يُعرّف التعويض بأنه المبلغ الإجمالي للأجر النقدي وغير النقدي الذي يتم تقديمه للموظف من قبل صاحب العمل مقابل العمل المنجز حسب الحاجة. وأساسًا، هو مزيج من قيمة الأجر، والإجازات، والمكافآت، والتأمين الصحي، وأي إمتيازات أخرى قد تتلقاها، مثل وجبات الغداء المجانية، والأحداث المجانية، ومواقف السيارات. ويتم تضمين هذه المكونات عند تعريف التعويض.
كيف يتم تحديد التعويض؟
تستند الشركات القائمة على التعويض على العديد من العوامل. وتولي بعض الشركات مزيدًا من الاهتمام للعوامل التالية أكثر من غيرها، لكن معظم الشركات تستخدم شكلًا من أشكال التحليل لتحديد التعويضات.
أبحاث السوق حول قيمة الوظائف المماثلة في السوق: تقوم العديد من الشركات بإجراء استقصاءات رسمية للرواتب و التي يمكن أن تساعد الشركات على تحديد معدل السوق الوظيفي. وفي هذه الدراسات الاستقصائية للمرتبات، تقوم الشركات بتقديم تقرير عن الأجر والإمتيازات الحالية للوظائف بناءًا على الوصف الوظيفي.
و بعد ذلك تقوم شركة الإستقصاء بتجميع البيانات و إعادة نقلها للمشاركين. و يمكن أن تكون هذه النتائج دقيقة للغاية. فهم يقدمون معلومات جيدة حول الأسعار التنافسية التي يدفعها أصحاب العمل في السوق للموظفين الذين يؤدون نفس المهام الوظيفية أو وظائف مماثلة.
وهناك أيضًا مواقع لقاعدة البيانات على شبكة الإنترنت للحصول على معلومات الرواتب، حيث يتم جمع البيانات محليًا و دوليًا. وهذه المواقع مثل Payscale.com و Salary.com توفر نطاقات الراتب الموصى بها مع الأخذ في الاعتبار عوامل مثل سوق العمل، وموقع الوظيفة، وحجم الشركة التي تقدم الوظيفة، وواجبات الوظيفة والمسئوليات.
يُنصح باستخدام Payscale.com لدقتها في الغرب الأوسط. وفقًا لموقع PayScale.com ،"وتربط PayScale الأفراد والشركات بأعلى قاعدة بيانات عن الرواتب في العالم."
وتنظر شركات أخرى في البيانات المتوفرة على الإنترنت، من مواقع مثل Glassdoor.com. فالبيانات ليست دقيقة مثل تلك التي أجريناها لاستبيان الرواتب لأنهم يتم تقديمهم ذاتيًا من قبل الموظفين. فهي ليست شاملة على جميع مكونات حزمة تعويضات الموظفين.
إن الوصف الوظيفي الذي تستند إليه هذه الرواتب غير مفصل كما هو الحال في الدراسات الاستقصائية للمرتبات. وقد يكون لدى شخصين مسئوليات مختلفة بشكل كبير في شركتين مختلفتين بألقاب وظيفية متماثلة، مما يؤدي إلى ارتباك حول ما يجب أن يكون عليه التعويض المناسب للموظف.
من المهم أيضًا النظر في الاقتصاديات المحلية وحجم الشركة. على سبيل المثال، سوف تحتاج إلى دفع راتب أكبر لمساعد إداري للرئيس التنفيذي لشركة فورتشن 100 في مدينة نيويورك أكثر بكثير من راتب المساعد الإداري للرئيس التنفيذي لشركة تضم 30 شخصًا في مدينة صغيرة في ولاية أيوا. فألقابهم الوظيفية متطابقة - مساعد إداري للرئيس التنفيذي - لكن رواتبهم مختلفة تمامًا.
مساهمات الموظف و إنجازاته: أنت تريد أن يعمل موظفك البارز أكثر من موظف المتكاسل، حتى لو كان له نفس المسمى الوظيفي. مساهمات الموظف وإنجازاته: أنت تريد أن يعمل موظف النجم الخاص بك أكثر من موظفك المتهرب، حتى لو كان له نفس العنوان. تدرك الشركات الفرق في مقدار مساهمة الموظف في الشركة من خلال التمييز في الأجور مع زيادة الجدارة إلى الأفضل. (لكن، اسأل نفسك ببعض الصدق، إذا حددت أن الموظف لا يستحق الزيادات في التعويض، فلماذا توظف هذا الشخص؟)
توفر الموظفين ذوي المهارات الشبيهة في السوق: عندما يكون هناك شخص واحد فقط في المدينة لديه مهارة معينة، وتحتاج شركتان إلى هذه المهارة، فهنا يمكن أن تبدأ حروب العطاءات. أمَّا عندما تحتاج شركة واحدة فقط لمهارة معينة ولديها شخصين للاختيار من بينها، يمكنهم القيام بذلك، فلا يحتاجون إلى دفع مبلغ من المال للموظف. لا تحتاج المنظمة مع البدائل إلى تعويض الموظف المختار بأكثر من سعر السوق السائد.
