كيف تتجنب إضاعة الوقت و المال عند التوظيف
جلس مارك متوترًا، خوفًا من ما سيأتى بعد ذلك. خلال بضع دقائق، سيقوم بفصل أليسون التى تم توظيفها منذ شهرين.
كانت قد ارسلت سيرتها الذاتية و قامت بمقابلة عمل جيدة. لكنها فشلت في الوصول إلى الأهداف ، وتسببت في تعطيل الفريق. جلس مارك انحنى مرة أخرى على كرسيه و انتظر أليسون لتطرق باب مكتبه ...

وفقاً لدراسة أجراها مركز التقدم الأمريكي ، يكلف حوالي 20٪ من راتب الموظف ليحل محله موظف آخر. إذا كان لدى مؤسستك معدل دوران مرتفع للموظفين ، فقد يكون ذلك مكلفًا للغاية.

يمكنك جذب أفضل مرشح لهذا المنصب و لمؤسستك إذا كنت تبحث عن بعض العثرات الشائعة. في هذه المقالة ، نستكشف 10 أخطاء في التعيين ، و كيفية تجنبها.




الخطأ 1: عدم كتابة وصف وظيفي دقيق
وصف الوظيفة بدقة و صدق في الإعلان الخاص بك. إذا لم تفعل ذلك ، فلن تجذب على الأرجح المرشحين الذين يمتلكون الصفات والقدرات التي تبحث عنها. يعتبر الوصف الجيد للوظيفة هو أكثر من مجرد قائمة بسيطة بالواجبات و المهام؛ يجب أن تصف الوظيفة من حيث الهدف العام و تحديد المسؤولية الرئيسية. ستستكشف كيفية القيام بذلك من خلال مقالتنا عن كتابة الوصف الوظيفى.


لا تقوم "بالإفراط في البيع" الوظيفة ، فإما أن تدفع مقدمى الطلبات إلى الاعتقاد بأنك توفر فرصًا أكثر مما هي متاحة بالفعل. على سبيل المثال ، لا تشير إلى احتمال وجود ترقية سريعة في حالة عدم توفرها. إذا قمت بذلك ، قد يشعر موظفك الجديد الطموح بالإحباط و الرحيل.

خطأ 2: الفشل في النظر في التوظيف من الداخل
في بعض الأحيان ، يمكن أن يكون أفضل المرشحين بجانبك و لا تدرك!

يمكن أن يكون من المنطقي شغل الوظائف داخليًا ، لأنه يخفض التكاليف و الوقت المقترن بالإعلان للمرشحين الخارجيين. أيضا ، سيكون الموظف الموجود على دراية بعمليات و قيم و مهمة منظمتك. و من المحتمل تحصل على موظف جديد بشكل أسرع من الخارج.

هناك فائدة أخرى محتملة هي أن تعزيز و تدريب موظفيك يمكن أن يعزز معنوياتهم و إنتاجيتهم.

يمكن للتوظيف الداخلى أيضًا حماية المعرفة المهمة التي قد تُفقد عندما يغادر الأشخاص فريقك أو مؤسستك.



خطأ 3: الاعتماد بشكل كبير على المقابلات

يستخدم بعض المديرين فقط المقابلة لتقييم المرشحين المحتملين ، و لكن هل هي أفضل طريقة؟ في كتابه لعام 2015 ، قواعد العمل! يقول لازلو بوك ، كبير المسؤولين التنفيذيين في Google ، " إن معظم المقابلات ما هي إلا مضيعة للوقت" ، حيث يستطيع القائمون على المقابلات قضاء معظم وقتهم في محاولة تأكيد الانطباع الذي شكلوه من المتقدمين في أول 10 ثوانٍ من الاجتماع معهم.

وكما نناقش في مقالنا ، التوظيف الفعال ، يمكن للمرشح أن يقول أو يفعل أي شيء للحصول على الوظيفة التي تعرضها. فكر في إعطاء اختبارًا أو تمرينًا لمعرفة كيف يمكن "سيئدى الشخص الوظيفة". على سبيل المثال ، يمكنك استخدام "تقييم Inbox / In-Tray" واختبارات التوظيف للكشف عن مدى جودة أعماله في التخطيط و التنظيم و ترتيب الأولويات و التواصل.

