تقييمات الموظفين: ما تحتاج الى معرفته
كانت تقييمات الموظفين هي موضوع ندوة الويب الأخيرة لأبحاث مجموعة براندون هول، بما في ذلك كيفية قيام المؤسسات بتقييم الموظفين وكيف يؤدي ذلك إلى استراتيجية للقوى العاملة. واليوم سوف نغطي بعض الجوانب الأساسية لمساحة تقييم الموظف ونساعدك على فهم أوسع لما يمكن أن تعنيه هذه الأدوات لمؤسستك. وسنقدم أيضًا الشرائح والتسجيلات من ندوة الويب في نهاية هذا المنشور.
أدوات تقييم الموظفين
كما ترون في هذا الرسم التوضيحي، فإن بعض الأدوات تدور حول عملية التوظيف / الاختيار، في حين أن البعض الآخر أكثر استهدافًا داخليًا لتقييم قدرات القيادة وإدارة التعاقب وغير ذلك. ويوضح هذا المتسلسل تطور صناعة التقييم بمرور الوقت.

و كان أحد الأسئلة التي طرحتها على زميلي، مولي لومباردي، هو:
"لماذا تعتقد أن تقييمات ما قبل التوظيف تستخدم في كثير من الأحيان؟"
هناك نقطتان رئيسيتان:

  1. تعتبر تقييمات الموظف قبل التوظيف هي أكثر الأدوات التي تعرفها المنظمات شيوعاً. و يمكن أن تساعد في تبسيط عملية اكتساب المواهب، والحد من مجموعة المرشحين إلى حجم معقول، وضمان أن المرشحين النهائيين مناسبين لما تحتاجه المنظمة.
  2. قد تكون تقييمات الموظفين قبل التوظيف أعلى فرصة للإستفادة من التقييم. وعندما يتعلق الأمر بذلك، نريد توظيف أفضل الأفراد وأكثرهم كفاءة في كل مرة. وبمجرد اختيار المرشح، هناك قدر محدود من التحسينات التي يمكن إجراؤها باستخدام التقييمات بعد التوظيف.

والمفهوم المهم الذي يجب فهمه هو أنه بينما تتحرك المنظمات على نطاق واسع، فإنها تستخدم المزيد من التقييمات، وتجمع المزيد من البيانات، ويمكن أن تتخذ قرارات أفضل استنادًا إلى المعلومات المتاحة. وسوف نعود إلى هذا في لحظة، لأنه جزء مهم.
أسئلة تقييم الموظف: قبل التوظيف
يعتمد نوع الأسئلة على الغرض من التقييم.
في عملية التوظيف، تدور أسئلة التقييم الأكثر استخدامًا حول الشخصية والمهارات، كما يظهر الرسم البياني. ستساعد أفضل الأسئلة في البحث عن معلومات حول المرشح المناسب لهذا المنصب من حيث المهارة أو الشخصية. وهذا يساعد على التخلص من المرشحين "غير المناسبين" من حيث الثقافة / القيم أو الأداء.


و يعد واحد من أصعب أجزاء استخدام تقييم ما قبل التوظيف هو معرفة متى يتم دمجها في العملية. من المهم البدء في جمع البيانات وتضييق نطاق المرشحين. ومن ناحية أخرى، إذا تم تضمين التقييم في العملية مبكرًا جدًا، فيمكنه زيادة تكاليف عملية الاختيار من خلال تقييم المرشحين الذين لن يكونوا مؤهلين على أي حال.
نقطة أخرى يجب ملاحظتها: هناك أيضًا فرصة لإستخدام المحاكاة في عملية التوظيف و الإختيار. يمكن أن تكون هذه بعض أنواع التقييمات الأكثر نجاحًا، حتى إذا لم يتم استخدامها في كثير من الأحيان (كما هو موضح في البيانات أعلاه). إن مطالبة المهندس بكتابة أو قراءة جزء من كود الاختبار، أو مساعد إداري للتعامل مع بعض المهام في وقت واحد، أو مؤلف الإعلانات لإنشاء فقرة بيع منتج كلها طرق بسيطة ولكنها فعالة لتقييم قدرة المرشح على أداء مهام العمل الأساسية.
أسئلة تقييم الموظف: بعد التوظيف
يتم توزيع الأسئلة للتعلم والتطور على نحو مماثل، على الرغم من أنها تستخدم بشكل أقل في كثير من الأحيان. و تعد نقطة البيانات هي الوحيدة التي شهدت بالفعل زيادة الاستخدام في مراكز التقييم. إذا أخذنا بعين الاعتبار نطاق أنواع التقييم الممكنة ، فإن هذه المراكز ستكون أكثر تكلفة ، لذلك من المنطقي أن تحتفظ الشركات بهذه الأنواع من الإجراءات للموظفين الحاليين الذين يتطلعون لتطويرهم. لقد كتبت مؤخرًا عن استخدام المحاكاة لتعزيز نتائج التدريب، وهو يرتبط بشكل جيد هنا.


