوظيف المبتكرة هذه إلى ثلاثة مجالات إستراتيجية للتعيين: تصنيف العلامة التجارية لأصحاب العمل، الحصول على المصادر، و تقييم المرشحين.
ابتكار العلامة التجارية لصاحب العمل

  1. تغيير العلامة التجارية لصاحب العمل بسرعة باستخدام الإعلانات التلفزيونية.
    إن معظم قنوات الرسائل التي يمكن للشركة من خلالها مشاركة المعلومات التي تغطي العلامة التجارية لصاحب العمل هي للأسف يراها في المقام الأول الأشخاص النشطة فقط . زلتحسين صورة علامتك التجارية بين 80٪ من السكان الآخرين ، يجب أن تضع رسالتك في مكان حيث يستطيع باحثو العمل غير النشطين رؤيتها. والطريقة الأكثر ابتكارا للقيام بذلك بسرعة هي بناء العلامة التجارية صاحب العمل من خلال الإعلانات التلفزيونية.

أفضل مثال على هذا النهج هو الإعلانات التي تديرها جنرال الكتريك. ساعدت "إعلانات أوين" الخاصة بهم على تغيير صورة جنرال إلكتريك بحيث يمكن أيضًا اعتبارها شركة تكنولوجيا. نظرًا لأن العديد من الشركات تحتاج إلى تغيير صورتها الثابتة والحصول على فرص لعرض الشركة كمؤسسة سريعة الحركة مدفوعة بالتكنولوجيا ، يجب أن تفكر في استخدام الإعلانات التلفزيونية نظرًا لأنها أدت إلى زيادة في الطلبات بثمانية أضعاف في جنرال إلكتريك.

  1. توظيف الواقع الافتراضي على وشك الانفجار.

لقد أثبتت مقاطع الفيديو التقليدية أنها قوية في الكشف عن الإثارة في العمل في الشركة. ومع ذلك، من الواضح أن محاكاة الواقع الافتراضي هي طريقة فائقة الجودة للكشف عن إثارة العمل والشركة. ويستخدم الجيش البريطاني والجنرال ميلز بالفعل سماعات رأس الواقع الافتراضي لإظهار مستوى أعلى من الإثارة والواقعية والتفاصيل لبناء العلامة التجارية لصاحب العمل ولإثارة الاحتمالات. كما أن استخدام الواقع الافتراضي يرسل رسالة لتعيين احتمالات أن تكون الشركة في طليعة التكنولوجيا.


  1. بناء العلامة التجارية الخاصة بصاحب العمل مع أشرطة الفيديو والرسائل الحقيقية.

إذا كانت الصورة تساوي ألف كلمة، فتخيل قيمة مقطع الفيديو. لسوء الحظ، فإن معظم مقاطع الفيديو التي تحمل العلامة التجارية للشركات أقل من 100٪ مقنعة لأنها من الواضح أنها تم إنشاؤها من قبل موظفي العلاقات العامة. بدلاً من ذلك، فإن ما هو مطلوب هو المراسلة الموثوقة في شكل مقاطع فيديو و التي تجعل من السهل على الأشخاص المستهدفين الشعور بالإثارة في الشركة. ويبرز مهرجان ديلويت السينمائي لأنه كان أول من شجع موظفيه على إنشاء مقاطع فيديو قصيرة (أكثر من 300) السبب الذي جعل شركتهم مثيرة.
تابع ماريوت لاحقًا مقاطع الفيديو التي أنشأها الموظفون. كما يضع ماكدونالدز مقاطع الفيديو التي ينشئها الموظفون على Snapchat. وكشفت شركات مثل Quickstop عن إثارة وظائفهم بإضافة الوظائف الفيديو الذي تم إنشاؤه بواسطة أعضاء الفريق أو المديرين. وفي بعض الحالات، يمكن حتى للمراسلة السردية أن ترسل رسالة قوية مفادها أن مؤسستك مختلفة ، على سبيل المثال، يستخدم Kayak عبارة بسيطة مثل "لا توجد اجتماعات بلهاء" كجزء من توصيفه الوظيفي.
ابتكارات الحصول على مصادر المرشحين

  1. التوظيف في مواقع بديلة حيث يتم تعليق أهدافك.