الخطأ4: التحيز اللاشعوري
يعتمد التوظيف على قدرات اتخاذ القرار الخاصة بك ، مما يعني أنه يجب تجنب التحيز دون وعى. يمكنك التمييز دون قصد لصالح الأشخاص الذين يشاركونك خلفيتك أو الطبقة الاجتماعية أو العرق أو العمر أو الجنس.
قبول المرشحين بغض النظر عن أي من هذه الخصائص يعني أن لديك مجموعة كبيرة من المواهب للتأقلم معها ، مما يحسن فرصك في توظيف أفضل شخص للوظيفة.

الخطأ5: توظيف أشخاص أقل تأهيلاً منك
في مقابلة مع صحيفة نيويورك تايمز ، قال رجل الأعمال الأمريكي جاي كاواساكي: " يوظف اللاعب أ اللاعب أ+". لكن يوظف آخرون المرشحين الأقل مهارةً منهم لكى يبدوا أنهم الأفضل .، لذا يوظف لاعبي "B" اللاعبين C، و يوظف اللاعب C اللاعبين D".
يخشى بعض المديرين من التعامل مع شخص أكثر ثقة أو موهبة مما هم عليه ، لأنهم يشعروا أنه قد يكون تهديدًا لهم. و لكن يعرف المدير الذكى أنه يحتاج إلى أشخاص لمشاركة رؤاهم و الاستفادة من نقاط قوتهم فى الفريق.
إن توظيف الأشخاص الذين هم أفضل منك يمكنهم تحسين مهاراتك الخاصة ودفع عملك إلى الأمام. و خير مثال على ذلك هو المسؤول التنفيذي في قطاع السيارات الأمريكي الشهير لي إياكوكا الذي قال: "أوظِّف أناسًاأكثر إشراقا مني ثم اتعلم منهم".
خطأ 6: رفض المرشح المؤهل
من السئ رفض مرشح مؤهل ، سواء لنفس السبب كما في الخطأ 5 أعلاه ، أو لأنك خائف من أن تشعر بالملل و تترك منظمتك لتحدي أكثر فى منظمة آخرى.

قد يتمتع الأشخاص ذوي الخبرة و المهارات القدرة على مساعدتك على تطوير فريقك - حتى إذا لم يستمروا معك كثيرًا. و لتشجيعها على أن تكون مخلصة لمؤسستك ، فكر في الفرص المتاحة للتطوير أو التقدم أو المكافأة التي قد تتمكن من تقديمها لهذا الشخص الاستثنائي.


خطأ 7: انتظار المرشح المثالي

قد يكون لديك صورة للموظف المثالي في ذهنك ، ولكن عندما تنتظر ظهوره ، قد تتعرض إنتاجية فريقك بسبب الانتظار أكثر من اللازم. قد يضطر أعضاء فريقك إلى زيادة عبء العمل الإضافي أو العمل الإضافي ، مما يؤثر على معنوياتهم.

يطلق موظفو التوظيف على المرشحين المثاليين "السناجب الأرجوانية" ، لأنهم نادرون جدًا! بدلاً من انتظار شخص يناسب الوظيفة بالضبط ، من الأفضل عادة توظيف شخص يلبي معظم المتطلباتك الأساسية ، و الذي يناسب ثقافتك المؤسسية ، والذي يتمتع بمهارات جيدة. يمكنه أن يكتسب مهارات خاصة بالوظيفة بمجرد تواجده في مكانه.

خطأ 8: التسرع فى عملية التوظيف

حسنًا، قد لا يكون هناك مرشح مثالي. و لا يعني أنك يجب أن تستعجل فى توظيف أي شخص فقط. اتخذ الوقت الكافى. فكر في ما في الوقت والمال الضائع فى توظيف وتدريب شخص ما ، لتكتشف بعد ذلك أنه لا يناسب الوظيفة. قد ينتهي بك الأمر لتكرار العملية بأكملها.

