قبل أربعة أو خمسة عقود، كان ينظر إليها على أنها أفضل درجة في قسم شؤون الموظفين. تعتبر إدارة المواهب حاليًا وظيفة تنظيمية تؤخذ بجدية أكبر. في دراسة "تحدي الرؤساء التنفيذيين لعام 2007" الصادرة عن مجلس المؤتمر ، ارتفع تصنيف الرؤساء التنفيذيين لأهمية "إيجاد المواهب الإدارية المؤهلة" بمقدار 10 نقاط مئوية أو أكثر بالمقارنة مع نفس الأبحاث التي أجريت قبل عام واحد فقط. و وجد البحث الذي أجراه معهد DDI في عام 2008 ووحدة المعلومات الاقتصادية (EIU) أن 55 % من المستجيبين التنفيذيين أوضحوا أن أداء شركاتهم من المحتمل أو المحتمل جداً أن يعاني في المستقبل القريب بسبب عدم كفاية المواهب القيادية. و قد تم التأكيد على وجهة النظر هذه في مقابلات فردية مع كبار المسؤولين التنفيذيين ، و التي أجريت كجزء من نفس الدراسة البحثية.


هذا التأكيد على إدارة المواهب أمر لا مفر منه بالنظر إلى أنه، تنفق الشركات الآن أكثر من ثلث إيراداتها على أجور الموظفين و امتيازاتهم. يمكن لمؤسستك إنشاء منتج جديد و يتم نسخه بسهولة. و تخفض أسعارك و سيتبعك المنافسين. تتطلع إلى سوق مربح و ستجد من يتبعك مباشرة ، حذرا لتجنب الوقوع في أخطاءك الأولية. لكن تكرار القوى العاملة عالية الجودة و المرتبطة بكاملها أمر مستحيل تقريبًا. إن القدرة على توظيف المواهب و الاحتفاظ بها و إشراكها على نحو فعال - على جميع المستويات - هي بالفعل الميزة التنافسية الحقيقية الوحيدة التي تمتلكها المنظمة.