أصبح نشر رسالتك للتوظيف ونشر مشاركاتك على مواقع التواصل الاجتماعي الكبيرة مثل LinkedIn هو القاعدة الآن. ما هو الجديد هو نشر رسالتك على مواقع الشبكات الاجتماعية المتخصصة التي يتردد عليها جمهورك المستهدف. فنشر أمازون لوظائف AWS على موقع Tinder للتواصل المثير للجدل يلائم التعريف الجديد للابتكار. و استخدام ماكدونالدز لـ Snapchat و Goldman Sachs من Spotify هي أيضًا أمثلة ممتازة لكيفية استخدام الشركات لأبحاث السوق لتحديد القنوات الفريدة التي يتردد عليها الجمهور المستهدف.
وجدت فيرجين أتلانتيك قناة فريدة من نوعها من خلال توظيف عملائها على شاشات التلفزيون في المقعد الخلفي. ووجدت شركة فيرجن تراينز المصدر الأكثر تفرداً للمواهب للجميع، من خلال توظيف العمال بنجاح أثناء إطلاق سراحهم من السجن.

  1. هاجم منافسيك الموهوبين.

إلى حد بعيد، فإن الإجراء الأكثر جرأة في التوظيف هو غزو منافسيك عن قصد. عندما تقوم بتوظيف مواهب رائعة مباشرة من منافس، تتحسن شركتك، بينما تصبح الشركة المستهدفة أضعف. استهدفت أوبر مباشرة السائقين المنافسين لها بالركوب معهم وتقديم مكافأة إحالة عندما تم تعيين سائق منافس أو مدرب.
وفي الآونة الأخيرة، استهدف موقع Facebook موظفي Google مباشرةً من خلال تقديم عروض الرواتب المرتفعة. وأخيرًا ، في ما يمكن أن يكون أكثر أعمال التوظيف جنونا. استخدمت Kiwi.com طائرة بدون طيار مع "الأشخاص الأذكياء المطلوبين" الذين يقومون بتعيين اللافتات للتنقل خارج نوافذ المكاتب في محاولة لتوظيف مطورين من شركات أخرى.

  1. عقد يوم التوظيف الوطني لخلق ضجة.
    إن معارض العمل التقليدية شائعة جدًا لدرجة أنها لا تلاحظ سوى القليل. ومع ذلك، عندما تعلن الشركة عن يوم توظيف وطني ، فمن المرجح أن تحصل على كمية كبيرة من الدعاية المجانية المحلية والوطنية. استخدمت شركات مثل Chipotle و McDonald's هذا الأسلوب بنجاح في توظيف الآلاف من الأشخاص على مستوى البلد في يوم واحد.
  2. مخزون القصة يحسن نتائج الإحالة بشكل كبير.
    إنها ليست كفاءة إدارية أو قاعدة بيانات اتصال كبيرة تجعل برامج إحالة الموظفين هي المصدر رقم 1. وبدلاً من ذلك، فإن قدرة الموظف على بيع أفضل الاحتمالات من خلال نشر قصص حقيقية تجعل العمل في الشركة "ينبض بالحياة". فالحكايات لها تأثير كبير للغاية، لأنه على عكس معظم الحقائق والأرقام، يتم تذكر القصص التي نشر ها الموظفين لفترة طويلة.

يعد "بوفيه المشاريع" المبتكر من Google مستودعًا داخليًا للقصص. وهي توفر للمقابلات والموظفين الذين يرغبون في تطوير الإحالات مع مجموعة واسعة من القصص التي تغطي لماذا الشركة هي مكان حائز على جائزة للعمل ، وثقافتها المؤسسية ومنتجاتها. يُعد نشر القصص المثيرة بشكل فعال جزءًا من نهج Google الذي يوفر لها ما يقرب من 3 ملايين طلب اشتراك سنويًا.


  1. تطوير مصدر امداد بالمواهب "المطلوبين"

يعد تطوير خط أنابيب المواهب أحد أكثر الأساليب الإستراتيجية للتعيين. هذا النهج قوي لأنه يسمح للشركة بتحديد أفضل فرصة للتعيين قبل وقت طويل من احتياجك إليها فعليًا حتى يكون لديك المزيد من الوقت لبيعها.
حددت Red 5 Studios "احتمالات 100 حلم" ثم قضوا عدة أشهر في البحث وبناء العلاقات وتقييمهم وبيعهم. وقد سمح لهم هذا النهج المبتكر بتطوير آفاق عالية الجودة مستخدمة بشكل كامل والتي لم يكن من الممكن توظيفها بنجاح باستخدام طرق الفرز النشطة التقليدية.

  1. 100% يزيد توظيف الكليات البعيدة من مجموعة المرشحين.