قم بإجراء مقابلة شخصية مرتين إذا كان عليك ذلك، و إذا لزم الأمر ، قم بترتيب متعهد مستقل أو متعهد خارجي لشغل الوظيفة حتى تجد الشخص المناسب.

خطأ 9: الاعتماد كثيرا على المراجع
إلى أي مدى يمكنك الوثوق بالمعلومات المدونة السيرة الذاتية؟ اكتشف 60٪ من أصحاب العمل الكثير من الكذب في السيرة الذاتية ، وفقًا لدراسة استقصائية أجريت على أكثر من 2000 من مديري الموارد البشرية و التوظيف ، بتكليف من اختصاصي التوظيف الأمريكي CareerBuilder. على سبيل المثال ، اعترف مرشح ادعى أنه مشرف على البناء في مقابلته و أنه قام ببناء بيت صغير في فناء خلفي!

لذلك ، على الرغم من إدراج المرشح الخبرة و المؤهلات الممتازة ، فمن المحتمل أن ترغب في التحقق من بعض التفاصيل المُدونة.

و مع ذلك ، لا تهتم كثيرًا بهذه المراجع ، سواء كانت جيدة أو سيئة. فخبرة شخص ما إيجابية في منظمة واحدة لا يعني أنه سوف يحظى بخبرة إيجابية لديك. و الإشارة السلبية من صاحب العمل السابق لا يعني أن المرشح لن يزدهر في فريقك.

كما اقترحنا سابقًا ، يمكنك معرفة ما إذا كان المرشح يمتلك المهارات المناسبة لفريقك من خلال إعداد اختبار أو تمرين له علاقة الوظيفة المُعلنة.

خطأ 10: توقع الكثير من المرشح الجديد

عادةً ما يتطلب من الموظف الجديد مدة تبلغ ثلاثة أشهر ليتكيف تمامًا مع الفريق و البدء في الإنتاج. من المفهوم أنك ترغب في "الإنتاجية" ، خاصة إذا كان المنصب شاغراً لفترة من الزمن أو إذا كانت عملية التوظيف قد استغرقت وقتاً طويلاً ، لكن هذا قد يعني أنك لا تعطيها الوقت "للتعلم "بشكل صحيح.

خلال الأسابيع القليلة الأولى، من المهم مساعدة موظفك الجديد على التعرف على أهداف المنظمة و فريقه و دعمه أثناء تعلمه. غالبًا ما يسمى هذا "التأهيل". اجعله يشعر بالترحيب في أول يوم له ، و قدمه إلى الفريق. دعه يعرف أنه يستطيع طرح الأسئلة و طلب المشورة و الترتيب فى اجتماعات منتظمة.
النقاط الرئيسية
قد يكون التعاقد مع موظفين جدد عملية مكلفة و مستهلكة للوقت ، لذا من المهم إتمامها بشكل صحيح. فأنت تريد التأكد من أنك تقوم بتوظيف أفضل شخص لهذا المنصب والذي يناسب مؤسستك ، بحيث لا تواجه عملية دوران مستمر.
ليك قائمة بأخطاء التوظيف الشائعة العشرة.


  • عدم كتابة وصف وظيفي دقيق.
  • عدم التفكير في التوظيف من الداخل.
  • الاعتماد كثيرا على المقابلة.
  • استخدام التحيز اللاواعي.
  • توظيف أشخاص أقل خبرة منك.
  • رفض مرشح مؤهل.
  • انتظار المرشح المثالي.
  • التسرع فيالتوظيف .
  • الاعتماد كثيرا على المراجع.
  • توقع الكثير من المرشح الجديد.


إن إدراك المخاطر المحتملة عند تعيين موظفين جدد يمكن أن تساعدك في ضمان استمرار نجاح مؤسستك و تحقيق المستمرة لفريقك.