تمرّ المنظمات المعاصرة بتحول لمواكبة الاحتياجات المتغيرة للبيئة و التفوّق في الأعمال من خلال تعزيز قدراتها على التكيف لإدارة التغيير بشكل استباقي. لم يكن نظام تقييم الأداء التقليدي كافيا لاحتياجات التغير حيث كان يُستخدم أساسا كأداة لتقييم الموظف حيث تم دفع المديرين إلى إصدار أحكام ذاتية حول أداء و سلوك الموظفين مقابل معايير العمل المحددة سلفًا.

كان الهدف الرئيسي من نظام تقييم الأداء هو ممارسة الرقابة على أنشطة الموظفين من خلال الإجراءات الانضباطية و إدارة المكافآت و الترقيات. كان من المتوقع أن يقوم المشرفون بتقييم موظفيهم من خلال بعض السمات التي تتراوح بين أداء غير مُرضٍ إلى الأداء المتميز و كانت هذه التقديرات عرضة لأخطاء متنوعة مثل الميل المركزي و التحيز و ما إلى ذلك.

أجريت معظم عمليات تقييم الأداء سنوياً لقياس أداء الفرد وتم تنفيذها من أعلى إلى أسفل حيث كان للمشرفين دور رئيسي في الحكم على أداء الموظف دون التماس المشاركة النشطة من قبل الموظف. لم يتم تصديق عمليات تقييم الأداء في معظمها لأنها كانت رجعية و تركز بشكل كبير على عدم قدرة الموظف و عيوبه خلال عام مضى، بدلاً من النظر إلى الأمام من خلال تحديد احتياجات التطوير للموظفين و تحسينها. تم تنظيم تقييم الأداء بطريقة بيروقراطية و المعاناة من التأخير غير الضروري في القرارات و الفساد. تركزت تقييمات الأداء في الغالب بشكل ضيق وعملت في عزلة دون أن يكون لها أي صلة بالرؤية أو الأهداف التنظيمية العامة. كانت الآثار الجانبية لنظام تقييم الأداء هي اثارة الشكوك بين المديرين و الموظفين حول أي مبادرة جديدة للموارد البشرية.

في الوقت الحاضر ، حولت المنظمات تركيزها من تقييم الأداء إلى إدارة الأداء كنتيجة لتدويل الموارد البشرية و عولمة الأعمال. لقد أصبحت مهام إدارة الموارد البشرية أكثر تعقيدًا حيث أن التركيز الرئيسي لممارسات إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية هو على إدارة المواهب من خلال تنفيذ برامج التطوير التي تعزز كفاءات الموظفين. و يركز نهج إدارة الأداء بشكل أكبر على السلوكيات المرصودة و النتائج الملموسة بناءً على الأهداف التي تم وضعها سابقاً. من خلال اعتماد تقنيات مثل الإدارة بالأهداف (MBO) ، يتم تحديد الأهداف من حيث الحقائق و الأرقام و في العملية برمتها ، يلعب الرئيس دور المدرب أو الميسر. يتم تحديد الأهداف بشكل متبادل في بداية موسم الأداء و تكون بمثابة معيار للأداء للتقييم. في هذه الطريقة ، يمكن للموظفون تقديم ردود فعل على مساهماتهم عن طريق ملء نموذج التقييم الذاتي. إدارة الأداء هي مصطلح أوسع بكثير مقارنة بتقييم الأداء حيث تتعامل مع سلسلة من الأنشطة التي لا تتعامل معها تقييمات الأداء أبداً. هذا النظام هو نهج استراتيجي و متكامل يهدف إلى بناء منظمات ناجحة من خلال تطوير فرق عالية الأداء و تحسين الأداء. تبدأ هذه العملية عند تحديد المهمة. تركز إدارة الأداء على تخطيط الواجهة الأمامية بدلاً من النظر إلى الخلف بخلاف تقييم الأداء و التركيز على الحوار المستمر بدلاً من وثائق التقييم. و بالتالي ، يمكن اعتبار إدارة الأداء عملية مستمرة..
يوضح الجدول المبين أدناه مقارنة بين تقييم الأداء و إدارة الأداء:

تقييم الأداء
إدارة الأداء
التركيز على التقييم من أعلى إلى أسفل تؤكد على تحديد الهدف المشترك من خلال عملية الحوار المشترك
يتم إجراءه سنويًا تنفيذ المراجعات المستمرة
استخدام التقييمات أمر شائع جدا استخدام التقييمات أمر غير شائع
التركيز على السمات الشخصية يتم التركيز على الأهداف و القيم و السلوكيات القابلة للقياس الكمي
نظام موحد نظام مرن
ترتبط كثيرًا بالأجور لا ترتبط بالأجور بشكل مباشر


تهتم إدارة الأداء بالافتراضات و الالتزامات المتبادلة و التوقعات و الوعود( Guest، D E et al، 1996). ) فيما يلي وجهات نظر بعض المنظمات الرائدة في نهج إدارة الأداء:

وفقًا لـ Eli Lilly and Co. ، فإن إدارة الأداء تركز على مواءمة الأهداف الفردية مع أهداف المؤسسة و تضمن أن يعمل الموظفون على المهام الصحيحة و يقوموا بالأمور الصحيحة.
و وفقًا لما ذكره بنك ستاندرد تشارترد ، تهتم إدارة الأداء بتلك العمليات و السلوكيات التي يقوم بها المديرون بإدارة أداء الموظفين لتطوير المنظمات عالية الأداء.