لقد تغيرت الجامعات بشكل كبير خلال العقد الماضي، لكن تجنيد الجامعات لا يزال عالقًا في الماضي. وبدلاً من زيارة الحرم الجامعي التقليدية في الموقع حيث لا تستطيع الشركات زيارة سوى مجموعة من الجامعات، كانت شركة نستله بيورينا تقود الطريق في التحول إلى نموذج توظيف الكلية عن بعد.
ومنذ ذلك الحين، انتقل كل من غولدمان ساكس ويونيليفر إلى نموذج للتوظيف عن بعد بنسبة 100٪ ، ونتيجة لذلك، يمكن أن يجتذبان أقل تكلفة من الطلاب من جميع الحرم الجامعي في جميع أنحاء العالم.
ابتكارات تقييم المرشح

  1. تسمح التكنولوجيا لمستخدمي التوظيف بالتركيز على أشياء أخرى

يعتقد الكثيرون أن استخدام التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي في التوظيف لا يزال بعيدًا. ومع ذلك، فقد اعتمدت شركة يونيليفر بالفعل نهج تصنيف وفرز مرشح للتعيين من قبل الذكاء الإصطناعي. تبدأ العملية باستخدام ملف تعريف LinkedIn بدلاً من السيرة الذاتية، ثم تستخدم الذكاء الإصطناعي لتحديد أفضل الآفاق. بعد ذلك، يستخدم سلسلة من الألعاب عبر الإنترنت لمزيد من تضييق المجال. ثم يستخدم HireVue مقابلات الفيديو المسجلة لمواصلة تقييم أفضل المرشحين باستخدام معايير تتضمن تقييم تعبيرات الوجه. عندها فقط سيعرض المرشحون النهائيون مقابلة شخصية.
أكثر من 250,000 متقدم اجتازوا العملية. وتشير الأدلة المضادة للحالة إلى أن الـ 450 موظفا الذين قاموا بإنتاجها على الأقل يتطابقون مع نوعية التوظيف من العملية القديمة التي يقودها القائمين بالتوظيف.

  1. المقابلات النصية لها العديد من المزايا

أفضل طريقة للوصول إلى الموظفين المستهدفين هي استخدام أساليب الاتصالات التي يفضلونها. وبما أن أكثر من 70٪ من مستخدمي الهواتف المحمولة يستخدمون النص، فمن المنطقي إجراء المقابلات الأولية باستخدام الرسائل النصية. بدأت شركات مثل Aegis Worldwide في استخدام المقابلات النصية لأنها سهلة الإعداد ويمكنها تقليل التحيزات. يمكن حتى برمجة Chatbots لإجراء المقابلات النصية. ونظرًا لأن المنهج فريد من نوعه ، فقد يرسل أيضًا رسالة تفيد بأن شركتك تتمتع بذكاء في مجال التكنولوجيا. يمكنك أيضًا في البداية الاتصال بفرص التوظيف عبر الرسائل النصية لأنها تنتج معدل استجابة مرتفع.

  1. تحسين تجربة المرشح عن طريق الحد من التوتر

عندما يتوتر المرشحين دون داع، فإن أدائهم خلال المقابلات يتناقص بشكل كبير. قد يؤدي الضغط أيضًا إلى ترك المرشحين لعملية المقابلة.
ساعدت شركات مثل Blackberry و J & J على تحسين تجربة المرشح عن طريق الحد من هذا الضغط غير الضروري من خلال شرح كل خطوة من خطوات التوظيف بالتفصيل. بالإضافة إلى ذلك، لأن السفر إلى المقابلة يمكن أن يسبب الإجهاد، فإن استخدام المقابلات الأولية عن طريق الفيديو أو Skype يمكن أن يساعد على تقليل الضغط وأيضاً في توفير تكاليف السفر. ومن المهم أيضًا أن تدرك أنه إذا كنت تقدم منتجًا أو خدمة للعملاء، فقد يكون العديد من الأشخاص الذين تمت مقابلتهم عملاء.
على سبيل المثال ، استخدمت Virgin Media البيانات التي كشفت عن أنك عندما تجري مقابلات مع عملائك للحصول على وظائف، فإن تجربة المرشح السيئة ستكلفك الملايين لأن العديد من عملائك الحاليين سيقومون في وقت لاحق بإسقاط منتجك.
افكار اخيرة
يتضمن عالم التوظيف الجديد نقصًا في المواهب العالمية وإدخال تقنيات جديدة ومناهج تعتمد على البيانات. وهذا يعني أننا ندخل حقبة جديدة في التوظيف حيث لم يعد الابتكار الجريء نادراً. وهذا يعني أنه إذا كنت ترغب في مواكبة أفضل الشركات، فإنك تحتاج إلى تقييم جميع ممارسات التوظيف الجديدة والمبتكرة باستمرار.