أصبح تطوير ثقافة المشاركة مهمة أساسية
خلال الأشهر الثمانية عشر الماضية ، تحدثت مع عدد من مدراء الموارد البشرية الذين أذهلهم مقدار الاهتمام التنفيذي في الانضباط الناشئ لإدارة المعرفة. يتضمن معظم ردود الفعل التي تلقيتها في مجتمع الموارد البشرية اهتمام الإدارة العليا بتطوير طرق لتنفيذ برامج مشاركة المعرفة التي توفر ميزة تنافسية مستدامة.
عند الاستماع إلى كبار المسئولين التنفيذيين، يصبح من الواضح أن هناك مسألتان تدفعان الحاجة إلى تنفيذ برامج إدارة المعرفة: في اقتصاد المعرفة الناشئ هذا، تعتبر إدارة المعرفة ضرورة لأي منظمة ترغب في أن تظل قادرة على المنافسة، أو خصصت المنافسة ميزانيات وموظفين لتطوير برنامج إدارة معرفة داخلي.
في العديد من الحالات، برزت إدارة المعرفة كرافعة رئيسية في التخطيط الاستراتيجي. وفي المنظمات الأخرى، وجد المدراء التنفيذيون في مجال تكنولوجيا المعلومات أن قيادة الجهود الرامية إلى تطوير البنية التحتية التي تسمح بالتبادل الحر لخبرات و تجارب الموظفين قد وسّعت دورهم خارج الحدود التقليدية. و نظرًا لأن إدارة المعرفة تؤدي إلى إنشاء بنية تحتية معلومات توفر منافع قوية وقابلة للقياس للمؤسسة، فقد شهد العديد من كبار مدراء تقنية المعلومات زيادة في قدرتهم على التأثير في القرارات الاستراتيجية. و قدمت إدارة المعرفة طريقة قابلة للقياس لقياس مساهمة تكنولوجيا المعلومات في المنظمة بأكملها.
ظهور المدير التنفيذي للموارد البشرية
ويظهر الآن اتجاه مماثل داخل إدارة الموارد البشرية. في حين أن مشاركة تكنولوجيا المعلومات أمر بالغ الأهمية لأي برنامج ناجح لإدارة المعرفة، فقد أصبح من الواضح بشكل متزايد أن الموارد البشرية تلعب دوراً مساوياً، إن لم يكن أكثر أهمية، في تصميم نظام لمشاركة معرفة الموظف. إن إنشاء بنية تحتية متطورة تسمح بجمع المعرفة ونشرها عبر منظمة لا يمكن أن يفيد سوى أولئك الذين يفهمون المزايا التي يوفرها. يمكن لمديري الموارد البشرية الذين يدركون قيمة إدارة المعرفة (KM) توفير التوجيه الثقافي اللازم لضمان النجاح.
قامت مجموعة إدارة المعرفة في Barnett (www.barnettinternational)بإجراء عدد من مجموعات التركيز على الموظفين عبر مجموعة متنوعة من الصناعات. و يوضح هذا البحث أن الموظفين لن يشاركوا المعرفة والخبرة حتى يعتقدون أنهم سيكافئون مقابل ذلك. و لتعظيم قيمة مشاركة المعرفة، يجب على الموظفين فهم ما يلي:

  • الفوائد و الإمتيازات التي يوفرها تقاسم المعرفة والخبرات لهم كأفراد.
  • المزايا التي سيتم اكتسابها للمنظمة ككل.


  • إعتراف الإدارة العليا بتبادل المعرفة.
  • أصبحت مشاركة المعرفة جزءًا لا يتجزأ من الوظيفة اليومية لكل موظف.


  • وجود نظام تعويض / مكافأة للتشجيع و تحفيز الموظفين الذين يتبنون هذا السلوك الجديد.

تنفق العديد من الشركات الموارد لتطوير ثقافة مشتركة لتبادل المعرفة والخبرة. بالاستفادة من هذا الاستثمار، يدرك مديرو الموارد البشرية الناجحين أن الأصول الفكرية الموجودة في عقول الموظفين، على عكس الأصول الثابتة ، هي الأصول الوحيدة التي تكتسب قيمة في كل مرة تستخدم فيها. كان الموظفون الأكثر إبداعًا وابتكارًا دائمًا هم الأكثر طلبًا وتسبب أكبر خسارة في القيمة عند جذبهم إلى منافس، والشركات التي تفشل في الحصول على المعرفة الجماعية لموظفيها تعاني من فقدان هذه الحكمة في كل مرة يترك فيها موظف المؤسسة.
وظيفة جديدة في الموارد البشرية
إن العامل الهام في تطوير نوع نقل المعرفة الذي يضع منظمة ما في مقدمة المنافسة هو القدرة على إقناع الموظفين بمشاركة خبراتهم. ويظهر ذلك كأهم وظيفة للموارد البشرية.
سوف يصبح المدير التنفيذي للموارد البشرية القادر على إنشاء وتنفيذ عملية لتعظيم الأصول الفكرية لمنظمة ما بنفس أهمية المدير المالي للمنظمة. ومع استمرار ظهور اقتصاد المعرفة، ستدرك المنظمات، التي كانت راضية لسنوات عديدة عن الوضع الراهن، أن زيادة قيمة الأصول الفكرية إلى أقصى حد هي أكثر أهمية من تعظيم الأصول الثابتة. وبمجرد أن يصبح ذلك واضحًا، ما الذي يريده المديرون التنفيذيون هو إخبار مجلس إدارتهم بأنهم قاموا بعمل رائع لإدارة أموال الشركة ومهمة رديئة تدير رأس المال البشري؟
وأدت الخبرة التي اكتسبتها مجموعة إدارة المعرفة في بارنيت في إنشاء وتنفيذ مبادرات إدارة المعرفة إلى تطوير برنامج تدريبي يمكن أن تستخدمه الموارد البشرية أثناء تنفيذ نظام إدارة المعرفة. كما تم استخدامه في تدريب الموظفين الجدد وتدريب المدراء الذين تم ترقيتهم حديثًا و كتدريب سنوي لموظفي المبيعات والتسويق والبحث.
تشمل وحدات التدريب على إدارة المعرفة ما يلي: ما هي إدارة المعرفة، سوق إدارة المعرفة، أدوار إدارة المعرفة، تكنولوجيا إدارة المعرفة ، رأس المال الفكري مقابل رأس المال الثابت، إدارة المعرفة داخل الصناعة (المخصصة لكل منها)، دراسة الحالة التفاعلية، مشاركة أفضل الممارسات والتنفيذ.
و هذه الأنواع من برامج التدريب المصغرة ليست سوى خطوة واحدة في مساعدة الموارد البشرية على خلق ثقافة لتقاسم المعرفة داخل المنظمة. وهناك نشاط آخر مفيد في ضمان أقصى قيمة و هو مراجعة أنظمة التعويضات لتحديد وجود الحواجز التي قد تعوق تقاسم المعرفة. وقد قامت عدد من الشركات بتغيير عملية إجراء المقابلات من أجل تحديد الموظفين المحتملين بشكل أكثر دقة والذين سيتأقلمون ويزدهرون بسهولة في منظمة تسعى إلى تعظيم التعاون