فوائد نظام إدارة الأداء

يعمل نظام إدارة الأداء الجيد على تحسين الأداء التنظيمي الشامل من خلال إدارة أداء الفرق و الأفراد لضمان تحقيق الأهداف التنظيمية العامة. يمكن لنظام إدارة الأداء الفعال أن يلعب دورًا بالغ الأهمية في إدارة الأداء في مؤسسة ما عن طريق:


  • التأكد من أن الموظفين على وعى بأهمية مساهماتهم في الأهداف و الغايات التنظيمية.
  • التأكد من أن كل موظف على دراية بما هو متوقع منهم و التأكيد على ما إذا كان الموظفون يمتلكوا المهارات اللازمة و الدعم لتحقيق هذه التوقعات.
  • ضمان المواءمة الصحيحة أو ربط الأهداف و تسهيل التواصل الفعال في جميع أنحاء المنظمة.
  • علاقة ودية و متناغمة بين الموظف و المدير مبنية على الثقة و التمكين.



يمكن أن يكون لممارسات إدارة الأداء تأثير إيجابي على رضا و ولاء الموظفين تجاه وظائفهم:


  • توفير تغذية راجعة مفتوحة و شفافة للموظفين بإنتظام.
  • بناء علاقة واضحة بين الأداء و التعويض
  • توفير فرص التعلم و التطوير من خلال تمثيل الموظفين في برامج تنمية المهارات القيادية ، إلخ.
  • تقييم الأداء و توزيع الحوافز و المكافآت على أساس عادل و متكافئ.
  • وضع أهداف أداء واضحة من خلال تسهيل التواصل المفتوح و الحوار المشترك.
  • إدراك و مكافأة الأداء الجيد في المؤسسة.
  • توفير أقصى فرص للنمو المهنى.

يمكن لنظام إدارة الأداء المنفذ بشكل فعال أن يفيد المؤسسة و المديرين و الموظفين بعدة طرق كما هو مبين في الجدول أدناه:



الفوائد العائدة على المنظمة تحسين الأداء التنظيمي و الاحتفاظ بالموظفين و الولاء و تحسين الإنتاجية و التغلب على العوائق و مسؤوليات واضحة و مزايا التكلفة.
الفوائد العائدة على المديرين يوفر الوقت و يقلل من الصراعات و يضمن الكفاءة و الاتساق في الأداء.
الفوائد العائدة على الموظفين يوضح توقعات الموظفين، و يوضح فرص التقييم الذاتي و مسؤوليات الوظيفة و يساهم في تحسين الأداء، و التعرف بوضوح على المسارات المهنية و تعزيز الرضا الوظيفي.


يمكن أن تساعد الأهداف المحددة بوضوح و التقييمات المنتظمة للأداء الفردي و متطلبات الشركة على نطاق واسع في تحديد كفاءات الشركات و الفجوات الرئيسية في المهارات التي قد تكون بدورها بمثابة مدخل مفيد لتصميم خطط التدريب و التطوير للموظفين. يمكن لنظام إدارة الأداء السليم أن يخدم هدفين حاسمين:


أهداف التقييم


  • تقييم مدى استعداد الموظفين لتوليهم مسؤوليات أعلى.
  • تقديم ملاحظات للموظفين حول كفاءاتهم الحالية و التى بحاجة إلى التحسين.
  • ربط الأداء بنطاق الترقيات و الحوافز و المكافآت و التطوير المهنى.


الأهداف التطويرية

يتم تحقيق الهدف التطويرى من خلال تحديد متطلبات التدريب للموظفين استنادًا إلى نتائج المراجعات و تشخيص الكفاءات الفردية و التنظيمية. يساعد كل من التدريب و الإرشاد في كسب ثقة الموظفين و تحسين أدائهم ، إلى جانب تعزيز العلاقة بين الرئيس و المرؤوس.

باختصار ، تعمل إدارة الأداء كأداة مهمة لتحقيق الأهداف التنظيمية من خلال تنفيذ استراتيجيات إدارة الموارد البشرية التنافسية. و يساعد في مواءمة الأهداف و دمجها مع KPI في المنظمة عموديا و أفقيا عبر جميع فئات الوظائف و المستويات ، و بالتالي يساعد في دفع جميع الأنشطة مباشرة من المستوى الأدنى نحو هدف واحد.