رغبة صاحب العمل في جذب موظف معين والاحتفاظ به: إذا كانت إحدى الشركات تريد بالفعل موظفًا معينًا، فستدفع أكثر. إذا كان لدى الشركة سمعة كمكان مريع للعمل، فقد تحتاج إلى دفع المزيد لجذب الموظفين، على سبيل المثال.
ربحية الشركة أو الأموال المتاحة في بيئة غير هادفة للربح أو القطاع العام: غالبًا ما تدفع الشركات غير الربحية أو القطاع العام أقل. الناس مستعدون للعمل معهم على أي حال لأنهم يؤمنون بمهمة ورؤية المنظمة. قد يكون عمل المنظمة متسقاً مع قيمهم الشخصية.
أو، في حالة التوظيف الحكومي وأماكن العمل النقابية ، قد يقيّم الموظفون أمان وظائفهم والزيادات المتوقعة في عالم متقلب بشكل متزايد - أكثر من تقديرهم للزيادة في التعويض.
بعض وظائف القطاع العام لديها رواتب منخفضة ، ولكن امتيازات عالية، مثل التأمين الصحي والمعاشات التقاعدية. ومع التعويض، تحتاج إلى إلقاء نظرة على الصورة الكاملة في كل من القطاعين العام والخاص.
المرتبات السابقة: إن تقديم راتبك على الراتب السابق للموظف هو طريقة مروعة لتحديد الراتب لموظف جديد. (وعلى المستوى المحلي، في عدد من المواقع، أصبحت الآن غير قانونية). لكن العديد من الشركات تنظر إلى راتبك من وظيفتك الأخيرة وتزيده بنسبة صغيرة. هذا يمكن أن يؤدي إلى تعويض غير عادل و تنافر داخل الشركة.
على سبيل المثال، عندما كان بوب يحصل على 50000 دولار في الشركة A ويحصل على زيادة بنسبة 10 % لحضورة التدريب، ربما سيكون سعيدًا بمبلغ 55 ألف دولار. ولكن عندما يكتشف أن جين، التي تحمل نفس المسمى الوظيفي والمسئوليات، تحقق 66 ألف دولار سنوياً لأنها كانت تكسب 60 ألف دولار في شركتها السابقة، فإنه سيغضب حتمًا.
وقد يدعي أن سبب هذا التناقض و الفرق هو التمييز بين الجنسين، وستضطر الشركة إلى إثبات غير ذلك.
ويشمل التعويض أيضا المدفوعات مثل المكافآت، وتقاسم الأرباح، ودفع العمل الإضافي والمكافآت الاعتراف والشيكات، وعمولة المبيعات. ويمكن أن يشمل التعويض أيضًا الامتيازات غير النقدية مثل السيارات التي تدفعها الشركة، وخيارات الأسهم في حالات معينة، والإسكان المدفوعة من الشركة، وغيرها من بنود الدخل غير النقدية، ولكن الخاضعة للضريبة.
ويعد التعويض موضوعًا رائعًا، نظرًا لأن الأشخاص يواجهون أسبابًا مختلفة للعمل، ولكن خلاصة القول هي أن معظم الموظفين يعملون من أجل المال. من مصلحة الموظف أن يحاول الحصول على المزيد من التعويضات. من الأفضل للموظف أن يشق طريقه صعودًا إلى سلم الشركات إلى المستوى التنفيذي حتى يتمكن من كسب المزيد من المال بشكل متزايد.
فليس من مصلحة صاحب العمل أن يكون لديه موظفون ساخطون وغير راضين يشعرون بأنهم يحصلون على رواتب منخفضة. ولكن تقديم تعويضات السوق العادلة بمزايا سخية يجب أن يساعد صاحب العمل على تحقيق رغبته - وهي قوة عمل مزدهرة ومساهمة تتماشى مع أهداف واحتياجات العمل.