التحقق من صحة تقييمات الموظفين
عندما يتعلق الأمر بالتقييم الفعلي، من السهل اعتبار أن الأداة ستكون صالحة. ومع ذلك، تعد كل منظمة وكل وظيفة فريدة من نوعها، ومن المهم مراعاة صلاحية القياس.
هناك عدة طرق شائعة الاستخدام يمكننا استخدامها للتحقق من صحة التقييمات جنبًا إلى جنب مع مثال لكيفية استخدام كل منها:

  • المزامنة: قم بتطبيق التقييم على موظف موجود واستخدم هذا المعيار للتحقق من صحة الاختبار. على سبيل المثال، إذا كنت تقدم اختبارًا للمهارات لمساعد تنفيذي معروف بالأداء العالي وكان الشخص على درجة عالية من التقييم، فهذا يدل على مستوى الصلاحية. ستحتاج إلى معرفة حجم عينة أكبر على وجه اليقين، ولكن هذه نتيجة أولية إيجابية.
  • التنبؤ: قم بتطبيق التقييم على مجموعة من المرشحين قبل التوظيف وتعيين النتائج جانباً لفترة من الزمن. بعد تعيين المرشحين والحصول على بعض الأداء من وراءهم، قارن الأداء أثناء العمل مع نتائج التقييم لتحديد ما إذا كان هناك ارتباط.
  • المحتوى: تطبيق تقييم يعكس بدقة محتوى الوظيفة. على سبيل المثال، إذا كان على المساعدين الإداريين قضاء وقت طويل في إدخال البيانات، فيمكنك أن تطلب من المرشحين إجراء اختبار كتابة لقياس السرعة / الدقة نظرًا لارتباطها بالجوانب الأساسية للعمل.

في حين أن العديد من مقدمي الخدمة لديهم مجموعة من الأسئلة التي تم اختيارها مسبقًا للاختيار من بينها، فمن المهم معرفة أن الأسئلة في الواقع موثوقة و لها مؤشرات صحيحة و صالحة للأداء الوظيفي.
عندما يتعلق الأمر بصحة السؤال، فأنا أحب أن أحكي قصة Google. لسنوات عرفوا لطرح أسئلة من النوع "الألغاز" في مقابلاتهم. على سبيل المثال، "كيف عدد تغطي أغطية الفتحات في سان فرانسيسكو؟" كان القصد هو تحديد قدرات التفكير الناقد / الإبداعي للمرشح، وكانت هناك مواقع ويب كاملة ومنتديات أنشئت للمرشحين لتبادل تجاربهم وأنواع الأسئلة التي طرحت عليهم.
ومع ذلك، اختبرت Google في النهاية صحة الأسئلة لمعرفة ما إذا كانت تنبأت بأداء العمل أم لا. واتضح أنها لا تشير حقًا إلى قدرة شخص ما على القيام بالمهمة فعليًا، لذلك قاموا بإلقاء الأسئلة وتحولوا إلى أنواع تقييم أكثر صلاحية وفائدة في عملية الاختيار.
قياس تقييمات الموظفين
هذه الأدوات قوية، ولكنها ليست معصومة عن الخطأ. لذا، من المهم بالنسبة لك قياس فعالية أدوات التقييم الخاصة بك. و كشف بحثنا عن بعض الطرق الرئيسية لقياس نتائج استخدام التقييمات. و يتم سرد إحدى النتائج الرئيسية باللون الأحمر أدناه - على الرغم من معرفة أهمية استخدام التقييمات لجمع البيانات واتخاذ قرارات أفضل، لا تقيس العديد من المؤسسات النتائج على الإطلاق. و حتى مع وجود أداة تم التحقق من صحتها بشكل صحيح، فلا يعني ذلك تلقائيًا أنها تحسن نتائج الأعمال أو تؤثر في التغيير الإيجابي.
الشرائح و البرنامج التعليمي على الويب لتقييم الموظف
هل فاتك برنامجنا التعليمي الأخير حول تقييم الموظف؟ تحقق من التسجيل والشرائح أدناه للتعرف على أحدث أبحاثنا. إذا كنت مهتمًا بمعرفة المزيد، فيمكنك الحصول على نسخة تجريبية مجانية من مركز الأعضاء لمشاهدة أبحاثنا حول تطوير الفريق، واكتساب المواهب، وإدارة القوى العاملة، والمزيد.
الشرائح: فن وعلم تقييمات الموظفين
فيديو: تقييم الموظف (3 أسئلة يجب عليك طرحها)

  • ما هي الأسئلة التي لديك عن تقييمات الموظفين؟
  • هل تستخدم مؤسستك هذه الأدوات للأنشطة السابقة للتوظيف أو ما بعد التوظيف؟
  • ماذا كانت تجربتك وخبرتك؟